Заключение

Путь к эффективному управлению трудовой деятельностью персонала лежит через понимание ее мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно управлять трудовыми процессами.

Элементы научной новизны исследования заключаются в следующем:

1. На основе комплексного изучения отечественной и зарубежной литературы в области мотивации персонала уточнены понятия мотива и мотивации, содержание мотивационных моделей.

2. Выявлены основные проблемы, характеризующие действующую систему мотивации персонала на исследуемом предприятии в современных условиях: невысокий уровень организации труда, неэффективность систем оценки результатов деятельности, несоответствие оплаты труда количеству и качеству выполняемой работы, и предложены пути решения данных проблем.

3. Предложены необходимые мероприятия для совершенствования системы мотивации персонала на исследуемом предприятии, которые также могут быть применены на других предприятиях подобного типа.

Практическая значимость работы заключается в том, что основные положения и результаты исследования магистерской диссертации могут быть использованы руководителями гостиниц и аналогичных им средств размещения при комплексном решении проблем, связанных с обеспечением высокого уровня мотивации работников, эффективности использования трудовых ресурсов, конкурентоспособности предприятия.

Изучение в теоретической части магистерской диссертации вопросов управления мотивацией персонала на предприятии позволяет сделать следующие выводы:

1) Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

2) Поведение персонала представляет собой формы взаимодействия отдельного человека с окружающей обстановкой, на которые оказывают влияние природные свойства личности; система потребностей, интересов, мотивов, стимулов; место личности в коллективе.

3) В условиях рынка изменяются подходы к оплате тру­да, оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание рынком продукта труда в качестве товара. Систему оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства

4) Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами; существуют различные формы и методы морального стимулирования труда.

5) Механизм мотивационного воздействия на людей позволяет сформировать здоровый и крепкий социальный организм с высоким производственным климатом, что позволяет организациям добиваться высоких производственных результатов.

Успех предприятия возникает в результате взаимодействия всех сотруд­ников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, понимать­ся каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая корпоративная культура и корпоративный дух, а не за­воды, оборудование и производственные запасы являются краеугольным кам­нем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Гостиничный бизнес - один из самых быстро и успешно развивающихся в России и во всем мире. Ежегодно гостиничный рынок России растет на 15-20%. В конце 2009 г. в России функционировали 7690 гостиничных предприятий с их единовременной вместимостью 523 тыс. мест.

Индустрия средств размещения Приморского края, в 2009 году насчитывала 143 коллективных средств размещения (без микропредприятий). Количество средств размещения увеличивается с каждым годом примерно на 10%, что прогнозирует развитие гостиничного бизнеса в ближайшие годы. Основная концентрация гостиничных предприятий по состоянию на 2009 год приходится на крупные города края: Владивосток (32.4%), Уссурийск (14.7%), Находка (11.8%), Арсеньев (9.8%).

Проведенный в работе анализ хозяйственной деятельности ООО "Витан" за 2008-2010 гг. показал, что финансово-экономические показатели работы предприятияизменяются под воздействием внешних и внутренних факторов неравномерно. Выручка от продажи товаров, работ, услуг за исследуемый период возросла на 9084 тыс.руб. или на 133,1%. Себестоимость товаров так же увеличилась на 293,2 % к уровню 2008 года. Но опережающий темп роста себестоимости по сравнению с темпом роста выручки от продаж является отрицательным моментом. Главным образом рост связан с увеличением ставок и тарифов на электроэнергию, водоснабжение, теплоэнергию, услуги связи.

Сумма чистой прибыли ООО "Витан" с каждым годом снижается, в 2008 году она составила 2711 тыс. руб., в 2010 году - 2077 тыс. руб., т.е. снизилась на 23,4%. Благоприятной ситуацией при этом является то, что предприятие постоянно работает с прибылью, а негативной - то, что прибыль снижается с каждым годом. Основной фактор снижения чистой прибыли – рост себестоимости товаров, работ и услуг.

Следовательно, для повышения финансово-экономических показателей предприятию необходимо добиваться снижения себестоимости товаров, работ, услуг и большую роль здесь играет режим экономии и целенаправленное использование материальных, денежных и трудовых ресурсов.

Для оплаты труда работников ООО "Витан" в большинстве случаев при­меняется тарифная система оплаты труда. При этом зарплата дифференциру­ется в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, интен­сивности труда и характера труда. Отрицательным моментом является то, что заметен значительный разрыв между оплатой труда различных категорий работников. Средняя зарплата работника в 2010 г. составила 8765 руб., это на половину меньше зарплаты руководителя -16574 руб.

Анализ кадровой политики показал, что большая текучесть приходится на специалистов и служащих. Текучесть кадров оказывает негативное влияние на деятельность предприятия, потому что приводит к финансовым потерям и наносит экономический ущерб. Необходимо принимать меры к снижению текучести кадров. Для этого необходимо улучшать условия труда, технику безопасности, мотивацию труда, включающую материальное и моральное стимулирование.

В ходе анализа действующей на предприятии мотивации труда был сделан вывод, что в ООО «Витан» отсутствует четкая система мотивации труда персонала: руководство использует неэффективную систему оценки результатов деятельности, действующая на предприятии система оплаты труда не эффективна с точки зрения мотивации, так же не развита система морального стимулирования труда работников, редко проводятся опросы по изучению мотивации труда, что приводит к непониманию руководством реальных потребностей работников предприятия.

В третьем разделе на базе выводов и оценок, полученных в аналитической части и применении научно-методических разработок, представленных в теоретической части работы, была разработана и предложена новая программа мотивации персонала для эффективной деятельности ООО «Витан». Данная программа помимо оказания на персонал предприятия эффективного мотивирующего воздействия должна нормализовать текучесть кадров. Основными направлениями этой программы являются следующие предложения и мероприятия:

1. совершенствование системы оплаты труда (доплаты, надбавки, премии, различные выплаты);

2. развитие системы управления деловой карьерой;

3. обучение, повышение квалификации персонала;

4. Формирование и развитие организационной культуры;

5. улучшение условий труда;

6. совершенствование кадровой политики;

7. создание условий для социальной активности работников предприятия;

8. привлечение подчиненных к формированию целей и разработке решений.

Система мотивации персонала постоянно претерпевает измене­ния и корректировки. Но основным фактором повышения ее эффективности является соответствие предоставляемых мотивов и стимулов тем ожиданиям, предпочтениям и потребностям, которые сложились у сотрудников в процессе формирования их личностных, профессиональных качеств, знаний, а также в процессе работы сотрудника в гостинице.

Поскольку предложенная система мотивации при внедрении в практическую деятельность ООО «Витан» потребует финансовых расходов, то был произведен расчет экономической эффективности. Дополнительный оборот под воздейст­вием элементов кадровой политики за I квартал 2011 года составил 2442 тыс. руб. Затраты на внедрение элементов политики управления персоналом и поощрения работников составили 250 тыс. руб. Экономический эффект - 1215,14 тыс. руб.

Таким образом, внедрение данных программ и методов позволяет повысить эффектив­ность управления кадровым ресурсом ООО "Витан", что приведет к улучше­нию его экономических показателей, росту прибыли, конкурентоспособности и повышению стабильности предприятия на рынке гостинично-ресторанных услуг.