Гуру менеджмента

рациональности подразумевает, что оно целе сообразно, то есть, ориентировано на получение будущих результатов, и согласовано во времени. Отталкиваясь от нее, Г. Беккер широко раздви нул рамки неоклассической экономической теории, осознанной им как универсальный язык описания человеческого поведения, где бы и кем бы оно ни осуществлялось. Ее клю чевые понятия, такие как редкость, цена, аль тернативные издержки, стали более активно прилагаться к самым разнообразным аспектам человеческой жизни, включая и те, которые изначально, традиционно находились в веде нии других социальных дисциплин.

Экономический подход Г. Беккера к иссле дованию «иррациональных» факторов челове ческого поведения в рыночных и нерыночных отношениях, в общественной и частной жизни отличается как от социологического, психоло гического, так и от экономического подхода К. Маркса к исследованию общества, о чем

Г.Беккер специально пишет в предисловии к сборнику своих ранее опубликованных статьей 60 х — начала 70 х годов под названи ем «Экономический подход к человеческому поведению», который является по сути введе нием в теорию «экономического бихевиориз ма». Описывая поведение «человека экономи ческого» на микроэкономическом уровне,

Г.Беккер применил то, что он назвал «эконо мическим подходом» к анализу различных ас пектов человеческого поведения, отношение людей к тому, что раньше считалось в значи тельной степени иррациональным, не поддаю щимся никакому научному анализу. Г. Беккер уверен, что экономический подход даёт цело стную схему для понимания человеческого поведения, к выработке которой давно и безус пешно стремились многие поколения учёных. Согласно подсчётам Г. Беккера, инвестиции в человеческий капитал в США приносят более высокую норму процента, чем инвестиции в ценные бумаги.

ЭКОНОМИКА ДИСКРИМИНАЦИИ

Самым первым опытом проникновения эко номической теории в нетрадиционные для нее области стала книга «Экономика дискримина ции», в которой Г. Беккер попытался согласо вать конкурентную модель рынка труда с на блюдаемыми фактами неодинаковой оплаты труда белых и чернокожих работников, для чего он ввел в функции полезности работо дателей «пристрастие» к дискриминации. По Г. Беккеру, дискриминация порождается спе цифическими предпочтениями некоторых агентов, которые не желают вступать в контак ты с представителями другой расы, националь

ности или даже религии. Таким образом, пред приниматели, работники и потребители могут проявлять озабоченность не только уровнем доходов и количеством и качеством товаров и услуг, достающихся им на рынке, но и личност ными характеристиками тех, от кого или сов местно с кем они эти товары получают.

Эта работа стала пионерским исследовани ем, внесшим большой вклад в понимание расо вой дискриминации, гражданской проблемы США. Позже отмечалось, что она расширила рамки экономической теории, поскольку ав тор, используя традиционные инструменты и аналитические модели, перенес центр тяжести на те стороны человеческого поведения, кото рые не могли быть непосредственно измерены монетаристскими методами. В «Экономике дискриминации» Г. Беккер обосновал эконо мическую невыгодность расовых предрассуд ков, когда белые в Америке за равный труд получали более высокую плату, нежели лица с другим цветом кожи или иной национально сти, что являлось фактически свидетельством отсутствия реальной конкуренции на рынке труда. Не сразу привлекшая внимание, эта ра бота в конце концов дала толчок целой серии объяснений устойчивым различиям в заработ ках в зависимости от пола и расы. Г. Беккер дал первую цифровую оценку всевозможных форм и региональных разновидностей расовой дискриминации в США: негров, индейцев, мек сиканцев и других национальных меньшинств, в Южной Африке — апартеида, в странах Бри танского содружества — «английской» дис криминации, в большинстве стран мира — женщин и лиц, принадлежащих к низшим со циальным группам, в развивающихся странах

— лиц низших каст, так называемых «неприка саемых», и вообще дискриминации по социа льно кастовому признаку. В работе также рассматривается дискриминация предприни мателей и работающих по найму, потребителей, управленческого персонала; в монополизиро ванных и конкурентных отраслях промышлен ности, профсоюзах; по признаку оседлости в зависимости от проживания в сельской или городской местности; от рода занятия или области деятельности.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

Наиболее значительным экономическим трудом Г. Беккера, по мнению многих ученых, явилась изданная в 1964 году монография «Человеческий капитал: теоретический и эм пирический анализ главным образом в области образования», специально отмеченная в реше нии Шведской королевской академии о при суждении Г. Беккеру Нобелевской премии в

41

сткая дихотомия между работой и досугом. Г. Беккер говорил о том, что нерабочее время нельзя считать полностью свободным, так как его значительная часть посвящается особому виду деятельности — «домашнему хозяйство! ванию». Следовательно, необходимо различать товары (goods), приобретаемые на рынке, и «потребительские блага» (commodities), являю! щиеся конечным продуктом деятельности в до! машнем секторе и фактическим источником полезности. Спрос предъявляется не на рыноч! ные товары сами по себе, а на извлекаемые из них полезные эффекты, или «атомарные объекты выбора», как назвал их Г. Беккер. В конечном итоге, потребителей интересует не мясо, а готовое блюдо, не пылесос, а убранная комната, не обучение хорошим манерам, а ве! жливый ребенок. В трактовке Г. Беккера каж! дая семья предстает как мини!фабрика, кото! рая с помощью «производственных факторов», то есть, рыночных товаров, времени членов се! мьи и других ресурсов, выпускает «конечную продукцию» — базовые потребительские блага. Такие блага могут производиться с при! менением различных технологий: питаться можно дома или в ресторане, убирать комнату самому или нанимать прислугу. Выбор между ними зависит от цен на соответствующие «факторы производства» и от дохода семьи. Ключевым для домашнего производства ресур! сом являются затраты человеческого времени. Как и в случае образовательных инвестиций, показателем ценности времени в домашнем секторе могут служить потерянные заработки.

ЭКОНОМИКА СЕМЬИ

Экономике семьи посвящено, пожалуй, наи! большее число работ Г. Беккера, в том числе монументальный «Трактат о семье». Не оста! лось, наверное, ни одного из аспектов жизни семьи, не истолкованного в свете экономиче! ского подхода: рассматривалось и разделение труда между полами и в семье, и выбор между количеством детей и их «качеством», и дейст! вие механизмов брачного рынка, и динамика разводов, и роль альтруизма, и эволюция ин! ститута семьи в длительной исторической перспективе.

1. Разделение труда. Практически все обще! ства прибегают к жесткому разделению труда между полами, когда женщины занимаются до! машним сектором, а мужчины — рыночным. Обычно такую специализацию объясняют дей! ствием либо биологических, либо социокуль! турных факторов, таких, как дискриминация, но при этом, полагает Г. Беккер, недоучитыва! ют главное, что она, прежде всего, является результатом рационального выбора. Эффек! тивность человеческих инвестиций напрямую

зависит от продолжительности периода, в тече! ние которого они используются. У человека, занятого своей профессиональной деятельно! стью полный день, уровень отдачи образова! ния будет значительно выше, чем у того, кто уделяет ей только половину дня, посвящая другую домашним делам.

2. Анализ «брачного» рынка. Заключение брака Г. Беккер интерпретирует по аналогии с созданием партнерской фирмы. Люди вступа! ют в брак, если ожидаемый объем выпуска совместно производимых ими потребитель! ских благ превосходит арифметическую сумму выпусков, которые они могут производить порознь. Взаимодополняемость мужского и женского труда создает достаточно сильный стимул для образования таких союзов. Кстати, вопреки общепринятому мнению, Г. Беккер утверждает, что экономическим интересам женщин больше отвечала полигамия, а не мо! ногамия, так как она намного увеличивала спрос на женщин, усиливая тем самым их по! зиции на брачном рынке.

Г. Беккер также впервые проанализировал такой важный элемент планирования семьи, как выбор между количеством детей и их «ка! чеством», то есть, состоянием здоровья, уров! нем образования и т. д. Им было выявлено, что качество и количество, в известной мере, взаи! мозаменяемы, причем они связаны сложной, нелинейной зависимостью. В сборнике «Очер! ки по экономике преступления и наказания» Г. Беккер рассмотрел такие специфические области права, как уголовные преступления, судебная и пенитенциарная системы. Он про! водит идею о том, что, раз на преступления людей в основном «толкают» экономические причины, если, разумеется, преступник не пси! хически больной человек и не маньяк, их надо сделать невыгодными экономически, что, по! видимому, не бесспорно, поскольку ведет к ужесточению наказания.

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ЧЕЛОВЕЧЕСКОМУ ПОВЕДЕНИЮ

Осмысление экономического подхода в ка! честве всеобщей поведенческой парадигмы Г. Беккером осуществил в своей итоговой кни! ге «Экономический подход к человеческому поведению». «В самом деле, — замечает он в книге, — я пришел к убеждению, что экономи! ческий подход является всеобъемлющим. Он применим ко всякому человеческому поведе! нию: к ценам денежным и «теневым», вменен! ным ценам, к решениям, повторяющимся и од! нократным, важным и малозначащим, к целям, эмоционально нагруженным и нейтральным, к богачам и беднякам, мужчинам и женщинам,

43

Гуру менеджмента

взрослым и детям, умным и тупицам, пациен там и врачам, бизнесменам и политикам, учи телям и учащимся». Г. Беккер исходит из того, что все человеческое поведение в целом подчи нено одним и тем же фундаментальным прин ципам. Он выделяет три наиболее значимых: «Связанные воедино предположения о макси мизирующем поведении, рыночном равнове сии и стабильности предпочтений, проводи мые твердо и непреклонно, образуют ядро экономического подхода в моем понимании». Следует отметить, что теоретические новации

Г.Беккера далеко не всегда ожидал благожела тельный прием. Идея человеческого капитала, кажущаяся столь самоочевидной, была встре чена в штыки педагогической общественно стью, усмотревшей в ней умаление культурной ценности образования и низведение человека до уровня машины. Острые споры разгорелись вокруг вывода, полученного на основе бекке ровского анализа криминальной активности, о том, что введение или расширение примене ния смертной казни в западных странах могло бы заметно понизить в них уровень преступно сти. Резко критической была реакция многих демографов и экономистов на «Трактат о се мье»; разработанный Г. Беккером «экономи ческий подход» к человеческому поведению также натолкнулся на непонимание со сторо ны представителей различных социальных дисциплин. И стойкость, с какой Г. Беккер отстаивал свои концепции, может вызывать только уважение.

Г.Беккер рассказывает, что, до 1985 года он писал только специализированные книги и статьи для таких же специализированных журналов, поэтому предложение вести ежеме сячную колонку в «Бизнес уик» застало его врасплох. Боясь, что он не сможет написать что то, понятное широкому кругу читателей,

Г.Беккер отклонил предложение. Позже, одна ко, он все таки согласился написать несколько статей в порядке эксперимента и не пожалел об этом, потому что, волей неволей, ему приш лось писать о экономических и социальных проблемах, не используя профессиональный жаргон, причем, укладываясь в 800 слов — та ков был установленный размер одной колонки. Подобная практика помогла Г. Беккеру научи ться освещать важные темы кратко и простым языком. Вдобавок, необходимость выпускать колонку регулярно каждый месяц, заставила его следить за теми темами, которые интересуют читателей журнала — бизнесменов и экономи стов. В 1992 году, в возрасте 62 х лет, Г. Беккер, тогда уже профессор экономики и социологии Чикагского университета, был удостоен Нобе левской премии по экономике за «распростра нение сферы микроэкономического анализа

44

на целый ряд аспектов человеческого поведе ния и взаимодействия, включая нерыночное поведение». Почти никто из экономистов не сомневался, что одна из очередных Нобелевс ких премий будет присуждена именно ему. Г. Беккер является наиболее цитируемым из ныне здравствующих экономистов. Он автор нескольких фундаментальных исследований и многих десятков статей. Три главные его книги

— «Экономика дискриминации», «Человече ский капитал» и «Трактат о семье» — переиз давались дважды.

Свою Нобелевскую лекцию Г. Беккер за ключил такими словами: «На меня производит сильное впечатление, как много экономистов проявляют желание заниматься исследовани ем социальных вопросов, а не тех, что тради ционно составляли ядро экономической науки. В то же самое время экономический способ мо делирования поведения нередко привлекает своей аналитической мощью, которую обеспе чивает ему принцип индивидуальной рацио нальности, специалистов из других областей, изучающих социальные проблемы. Влиятельные школы теоретиков и исследователей эмпири ков, опирающихся на модель рационального выбора, активно действуют в социологии, юриспруденции, политологии, истории, антро пологии и психологии. Модель рационального выбора обеспечивает наиболее перспектив ную основу, имеющуюся в нашем распоря жении, для унифицированного подхода пред ставителей общественных наук к изучению социального мира».

В профессиональном сообществе Г. Беккер уже давно пользуется огромным авторитетом. Предлагаемые им модели неизменно завоевы вали репутацию классических и становились базовыми для последующих разработок. Он стоял у истоков целого семейства новых разде лов экономической теории: экономики дис криминации, теории человеческого капитала, экономики преступности, экономики домаш него хозяйства и других. Трудно назвать друго го экономиста его поколения, на долю которо го выпало бы подобное признание. Во многом благодаря именно его работам сегодняшняя микроэкономика выглядит принципиально иначе, чем два три десятилетия назад. В 1987 году он избирался президентом американской экономической ассоциации. Социологам имя Г. Беккера известно почти так же хорошо, как экономистам.

Немногие ученые оказали такое же влияние на развитие научной литературы по практиче ским проблемам управления, как Дэвид Мак клеланд. В его работах прослеживаются четы ре имеющие непосредственное отношение к менеджменту основные темы. Первая из них связана с созданием теории человеческих мо тивов и эмпирической базы, главным образом предназначенной для практической реализа ции стремлений к достижению цели, устано влению связей, осуществлению власти и ли дерства. Второй темой является определение мотивационных изменений, обеспечение эм пирической поддержки этой теории и осу ществление стимулирования, подготовки и контроля над реализацией проектов на уров нях индивида, организации, общества и нации. Третья тема заключается в развитии проверок и оперантных методов, таких как тест темати ческой апперцепции, интервью о поведенче ском событии и тест на тематический анализ, которые использовались при проведении ис следований и применении их результатов. Четвертая тема затрагивает проблемы совер шенствования исследований трудовых компе тенций, их получения и применения в качестве способа связи человеческих навыков и воз можностей с эффективностью деятельности по разным специальностям — от ученого до социального работника, от секретаря до дирек тора, от священника до адмирала.

Д. Макклелланд в пятидесятых годах выдви нул теорию приобретенных потребностей, где

он делал основной упор на потребности вы сших уровней. В ней высшие уровни потребно стей А. Маслоу представлены уже без иерар хичности. Он выделяет три присущие людям потребности: в успехе, во власти и в причаст ности, причем Д. Макклелланд полагал, что эти потребности приобретены под влиянием накопленного опыта и обучения и оказывают сильное влияние на поведение человека. По требность в успехе проявляется как стремле ние человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эта потреб ность удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения цели. Эти цели многие люди предпочитают ставить само стоятельно, причем так, чтобы они были реаль но достижимыми, и в случае гарантированного успеха берут на себя персональную ответ ственность и готовы отвечать на брошенный вызов. Потребность успеха находится где то между потребностью в уважении и потребно стью в самовыражении. Люди с этой потребно стью рискуют умеренно, предпочитают ситуа ции, в которых можно взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят конкретного поощрения за достигнутые результаты. Следовательно, если ваш сотруд ник имеет потребность успеха, то вы должны ставить перед ним задачи с умеренной степе нью риска, дать ему достаточные полномочия в выборе пути решения поставленной задачи, ре гулярно и конкретно поощрять за достигнутые результаты. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а

45

потребности в причастности по Д. Макклел ланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. По требности в успехе, власти и причастности в концепции Д. Макклелланда не только не иск лючают друг друга, но и не расположены иерар хически. В 1961 г. Д. Макклелланд опубликовал свою знаменитую книгу «Достигающее обще ство». Потребность в достижении обозначает некоторое состязание с эталонами совершенст ва, стремление превзойти их. Мотив достиже ния появляется при соблюдении трех условий: 1) человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исход дела; 2) надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение;3) успех не должен быть четко определенным, но должен быть связан с умерен ным риском, с некоторой неопределенностью.

Потребность властвования имеет два полю са: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противополож ность этому, стремление полностью отказы ваться от каких либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подраз делены на две, в принципе взаимоисключаю щие друг друга, группы. Первую группу соста вляют те, кто стремится к власти ради властво вания. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй шин и даже теряют смысл, так как они концен трируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в ор ганизации. Ко второй группе относятся те ли ца, которые стремятся к получению власти ра ди того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потреб ность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих це лей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижени ем. То есть потребность властвования для этих людей — это не стремление к властному самоут верждению ради удовлетворения своего тще славия, а стремление к выполнению ответ ственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному само утверждению. Д. Макклелланд предложил идею приобретения и развития потребностей под влиянием обучения и приобретения жизнен ного опыта. Если эти потребности получают

достаточно сильное развитие, то они оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовле творению этих потребностей. Дж. Аткинсон в 1964 г. в результате экспериментального изуче ния мотивации пришел к выводу, что люди с высоким уровнем потребности к достижению

— гордятся своими успехами, а люди с низким уровнем потребности к достижению довольны тем, что избежали неудачи. Чем ниже вероят ность успеха, тем выше уровень побуждения к нему (формула успеха). Формула страха перед неудачей — стремление избежать неудачи — главный мотив. Оперантные методы способ ствовали интуитивному пониманию, а также определению и уточнению способов оценки различных аспектов человеческих талантов. Основываясь на своих ранних исследованиях мотивов, Д. Макклелланд концептуализировал широкий спектр навыков и умений, являющих ся отражением человеческих способностей. Воз рождая разработанную ранее теорию лично сти, Д. Макклелланд и его коллеги по McBer& Company в начале 1970 х годов расширили круг исследований по проблемам способнос тей (навыков, собственного воображаемого об раза, характерных черт и мотивов) для многих профессий. Для сторонников рассматриваемо го подхода определение трудовых компетенций отличается от определений идентификации навыков, создаваемых на основе бихевиорист ских подходов в том смысле, что определение трудовых компетенций требует личного стре мления человека оказаться понятым, и таким образом выходит за рамки простого наблюде ния за совершаемыми действиями. При этом подходе акцент делается скорее на характерис тиках «личности», чем только на задачах, под разумеваемых выполнением конкретного рабо чего задания. Д. Макклелланд утверждал, что если правительство увеличит вероятность предпринимательского успеха хотя бы до сред ней отметки, то бизнес привлечет людей с вы соким и низким уровнем потребности к дости жению. Менеджер стремится максимально прояснить ситуацию, чтобы применить к ней стандартные методы. Предпринимателя харак теризуют — чутье, интуиция и другие подоб ные черты личности, поэтому их успех не всегда зависит от уровня образования. Для предпри нимателя характерно умение нестандартно решать обычные задачи, отбрасывать второ степенные факторы, реализовать гибкую мо дель поведения при поиске альтернативных путей решения проблемы. Открытия в области исследования мотивов и мотивационных изме нений были бы невозможны без использова ния оперантных оценок, поэтому Д. Маккле ланд в течение многих десятилетий активно

47

Гуру менеджмента

процессом доведения работы до успешного за вершения. Люди с выраженной потребностью

вуспехе любят принимать решения и отвечать за решение задачи. Они любят работу, требую щую самостоятельной постановки целей и не сущую вызов, но качество результата их мало интересует. Однако они не любят выполнять ту работу, когда результат не наступает достаточ но быстро. Оценка уровня потребности в успе хе необходима при приведении содержания работы с этой потребностью. Необходима хо рошая обратная связь. Люди с высокой потреб ностью в успехе редко достигают высоких должностей, так как на верхних этажах власти необходимо принимать рискованные решения, а они не готовы ставить трудные цели с вы сокой степенью риска. Однако им вполне под ходит занятие предпринимательством индиви дуального типа.

Д.Макклелланд на основе проведенных ис следований пришел к выводу, что данная по требность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к харак теристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. И наоборот, в обществах, характеризуемых низ кой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается. Считается, что наличие у работ ников высокой потребности достижения ока зывает влияние на их активность и результа тивность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организа ции при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения ха рактера и содержания работы в соответствие с потребностями достижения работников. В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организа ции и соответствующим образом организовы вать работу. В частности, желательно включать

вработу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения це лей. Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышен ную самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться коррек тировать их самооценку. Стремление к дости жению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный пред приниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако зачастую имен но люди с высокой потребностью достижения не достигают Высших уровней в управленчес кой иерархии, так как на верхних управленче ских уровнях требуется принимать более рис

46

кованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения. Поэтому вполне однозначно можно сказать, что для лю дей, занимающихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желате льно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организа ции, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружаю щим его сослуживцам.

Потребность во власти состоит в стремле нии оказывать влияние на поведение людей, воздействовать на них, брать на себя ответст венность за их действия. Здесь речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта, личной харизмы. Такие люди часто проявляют себя как люди энергичные, умеющие отстаивать свои пози ции, хорошие ораторы. Они не ищут власти ради самой власти, самоутверждаясь, таким об разом, в собственных глазах, а готовы решать назревшие проблемы организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы. Однако встречаются люди, которые стремятся к власти ради возможности властвовать над другими людьми в организации, а интересы самой орга низации для них уходят на второй план. Люди с потребностью во власти зачастую хорошие ораторы и требуют к себе повышенного вни мания со стороны других людей. Эту форму потребности Д. Макклелланд считает главной для менеджера, а ее развитие и удовлетворе ние он считает главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом. В рамках ие рархической структуры А. Маслоу потреб ность власти попадает куда то между потреб ностями в уважении и самовыражении.

Потребность в причастности или соучастия реализуется через поиск и установление хоро ших отношений с окружающими, получении от них поддержки. Для удовлетворения этой потребности обладателям ее необходимы ши рокие постоянные контакты, возможность оказания помощи другим, обеспеченность ин формацией. Таких людей привлекает работа, которая предоставляет им возможность со циального общения без ограничений на меж личностные отношения и контакты. Людям с развитой потребностью в причастности нра вится такая работа, которая будет давать им возможности социального общения. Их руко водители должны создать на работе атмосфе ру, не ограничивающую межличностные отно шения и контакты, и объединять таких людей в отдельные группы. Мотивация на основании

Гуру менеджмента

выступал за применение соответствующих ме тодов (тестов, при которых испытуемый дол жен в ответ на внешние стимулы проявлять мыслительные или физические реакции). Он противопоставлял многообразие их результа тов более традиционным методам получения данных с помощью «респондентских» тестов (тестов, требующих дать на вопрос положи тельный или отрицательный ответ, или класси фицировать предлагаемые ответы по несколь ким задаваемым признакам). Таким образом, при использовании оперантных методов чело век имел возможность продемонстрировать свои мысли, эмоции, действия и предпочтения выбора. Например, в тесте тематической аппер цепции испытуемый выдумывает и рассказыва ет истории о том, что происходит на картинке, которую он имел возможность разглядывать в течение примерно одной минуты. Сюжеты картинок обычно подбираются неоднозначны ми, что позволяет людям проявлять широкий набор реакций. В интервью о бихевиоральном событии (разновидности интервью о критиче ском событии) человека просят рассказать о последнем примере его успешной работы. При проведении теста на тематический анализ обс ледуемого просят сравнить и противопоста вить два набора историй в качестве способа оценки комплексности их мыслительных про цессов. Ответы людей часто записывались на магнитофон и, поскольку многие оперантные методы не подразумевали письменных ответов, то нередко они рассматривались в качестве способов оценки, а не тестов. Д. Макклеланд получил неопровержимые доказательства того, что в сравнении с респондентными оперант ные методы демонстрируют: более высокую обоснованность критериев; меньшую ретесто вую надежность; повышенную чувствитель ность (с точки зрения возможности различать изменения настроения, стили поведения и дру гие тонкие изменчивые аспекты человеческого мышления и действий); большую уникаль ность, то есть меньшую подверженность муль тиколлинеарности; большую полезность для применения к развитию человека или органи заций.

Для проведения точного исследования и этичного использования оперантных методов самое главное — процесс кодирования необра ботанной информации. Д. Макклеланд содей ствовал превращению тематического анализа из малонадежного клинического метода в об щепринятый инструмент исследований. Для обеспечения достоверности кодирование исход ной информации требует непротиворечивости суждений или опоры на мнения различных экспертов. Трудно, если вообще возможно, добиться надежности без ясной схемы кодиро

48

вания. Использование надежных схем и сред ств кодирования позволяет применять многие новые способы оценок, которые, в свою оче редь, позволяют проводить креативные иссле дования мотивов поведения людей, их навыков

иэффекта воздействия обучения в колледже на развитие студентов. Работа Д. Макклеланда показала, что потребность в успехе можно ра звить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Для улучшения целена правленного поведения менеджеров в ней со ветуется применять следующие приёмы, раз витие организации, которое делает ударение на конкурентные методы достижения целей и подчёркивает важность наиболее эффективно го достижения этих целей. Менеджеры долж ны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентиро ванные на успех, чаще всего этого успеха и до биваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов мене джеров, описанных Д. Макклеландом. Вклад Д. Макклеланда в развитие менеджмента огро мен. Он лично занимался со многими учеными, консультантами и руководителями организа ций, поощряя их любознательность, направляя

идаже провоцируя их на развитие различных областей теории и практики менеджмента.

Д. Макклеланд был также основателем или руководителем четырнадцати консультацион ных компаний, наиболее известной из которых является МсВеr & Company (в настоящее время входящая в состав группы Нау.МсВеr).

О Д. Макклеланде существует множество высказываний, подходящих к его карьере и сделанному им научному вкладу. Одно из них гласит, что хорошее исследование предста вляет собой поиск, осуществляемый в разных научных дисциплинах, результаты которого сочетают в себе интуитивное понимание до стижений психологии, социологии, антрополо гии, медицины и других наук: исследование устанавливает связь между теорией и практи кой. Второе высказывание состоит в том, что научные феномены являются комплексными, и поэтому для их понимания необходимы раз нообразные усилия: оценка требует креатив ности, изобретательности и упорной работы. И наконец, главным образом следует отметить уверенность Д. Макклеланда в том, что если мы сможем оценить что либо оперантным спосо бом, то мы будем в состоянии добиться его изменения.

Имя американского педагога, психолога, писателя Д. Карнеги всем нам очень хорошо знакомо. В библиотеке практически каждой современной семьи без труда можно обнару жить книгу «Как приобретать друзей и оказы вать влияние на людей». Именно эта книга и принесла автору мировую известность. Карне ги создал единственную в своём роде систему обучения, включающую в себя практику пуб личных выступлений, искусство убеждать, проблемы взаимоотношений между людьми и прикладную психологию. Он разработал курс обучения, жизненно реальный, позволяющий быстро достичь желаемых результатов и сразу

же применить их на практике. Д. Карнеги пе ревел теоретические разработки психологов в практическую область и разработал собствен ную теорию бесконфликтного и успешного об щения. Профессор Гарвардского университета Уильям Джеймс утверждал, что средний чело век использует только десять процентов своих умственных способностей. Д. Карнеги, помо гая всем желающим раскрывать и развивать свои возможности, явился создателем одной из самых замечательных систем в области обуче ния взрослых. Бесспорно, житейская мудрость является составной частью общечеловеческой культуры, и, как любая составляющая культур

49

Гуру менеджмента

ного наследия, она нуждается в изучении, си стематизации и пропаганде, и заслуги Карнеги здесь трудно переоценить. В его работах мы найдём изречения великих мыслителей, при меры из жизни известных людей, пословицы, притчи, цитаты из библии. Он сопоставляет научные данные со здравым смыслом, в ре зультате чего рождаются принципы, мудрые, простые, как всё гениальное, и, одновременно практичные, применимые для решения проб лем сегодняшнего дня.

Кем же был этот человек, добившийся в жизни такого успеха? Написав свою книгу о взаимоотношениях людей, Карнеги сильно повлиял на этот мир, принеся в него доброту и тепло дружбы. Еще одна и, пожалуй, самая удивительная особенность этого бестселлера

— это духовное основание книги. Ведь принци пы построения отношений, описанные в ней, берут свое начало из наимудрейшей книги — Библии. Сам автор не раз ссылается на слова Иисуса. Кто то сказал, что Карнеги был пасто ром. Так ли это? Дейл Карнеги, некогда без вестный фермер, приобрёл мировую славу. Его карьера, полная взлётов и падений, является блестящим примером того, что может совер шить человек, одержимый оригинальной идеей и преисполненный энтузиазма. Этот бывший ковбой, который когда то перегонял скот, клеймил телят и верхом на лошади легко

50

преодолевал высокие изгороди в западной ча сти Южной Дакоты, позже поехал в Лондон и выступал там под покровительством принца Уэльского. Этот парень, потерпевший полное фиаско при первых пяти шести попытках публичных выступлений, стал моим личным менеджером. Многие успехи были достигнуты мной в результате обучения под руководством Дейла Карнеги».

Юный Карнеги сумел получить хорошее об разование, несмотря на лишения и невзгоды, которые ему пришлось испытать. Семья была бедна, и отец Дейла не в состоянии был платить за пансион сына в колледже. Таким образом, мальчику приходилось ежедневно проделы вать верхом на лошади путь туда и обратно, преодолевая расстояние в шесть миль. Уделять время наукам ему удавалось только в переры вах между выполнением различных работ на ферме.

В колледже обучалось 600 человек студен тов, и только шестеро из них, включая Дейла Карнеги, не имели возможности снимать себе жилье в городе. Карнеги стыдился своей бед ности, которая заставляла его каждый вечер возвращаться на ферму и доить коров, стыдил ся своей куртки, которая была уже ему слиш ком тесна, и своих брюк, которые уже стали ему слишком коротки. Постепенно у подростка начал развиваться комплекс неполноценности, это заметила мать Дейла и посоветовала ему принять участие в дискуссионном кружке. По её мнению, владение ораторским искусством, могло дать сыну необходимую уверенность в себе и признание со стороны других. Осмо тревшись вокруг Карнеги увидел, что студен ты, пользовавшиеся престижем и влиянием в колледже, подразделялись в основном на две категории: в одну входили спортсмены фут болисты и бейсболисты, в другую — парни, побеждавшие в спорах, специально организу емых публичных дискуссиях. Отдавая себе от чет в том, что он не обладает атлетическими способностями (Дейл пытался попасть в фут больную команду, но не был принят из за того, что его вес был слишком легок для американ ского футбола). Карнеги решил добиваться побед на поприще ораторского искусства. Он практиковался сидя в седле, галопируя в кол ледж и обратно, разучивал свои речи во время дойки коров, а потом, взобравшись на вершину громадной кипы сена в амбаре, с величайшим жаром и жестикуляцией обрушивал на перепу ганных голубей потоки гневных тирад о необходимости запретить иммиграцию япон цев в США. Однако, несмотря на всю серьез ность его подготовки, он терпел поражение за поражением. Ему в то время было 18 лет, и он