- •Факультет «Национальной и мировой экономики»
- •Учебно - методический комплекс
- •Оглавление
- •Рабочая учебная программа
- •Основание
- •1.1. Цели и задачи дисциплины
- •1.1.1. Цель. Задачи дисциплины, ее место в подготовке бакалавра (с учетом квалификационных требований фгос)
- •1.2.Содержание дисциплины, способы и методы учебной деятельности преподавателя
- •1.2.1.Аудиторные занятия (лекции, лабораторные, практические, семинарские) – очная форма обучения
- •1.2.2.Самостоятельная работа студента – очная форма обучения
- •1.2.3.Интерактивные технологии и инновационные методы, используемые в образовательном процессе
- •1.3. Средства обучения
- •1.4. Текущий, промежуточный контроль знаний студентов
- •2.Краткое изложение программного материала (сокращённый курс лекций, учебник) Модуль 1 Предприятие как субъект рыночного хозяйства Лекция 1 Рыночное хозяйство и принципы его функционирования
- •1. Общая характеристика рыночного хозяйства, предпосылки возникновения и условия развития
- •2. Необходимость и возможность государственного регулирования рыночной экономики
- •3. Объекты государственного регулирования экономики
- •4. Формы и методы государственного регулирования экономики
- •Лекция 2 Предприятие и его место в рыночной экономике
- •1. Особенности функционирования предприятий в рыночной экономике
- •2. Организационные типы построения производственной структуры управления
- •3. Пути повышения эффективности производственной структуры предприятия
- •4. Классификация предприятий
- •5. Организационно-правовые формы предприятий
- •Организационно-правовыми формами коммерческих частных организаций в соответствии с действующим законодательством являются:
- •Лекция 3 Предприятия малого и среднего бизнеса
- •Государственная поддержка малого и среднего бизнеса
- •Модуль 2 «Производственные ресурсы предприятия и эффективность их использования» Лекция 4 Кадры и производительность труда»
- •1.Производственные кадры и их классификация
- •2.Профессионально-квалификационный состав
- •3.Производительность труда: показатели и измерители
- •4.Планирование производительности труда
- •Лекция 5 Основные фонды и нематериальные активы предприятия
- •1.Экономическая сущность и роль основных фондов
- •2.Классификация, структура и оценка основных средств
- •3.Износ и амортизация основных средств и нематериальных активов
- •4.Показатели и пути улучшения использования основных средств
- •Лекция 6 Оборотные средства предприятия
- •1.Понятие и экономическая сущность оборотных средств
- •2. Нормирование оборотных средств
- •3.Оборачиваемость оборотных средств и пути ускорения оборачиваемости
- •Модуль 3 «Инновационная деятельность предприятия и инвестиции» Лекция 7 Общая характеристика инновационной деятельности предприятий как основы их экономического роста
- •1.Сущность инноваций их классификация
- •2.Инновационная деятельность предприятия в условиях рыночной экономики
- •3.Направления развития инновационной политики в России
- •Лекция 8 Инвестиции и капитальное строительство
- •Лекция 9 Научно-технический потенциал предприятия и пути повышения эффективности его использования
- •1.Понятие, сущность, элементы нтп
- •2.Основные направления научно-технического прогресса
- •3.Планирование технического развития предприятия (фирмы)
- •4. Эффективность научно-технического прогресса
- •1.Понятие качества
- •2.Системы управления качеством
- •3.Роль маркетинга в повышении качества
- •4. Виды контроля и их совершенствование
- •Лекция 11 Оплата труда работников
- •1.Основные принципы организации оплаты труда
- •2.Формы и системы оплаты труда
- •3.Совершенствование систем оплаты труда
- •4.Планирование фонда оплаты труда на предприятии
- •Лекция 12 Издержки, прибыль и рентабельность
- •Лекция 13 Ценообразование и система цен на продукцию (работы, услуги)
- •1.Цена как экономическая категория
- •2.Функции и виды цен
- •3.Ценовая политика предприятия
- •Особенности установления цен в зависимости от типа рынка
- •1.Сущность маркетинга, его принципы и функции
- •2.Организация маркетинговой службы на предприятии
- •3.Стратегия и тактика маркетинговой деятельности предприятия
- •Лекция 15 Налогообложение предприятия
- •3.Методические указания (рекомендации)
- •3.1. Методические указания по изучению дисциплины
- •3.2. Методические указания по выполнению практических и лабораторных работ
- •Модуль 1 Предприятие как субъект рыночного хозяйства Семинарское занятие: Рыночное хозяйство и принципы его функционирования
- •Семинарское занятие «Предприятие и его место в рыночной экономике»
- •Семинарское занятие «Предприятия малого и среднего бизнеса»
- •Модуль 2 «Производственные ресурсы предприятия и эффективность их использования» Семинарское занятие: «Кадры и производительность труда»
- •Семинарское занятие: «Основные фонды и нематериальные активы предприятия»
- •Семинарское занятие «Оборотные средства предприятия»
- •Модуль 3 «Инновационная деятельность предприятия и инвестиции» Семинарское занятие «Общая характеристика инновационной деятельности предприятий как основы их экономического роста»
- •Семинарское занятие: «Инвестиции и капитальное строительство»
- •Семинарское занятие: «Научно-технический потенциал предприятия и пути повышения эффективности его использования»
- •Семинарское занятие: «Качество продукции (работ и услуг) и пути ее повышения»
- •Модуль 4 «Экономический механизм управления предприятием» Семинарское занятие: «Оплата труда работников»
- •Семинарское занятие: «Издержки, прибыль и рентабельность»
- •Семинарское занятие: «Ценообразование и система цен на продукцию (работы, услуги)»
- •Семинарское занятие «Маркетинговая деятельность на предприятии»
- •Семинарское занятие: «Финансирование и кредитование производства»
- •Семинарское занятие: «Налогообложение предприятия»
- •3.3. Методические указания по выполнению курсовых работ/проектов и рефератов
- •2.Тематика рефератов
- •3.4. Методические указания по самостоятельной работе студентов
- •Модуль 1 Предприятие как субъект рыночного хозяйства Семинарское занятие: Рыночное хозяйство и принципы его функционирования
- •Семинарское занятие «Предприятие и его место в рыночной экономике»
- •Семинарское занятие «Предприятия малого и среднего бизнеса»
- •Модуль 2 «Производственные ресурсы предприятия и эффективность их использования» Семинарское занятие: «Кадры и производительность труда»
- •Семинарское занятие: «Основные фонды и нематериальные активы предприятия»
- •Семинарское занятие «Оборотные средства предприятия»
- •Модуль 3 «Инновационная деятельность предприятия и инвестиции» Семинарское занятие «Общая характеристика инновационной деятельности предприятий как основы их экономического роста»
- •Семинарское занятие: «Инвестиции и капитальное строительство»
- •Семинарское занятие: «Научно-технический потенциал предприятия и пути повышения эффективности его использования»
- •Семинарское занятие: «Качество продукции (работ и услуг) и пути ее повышения»
- •Модуль 4 «Экономический механизм управления предприятием» Семинарское занятие: «Оплата труда работников»
- •Семинарское занятие: «Издержки, прибыль и рентабельность»
- •Семинарское занятие: «Ценообразование и система цен на продукцию (работы, услуги)»
- •Семинарское занятие «Маркетинговая деятельность на предприятии»
- •Семинарское занятие: «Финансирование и кредитование производства»
- •Семинарское занятие: «Налогообложение предприятия»
- •4. Контроль знаний Модуль 1 Предприятие как субъект рыночного хозяйства Семинарское занятие: Рыночное хозяйство и принципы его функционирования
- •Семинарское занятие «Предприятие и его место в рыночной экономике»
- •Семинарское занятие «Предприятия малого и среднего бизнеса»
- •Модуль 2 «Производственные ресурсы предприятия и эффективность их использования» Семинарское занятие: «Кадры и производительность труда»
- •Семинарское занятие: «Основные фонды и нематериальные активы предприятия»
- •Модуль 3 «Инновационная деятельность предприятия и инвестиции» Семинарское занятие «Общая характеристика инновационной деятельности предприятий как основы их экономического роста»
- •Семинарское занятие: «Инвестиции и капитальное строительство»
- •Семинарское занятие: «Научно-технический потенциал предприятия и пути повышения эффективности его использования»
- •Семинарское занятие: «Качество продукции (работ и услуг) и пути ее повышения»
- •Модуль 4 «Экономический механизм управления предприятием» Семинарское занятие: «Оплата труда работников»
- •Семинарское занятие: «Издержки, прибыль и рентабельность»
- •Семинарское занятие: «Ценообразование и система цен на продукцию (работы, услуги)»
- •Семинарское занятие «Маркетинговая деятельность на предприятии»
- •Семинарское занятие: «Финансирование и кредитование производства»
- •Семинарское занятие: «Налогообложение предприятия»
- •Деловая игра «Создай свой бизнес»
- •Деловая игра «Что? Где? Когда?»
- •Деловая игра «Рынок»
- •Ситуация 1 есть ли резервы?
- •Планирование работы станочника и организация рабочего места
- •Обеспечение рабочего инструментом
- •Сдача продукции отк
- •Изучение затрат рабочего времени
- •Ситуация 2 повышение организационно-технического уровня производства в цехе
- •Ростовский государственный экономический университет (ринх)
- •Экзаменационный билет № 1
- •Экзаменационные вопросы по дисциплине: «Экономика предпринимательства (фирма)»
- •Сведения о ппс (по установленной форме)
- •6.Интерактивные технологии и инновационные методы, используемые в образовательном процессе Деловая игра «Создай свой бизнес»
- •Деловая игра «Что? Где? Когда?»
- •Деловая игра «Рынок»
- •Ситуация 1 есть ли резервы?
- •Общие сведения об организации труда в механическом цехе
- •Планирование работы станочника и организация рабочего места
- •Обеспечение рабочего инструментом
- •Сдача продукции отк
- •Изучение затрат рабочего времени
- •Ситуация 2 повышение организационно-технического уровня производства в цехе
- •7.Дополнительный материал (словари, глоссарий)
3.Совершенствование систем оплаты труда
Реформа заработной платы должна заключаться в приведении организации заработной платы в соответствие с изменяющимися условиями жизни трудящихся, новыми формами предприятий, качественными изменениями трудовых отношений при переходе к рыночной экономике.
Первоочередными задачами реформы является установление оплаты труда на таком уровне, когда обеспечивается нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантируется собственнику получение определенного результата, ликвидация сложившихся диспропорций, социальная защищенность работника, полная самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.
Реформа требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам и зонам России. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.
Минимальная заработная плата явится ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, действующих на предприятиях всех форм собственности. Таким образом, единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.
Реформа заработной платы должна быть тесно связана с совершенствованием налоговой системы, поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50% полученной заработной платы. В последние годы в промышленности появились новые формы и системы оплаты труда.
Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3-6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких – уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.
Для повышения заинтересованности работников управленческого звена их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всего участка, т.е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра, определяется фонд управленческого персонала. Размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.
Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу.
Образовательный уровень характеризуется коэффициентом К0 (0,8<К02) и возрастает пропорционально росту знаний работника, его доле участия в рационализации и изобретательстве.
Опыт работы характеризуется коэффициентом Кс(2<Кс4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы – 0,05.
Умение воплощать в конкретные дела свои знания и опыт характеризует коэффициент К3, который определяется коллективом. Для увязки заработной платы с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.
Для учета вклада работника в результаты деятельности предприятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент – Кп, коэффициент качества труда – Ккт, который формируется на основе действующих стандартов предприятия и Кстр – страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших.
Тогда заработная плата работника составит:
3 = Бзп Рс Кп Ккт Кстр,
где Бзп – базовая заработная плата, Рс – рейтинг рабочего.
Из разработанных и действующих систем оплаты труда в наибольшей мере соответствуют рыночным условиям бестарифная оплата труда (БТОТ), основанная на долевом распределении средств, предназначенных для оплаты труда. Существуют несколько вариантов БТОТ.
Один из вариантов применяется на Вешкинском комбинате торгового оборудования. На этом предприятии заработная плата работника представляет определенную долю оплаты труда подразделения. Она зависит от трех факторов:
• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• отработанного времени.
Квалификационный уровень определяется как частное от деления фактической заработной платы за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии.
В зависимости от квалификации все работники распределяются по десяти квалификационным группам. Для корректировки заработной платы применяется КТУ, который оказывает влияние на 7-10% ФОТ. При определении размера заработка учитывается также отработанное время.
Положительным моментом оценки трудового вклада подразделений предприятия является научно разработанная система договорных цен за работы каждого подразделения, позволяющие формировать их доход, а затем распределять его между работниками. В «Вешках» все обслуживающие подразделения экономически привязаны к цехам товаропроизводителей. Доходы товаропроизводителей являются основным источником для всех остальных подразделений предприятия. Оплата услуг обслуживающих подразделений производится за счет выручки от реализации.
На Георгиевском арматурном заводе так же, как на Вешкинском комбинате, ФОТ распределяется с учетом квалификационных уровней, КТУ и отработанного времени. Отличие состоит в том, что при определении квалификационного уровня используются сменные нормированные задания.
Рассмотренные варианты БТОТ имеют свои достоинства. Они относительно просты, способны заинтересовать работников в высоких конечных результатах, отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Однако имеют и отдельные недостатки. При расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (фактической заработной платы за прошлый период) со всеми известными недостатками.
Отмеченное обуславливает необходимость поиска новых подходов к БТОТ с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.
Анализ организации оплаты труда в развитых странах с рыночной экономикой показывает, что она управляется как на макро-, так и микроуровне. Основными формами регулирования зарплаты в США, Франции, Японии являются:
• государственное регулирование и прежде всего налоговая политика;
• регулирование на основе коллективных трудовых соглашений на общенациональном, отраслевом уровне;
• фирменные коллективные трудовые соглашения (фирмы утверждают систему участия в прибылях и т.д.);
• рынок рабочей силы, определяющий среднюю заработную плату, и др.
Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом, создавая единый механизм регулирования заработной платы.
При разработке новых моделей оплаты труда целесообразно использовать опыт Японии. Здесь длительное время господствовала «повозрастная оплата труда». До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала нарастанию квалификации и уровню результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма и способствовала росту эффективности управления рабочей силой.
Под влиянием новой техники и технологии происходит усложнение труда, падает роль накапливаемых в течение длительного периода практических навыков и знаний и возрастает значение приобретенных в самое последнее время. Способность к обновлению профессии, умение развивать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции – эти и другие адаптивные качества приобретают сейчас особое значение.
Все это обусловило разработку нового типа тарификации, увязываемой с конкретными характеристиками работника, его индивидуальными показателями в труде. Большинство компаний применяют синтезированные системы, сочетающие элементы повозрастной и трудовой тарификации работников.
Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. Возраст и стаж служат базой для традиционной, личной ставки, профессиональный разряд и результативность – трудовой ставки. Все возможные варианты сводятся в соответствующие сетки.
На этапе перехода к рыночным отношениям в организации стимулирования инженерно-технических работников и специалистов следует активно использовать передовой зарубежный опыт развитых стран, который позволяет им заинтересовать талантливых инженеров в максимальной реализации своих способностей.
Многие элементы и идеи организации заработной платы, применяемые в развитых странах, легли в основу построения новой, бестарифной модели оплаты труда, в основе которой лежат соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и должностей). Название модели ВСОТРК складывается из первых букв основного элемента ее организации – вилки соотношений оплаты труда разного качества. С учетом данных соотношений и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:
,
где ЗПк – размер заработной платы конкретного работника;
К – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного к-го работника выше минимальной;
Кср – средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение К по всем работникам);
ФОТ – объем средств, предназначенных на оплату труда.
Данная формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Соотношения в оплате труда работников различных категорий не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.
Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале могут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. Тем самым вилки соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Здесь же прослеживается прямая зависимость уровня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада, а также результатов работы трудового коллектива.
При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.
Предложенная модель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных премий, доплат и надбавок, которые должны быть учтены в предлагаемых вилках. Кроме этого, ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат.
Целесообразно оставить только один фонд премирования – за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.
Предложенная система не содержит фиксированных, заранее установленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень целиком зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия.
Интересен опыт ЛОМО по управлению оплатой труда. Новая система организации оплаты труда построена на том, что:
• каждое подразделение имеет базовый фонд оплаты труда, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего месяца;
• фонд оплаты труда производственного комплекса зависит от объема реализации;
• фонд оплаты труда служб – от объема выполненных ими работ с учетом реализации;
• фонд оплаты труда отделов управления – от объема реализации. Определяется путем умножения базового фонда на повышающие или понижающие коэффициенты;
• базовый фонд оплаты труда производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности, а отделов и служб – при увеличении объема работ и услуг.
Распределение выделенного фонда оплаты труда внутри подразделения производит его руководитель на основе коэффициента интенсивности труда (КИТ), учитывающего качество, напряженность и творческий характер труда.
В объединении применяется механизм внутрифирменного кредитования. Подразделения могут взять процентный или беспроцентный кредит в пределах фонда оплаты труда. Затраты всех кооперируемых комплексов предъявляются вышестоящему органу, который может их утвердить (при обоснованности) или не утвердить.
Внедрение новой системы оплаты труда на объединении улучшило структуру себестоимости, удельный вес заработной платы снизился на 33%, объем реализации вырос на 55%, среднемесячная заработная плата возросла на 45%.