- •2. Общественные объединения как субъект социально-культурной деятельности.
- •3. Социально-культурная деятельность в эпоху Екатерины 2.
- •5. Скд декабристов
- •6. Анализ документов в исследованиях социально-культурной сферы.
- •7. Социально-культурные взгляды западников и славянофилов.
- •8. Проектирование как вид деятельности и составляющая социально-культурных технологий.
- •9. Реформы Александра 2 и их роль в социальнокультурной жизни России второй половины 19 века.
- •10. Серебряный век как социально-культурный феномен.
- •11. Этапы и технологии социальнро-культурного проектирования (понятие и структура ситуации, методика анализа).
- •12. Благотворительность и меценатство как социально-культурное явление.
- •13. Функции маркетинга в скс. Принципы организации маркетинговой деятельности учреждений культуры.
- •14. Основные институты арт-менеджмента. Общая характеристика.
- •15. Современные виды деловых переговоров и их использование в менеджменте скс.
- •16. Соотношение понятий досуг и свободное время. Проблематика исследований в сфере досуга.
- •17. Инновационная деятельность в скс.
- •19. Технологии маркетингового проектирования (виды, возможности, области применения)
- •20. Виды, уровни и формы социально-культурной деятельности.
- •21. Социально-культурные институты и их классификация.
- •22. Технология планирования в системе менеджмента социально-культурной сфере.
- •23. Приоритеты культурной политики в рф
- •24. Законодательная база культурной политики в рф
- •25. Признаки, классификации, идеология общественных объединений.
- •26. Сущность и основные направления культурно-воспитательной работы с детьми и подростками.
- •2. Воспитательная деятельность.
- •3.Организация самодеятельного творчества.
- •4. Организация отдыха.
- •27. Применение метода опроса в исследованиях социально-культурной сферы.
- •28. Мифологические корни народной художественной культуры.
- •29. Сущность и функции народной художественной культуры.
- •30. Общая характеристика ресурсной базы скд
- •31. Понятие арт-менеджмент, его направление и сущность.
- •32. Нормативно-правовые ресурсы скд
- •33. Празднично-обрядовая культура: сущность, структура, проблема развития.
- •34. Кадровые ресурсы скд
- •35. Теоретические концепции свободного времени.
- •36. Финансовые ресурсы скд
- •38. Общая характеристика работы институтов культурно-досуговой сфера за рубежом.
- •39. Материально-технические ресурсы скд.
- •40. Организация социально-культурной работы с различными категориями населения в англоязычных странах.
- •41. Методическое обеспечение скд: понятие, механизмы, назначение.
- •42. Специфика, технологии, функции менеджмента в социально-культурной сфере.
- •43. Функции и основные направления методического обеспечения скд
- •44.Характеристика деятельности и основные направления арт-менеджмента.
- •46. Технологии экономического обеспечения социокультурной сферы.
- •47. Интеллигенция как субъект социально-культурной деятельности.
- •48. Субъекты культурной политики, их структура и функции
- •49. Технология проектирования деятельности общественного объединения.
- •50. Маркетинг общественных объединений.
33. Празднично-обрядовая культура: сущность, структура, проблема развития.
Обряды выражают взаимосвязь природного (космического), биологического, социального времени и отмечают переломные, кризисные моменты в жизни природы, общества, человека. Они выполняют функции социализации индивида, интеграции социума, трансляции культурных навыков и коллективной психотерапии. Специфику обряда определяют основные темы: смены и обновления, смерти и возрождения, а также эпизодического выхода за рамки утилитарности и практицизма. Обряд структурирует время, в котором живёт социум, в соответствии с природно-биологическими циклами, обряд связан с трудовой деятельностью человека и знаменует начало и окончание различных видов сельскохозяйственных работ в течение всего годового цикла.
Связь с космобиологическими процессами предрешает отведение особых функций участникам обряда, но не на индивидуальном, а групповом уровне. Биологические различия мужского и женского начал, осознаваемая связь каждого члена коллектива с макрокосмом и природными процессами: придание оценки жизненному потенциалу молодёжи, лиц зрелого возраста и стариков, их продвижение или нисхождению по жизненному пути, опыт пожилых людей определяют специфические функции каждой возрастной группы в обрядово-праздничном действе.
Ключевыми и критическими точками годичного круга были два солнцестояния и два равноденствия, с которыми связывались соответствующие ритуалы. Наиболее ответственным моментом считалось зимнее солнцестояние. Этот период считали перерывом во времени, противостоящим организованному календарному году. Все магические усилия коллектива были направлены на спасение, сохранение своего мира и использование плодородящих сил Хаоса для будущего благополучия. Разгульным карнавальным обрядом- масленницей- отмечалось и приближение весеннего равнодействия, которое символизировало победу весны над зимой. Летнее солнцестояние- кульминация года, расцвет всех жизненных сил природы- сопровождалось праздником Купалы, связанным с магией плодородия: весёлым разгулом, водой, огнём, сексуальной свободой, с величанием, а затем потоплением куклы божества. Наконец, с осенним равнодействием так же был связан определённый цикл обрядов: в избах, как и весной, гасили огонь и зажигали заново, как бы обновляя его, что отмечало некий перерыв в течении времени, очередное повторение вечного мотива умирания и воскресания мира. Времена года, по народным представлениям, были тесно связаны между собой, сезоны как бы отражали друг друга. Зима симметрична лету, осень-весне.
День Новолетия - Первое сентября
Дмитровская родительская суббота,
Праздник Кузьминки-осеннь
Рождество и Крещение и Масленица - зима
Первая встреча весны- Сретенье
Пасха
праздник Троицы
Петров день празднуется как праздник солнца-лето
Ильин день проходили крестные ходы
34. Кадровые ресурсы скд
Кадровые ресурсы включают номенклатуру специалистов, а также технического и вспомогательного персонала, по своим характеристикам, прежде всего профессиональному, интеллектуальному и демографическому уровню, соответствующих назначению (набору функций) организации и обеспечивающих качество производимого культурного продукта (благ и услуг);
Генеральная функция специалиста социально-культурной сферы – создание условий для наиболее полного развития и саморазвития, самоутверждения, самореализации различных слоев населения в сфере досуга.
Эффективность реализации генеральной функции в социально-культурной деятельности может быть достигнута только при условии обеспечения высокого уровня компетентности и степени профессионализма каждого из занятых специалистов.
Профессиональную компетентность, как структуру достаточно сложную, характеризует совокупность целого ряда составляющих:
концептуальная компетентность (глубокое понимание теоретических и методологических основ своей профессии или специальности);
контекстуальная компетентность (достаточно полное представление об экономической, социальной, психологической среде (фоне), в которой осуществляется тот или иной социально-культурный проект);
технологическая компетентность (владение базовыми профессиональными умениями и навыками);
адаптивная компетентность (способность предвидеть изменения, важные для собственной профессии, и быть готовым приспособиться к ним);
коммуникативная компетентность (умение эффективно пользоваться различными средствами и способами общения);
интегративная компетентность (способность сочетать теоретические положения с социально-культурной практикой).
Цель менеджера по работе с персоналом – создание условий для эффективной деятельности коллектива.
Управление кадрами – это не только и не столько вопросы приема и увольнения сотрудников – это процесс организация работы кадров, взаимоотношений руководителей и подчиненных, деловые отношения между сотрудниками и многое другое, что в конечном итоге определяет эффективность работы любого учреждения, организации, фирмы, предприятия и т.д.
Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, переподготовку и повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации.
Под кадровой политикой понимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников. Её основными направлениями являются: кадровое планирование; набор персонала;отбор персонала;определение зарплат и льгот; профессиональную ориентацию и адаптацию; профессиональная подготовка и переподготовка; обучение и переобучение; оценку трудовой деятельности; карьерные передвижения.
В процессе планирования трудовых ресурсов проводятся: оценка наличных ресурсов; оценка будущих потребностей; разработка программы удовлетворения потребностей (напр. на некоторых предприятиях США проводятся регистрация трудовых навыков работников, регистрация количества работников, обладающих такими навыками).
Анализ трудовых навыков можно проводить: с помощью наблюдения за работой; с помощью собеседования с работниками; путём заполнения вопросника; с помощью тестов.
В результате формируется на каждого работника классификационная характеристика. В ней указывается образование, возраст, опыт работы, навыки, знания, перспектива роста. На основании классификационной характеристики, знаний, навыков работника обозначаются его права, обязанности, составляются должностные инструменты или подписывается контракт.
Методы сбора информации о работнике: собеседование; документы работника; результаты испытаний работника; тестирование работника.
Качество трудовой жизни влияет на производительность труда, межличностные отношения, конкурентоспособность организации. Качество трудовой жизни можно выразить следующими формулами:
1. Работа должна быть интересной.
2. Работа должна оплачиваться справедливо (любой работник субъективно ощущает справедливость вознаграждения).
3. Условия труда должны быть нормальными для работы.
4. Надзор за работой должен быть минимальным.
5. Исполнители по возможности сами должны принимать решения.
6. Должны быть обеспечены гарантии долгосрочной работы и качества взаимоотношений в коллективе.
7. Должна быть обеспечена социальная защищённость, администрация должна по возможности предоставлять работникам какие-то льготы.