1. Теоретические основы мотивации к труду

1.1. Понятие мотива и мотивации, содержание мотивационных моделей

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Мотивация и мотивы всегда обусловлены какими-либо силами, которые находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

В системах управления, которые функционируют на предприятиях или проходят апробацию, обязательным компонентом является одна из моделей мотивации, которая призвана обеспечить эффективность функционирования этой системы в целом.

Из всей гаммы разработанных мотивационных моделей можно выделить следующие, наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма многообразна.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждении (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теории «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга и другие.[14; C.19]

«Иерархия потребностей» А. Маслоу.

Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1907-1970). Маслоу доказал, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Он выделил пять основных групп потребностей человека, которые находятся в динамической взаимосвязи и расположены в виде строгой иерархической структуры («пирамиды») (рисунок 1.1).[12; C.54]

Рисунок 1.1 Пирамида потребностей Маслоу

Смысл такого иерархического построения в том, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.

1. Физиологические потребности, являются необходимыми для жизни и существования. Они включают в себя потребности в еде, питье, жилье, отдыхе и другие. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.

2. Потребность в безопасности. Эта группа – одна из основных жизненных мотиваторов, она включает в себя и физическую (технику безопасности, охрану труда и т.п.), и экономическую (социальные гарантии, социальное страхование) безопасность.

3. Социальные потребности. В этой группе – потребности в дружбе, любви, общении и эмоциональных связях друг с другом. Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.

4. Потребность в признании (уважении). Потребности этой группы отражают желания людей быть сильными, компетентными, уверенными в себе и собственном положении, стремящимися к независимости и свободе. Сюда входят также потребности в престиже, репутации, служебно-профессиональном росте, лидерстве в коллективе, признании личных достижении, уважении со стороны окружающих.

5. Потребность в самореализации (самовыражении) – это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Но основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней, к которым он относил: власть, успех и причастность.

Потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Этой потребностью должен обладать любой менеджер. Развитие потребности во власти является предпосылкой для развития фирмы на рынке.

Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. Эта потребность удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности выражается желанием быть в коллективе, проявлять участие в общем деле, оказывать помощь, общаться, быть частью чего-то целого. Работникам с такой склонностью необходима социальная работа, посвящение в общие планы.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Герцберг выделил две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации (таблица 1.1).[7; C.29]

К первой группе относятся внешние факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников, но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

Таблица 1.1 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Реализация данного подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная теория мотивации именуемая моделью Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. МакГрегора и другие.

Теория ожиданий В. Врума

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек также должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

Анализируя мотивацию труда работников, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи:

• затраты труда – результаты;

• результаты – вознаграждение;

• валентность (ценность этого вознаграждения).

Модель мотивации, разработанную В. Врумом можно выразить следующим образом:

Мотивация = (З-Р) * (Р-В) * валентность.

Ожидание в отношении первой связки (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидание в отношении результатов – вознаграждений (Р-В) – это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда. Третий фактор – валентность (ценность поощрения или вознаграждения) – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, может и не иметь для него никакой ценности.

Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.

Теория справедливости (равенства) С. Адамса

Эта теория также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости считает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.

Модель Портера-Лоулера

Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли (рис. 1.2).[12; C.26]

Рисунок 1.2 Модель мотивации Портера-Лоулера

В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты. Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько сам человек верит в эту связь.

Один из наиболее важных выводов из данной теории состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ло­мов [17; C. 209]. Однако их работы не получили развития, поскольку они исследовали проблемы психологии только на примере педагогической деятель­ности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два па­раллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высо­кие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает матери­альное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности че­ловека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоя­тельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

Не надо думать, что приведенные выше мотивационные модели безу­пречны и их нельзя подвергнуть критике за имеющиеся в них недостатки в теоретическом и практическом аспектах. Так, Дж. О'Шонесси со ссылкой на Л.Портера приходит к выводу и утверждает, что, например, модель Маслоу имеет следующие недостатки.

Например, категории Маслоу непригодны для решения практических за­дач. Мы не можем безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опроверг­нуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом.

Можно указать на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу. Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности.

Хотя данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с одного уровня на другой не вскрывается.

Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как органи­зующую концепцию, а в известном смысле ее расплывчатость способствовала широкому признанию этой теории. Есть основания считать, что подобные ие­рархии потребностей действуют среди рабочих и руководящих работников, у последних потребности в уважении и самовыражении часто не удовлетворены.

Думается, критический взгляд Дж. О'Шонесси и Л. Портера на мотива-ционную модель Маслоу касается лишь теоретических и методологических аспектов и в отрыве от производственного процесса и поведения человека в процессе труда. Зачем, например, люди должны, работая на производстве, жертвовать своей жизнью ради выполнения своего долга. В таких условиях человек часто оказывается под воздействием или несовершенства технологи­ческого процесса, или недостаточного внимания со стороны руководителя предприятия, стремящегося к экономии затрат на создание комфортных усло­вий, ставя работника в экстремальные условия. [19; C.119]

Также подвергается критическому анализу и двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, которая отнесена к категории "мотивационно-гигиенической" и базируется на результатах исследований, в ходе которых осуществлялось выявление факторов, положительно и отрицательно влияю­щих на отношение человека в процессе труда.

Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды. [26; C. 215]

Решение вопросов оценки степени мотивации во многом зависит от того, на какой основе и как будут оцениваться работники. Без знания критериев, в соответствии с которыми будет оцениваться мотивация персонала, процедуры, направленные на совершенствование системы мотивации в организации, удовлетворяющие этим критериям, будут давать только случайные результаты. Поэтому представляется важным рассмотреть критерии, в соответствии с которыми оценивается мотивация работников.