Тема 4.2. Управление конфликтами в организации.
Долгое время считалось, что хорошее управление организацией означает стабильное ее функционирование, имея в виду всякое отсутствие конфликтов и изменений. При изучении же процесса управления по результатам обнаружили, что развитие выступает как процесс изменений, которым можно управлять в соответствии с принципами общего развития организации. Исходя из этого, уместно согласиться с современной точкой зрения, что эффективное управление организацией предполагает не только возможность конфликтов, но, в известной мере, их желательность.
Конфликты появились с первыми человеческими сообществами и представляли собой повседневные явления. Длительное время они не были объектом научного исследования. Первые целостные концепции конфликта появились на рубеже 19 – 20 веков, хотя и в более ранние годы ученые предлагали свое видение природы этого явления и способов предотвращения и разрешения.
Уникальны исследования китайских ученых, полагавших, что источник развития всего существующего во взаимоотношениях присущих материи положительных и отрицательных сторон, находящихся в постоянном противоборстве. Древнегреческий ученый Гераклит представлял движение вещей и явлений как необходимый закономерный процесс, порождаемый борьбой противоположностей. О конфликте писали Н.Макиавелли, Т.Гоббс, А.Смит, Г.Гегель.
Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более субъектами, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.
По содержанию конфликты бывают функциональными и дисфункциональными. Функциональные конфликты ведут к повышению эффективности организации, поскольку в результате них выявляется дополнительная информация по проблеме, формулируется больше альтернативных точек зрения, что важно при принятии стратегических и тактических решений. Дисфункциональные конфликты появляются в том случае, когда субъекты, боясь потерять доверие руководства, не решаются высказать свое сомнение по поводу принятых неправильных решений, что, в конечном итоге, может привести к пагубным последствиям во всей организации.
Существует четыре основных типа конфликта:
внутриличностный;
межличностный;
между личностью и группой;
межгрупповой;
Внутриличностный конфликт возникает в том случае, когда человеку приходиться выбирать между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых по-своему хорош; не совпадают внешние требования и внутренние позиции; неоднозначно восприятие ситуации, целей и средств их достижения.
Межличностный конфликт обусловлен несовпадением характеров, личных взглядов, моральных ценностей, а также столкновением материальных интересов отдельных субъектов.
Конфликт между личностью и группой формируется ввиду несовпадения индивидуальных и групповых норм поведения.
Межгрупповой конфликт порождается, в первую очередь, борьбой за ограниченные ресурсы организации или за сферы влияния в системе власти, а также взаимозависимостью заданий, которые нужно выполнять для достижения общей цели организации.
Возможность конфликта заключают в себе некоторые типы организационных структур, что особенно характерно для матричной структуры, где по содержанию заведомо нарушен принцип единоначалия. Не исключена такая возможность и в функциональных структурах, поскольку каждое крупное функциональное подразделение уделяет большее внимание своей собственной области специализации.
Конфликт можно рассматривать и как непосредственное столкновение сторон, и как развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов, в каждом из которых возможно вмешательство менеджера в целях управления ситуацией (Рис. 15).
Управление
ситуацией
Источники
конфликта
Возможности разрас-
тания конфликта
Реакция на
ситуацию
Конфликт
происходит
Управление
конфликтом
Конфликта не
происходит
Функциональные и дисфун-
кциональные последствия Рис.15.
Модель конфликта как процесса.
Выделяют несколько способов управления конфликтной ситуацией:
Уклонение – сохранение видимости хороших отношений сегодня и в будущем.
Приспособление – предоставление другой стороне получить желаемое, а самой оставаться без выигрыша, но и не в проигрыше, имея в виду будущее отношение сторон.
Компромисс – использование соглашения, в рамках которого выгоды и потери делятся поровну, хотя радикального решения проблем в этом случае не достигается.
Принуждение – использование высокой должности одной из заинтересованных сторон через угрозу лишить работы, премии и т.д. для подавления конфликта. Такой конфликт неизбежно вспыхнет с новой силой.
Решение проблем – поиск и устранение причин конфликта в рамках добровольного сотрудничества сторон, путем признания различий во мнениях, готовности ознакомиться с другими точками зрения.
Многие исследователи подчеркивают, что в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются основополагающими для принятия управленческих решений, появление конфликтующих мнений необходимо поощрять, управляя ситуацией.