Трудовые перемещения

Трудовое перемещение предназначено для приведения в равновесие по­требности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д.

Формы трудовых перемещений различны. Выделяют:

1. внутриорганизационные перемещения. Обусловлены тем, что каждая организация представляет собой сложную социо-технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изме­няющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Могут происходить в организованной и неорганизованной форме. Бывают нескольких видов:

1.1. межструктурное движение. Включает движение работников из одного структурного подразделения в другое;

1.2. межпрофессиональное движение - переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техниче­ским прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессио­нальная подвижность занимает значительное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

1.3. квалификационное движение - переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной систе­мы;

1.4. переход работников в другие категории. Движение реализуется в рамках деления ра­ботников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников;

2. внешние перемещения. Осуществляются в форме миграции работников. Характеризуются следующими показателями:

2.1. оборот по приему. Измеряется от­ношением числа принятых работников за определенный период к среднесписочному числу работающих;

2.2. оборот по увольнению. Измеряется от­ношением числа уво­ленных работников за определенный период к среднесписочному числу работающих;

2.3. общий коэффициент оборота. Определяется отношением сум­мы принятых и уволенных работников к их среднесписочному числу;

2.4. коэффициент текучести. Определяется по формуле:

Коэффициент текучести рабочей силы	= 100% х	Численность уволившихся по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины
		Средняя списочная численность работников за определенный период времени

3. трудовая карьера - это форма трудовых перемещений отдельного работника. Трудовая карьера индивида обусловлена существующим разделением труда и находится под определенным воздействием образования, квалификации, стажа работы, социального проис­хождения, места рождения (город, село), социальной активности. Пределы и скорость продвижения работника определены воз­можностями развития его способностей и ценностными ориентациями на трудовую карьеру. Трудовая карьера может быть стабильной в пределах одного ра­бочего места и динамичной - со сменой рабочих мест; в зависи­мости от направления переходов - горизонтальной и вертикаль­ной.

Текучесть кадров

Под текучестью кадров понимается неплановое, неоргани­зованное перемещение работников с одного предприятия на дру­гое. В его основе лежит несоответствие или противоречие между интересами индивида и возможностью предприятия реализовать их. К текучести кадров относятся все увольнения работников по собственному желанию и увольнения за нарушения трудовой дис­циплины.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет из­мерение ее величины не только в целом по организации, но и по от­дельным её структурным подразделениям, группам работников.

Коэффициенты, характеризующие уровень те­кучести в отдельных подразделениях или группах работников, назы­ваются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего пока­зателя (но только по данному подразделению или группе).

Отношение частного коэффициента текучести к общему по организации называется коэффициентом интенсивности текучести. Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуе­мой группы выше (ниже), чем в целом по организации. Исполь­зование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других осо­бенностей текучести.

Наряду с понятием "реальная (фактическая) текучесть" используется также термин потенциальная текучесть, который включает работников, еще не уволившихся из организации, но уже решивших или желающих сменить место работы, хотя не известно реализуют они свое намерение или нет, и если реализуют, то где - внутри организации или за её пределами. Потенциаль­ная текучесть не всегда превращается в реальную. Тем не менее, потенциальная текучесть представляет собой на­чальную стадию процесса движения рабочей силы. От ее развития зависят интенсивность и размеры реальной текучести кадров.

Различают 3 уровня текучести:

1. нормальная текучесть – 8 - 10% от средней списочной численности работающих в год;

2. избыточная текучесть – 12 - 25% и более от средней списочной численности работающих в год. Ведет к дестабили­зации трудового коллектива;

3. пони­женная текучесть – 3 - 5% от средней списочной численности работающих в год. Ведёт к старению, сдерживанию обновления качественного состава кадров или качества рабочей силы (образование, реальная квалификация, интеллектуальные способности, психологическая устойчивость, производственный опыт).

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии приме­няются показатели:

1. постоянства кадров. Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе организации в течение всего ка­лендарного года, к среднесписочной численности работников.

2. стабильности кадров. Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, рабо­тающих продолжительный срок в данной организации, в общей численности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля работников со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей совокупности работающих.

10