12. Типология организационной культуры ч. Хенди.

Типология организационных культур по принципу межличностных отношений в организации. Критериями различных межличностных отношений являются особенности распределения власти в организации и связанные с ней ценностные ориентации личности, структура организации и характер ее деятельности на разных жизненных циклах организации.

4 Типа организационной культуры:

1. Культура власти (культура Зевса). Проявляется в большой роли личной власти в организации. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, которыми обладает один человек. Графическое изображение культуры власти представляет паутину, в центре которой находится паук. Паук, как концентратор всей власти, определяет позиции остальных членов в организации, главным критерием в этом является лояльность руководству. В связи с этим влияние имеет не формальная должность, а качество взаимоотношений с руководством.

Быстрота принятия решений, которые распространяются от центра в виде концентрических волн.

Случаи некомпетентного руководителя ведут к появлению негативных моментов: устраняются наиболее компетентные работники, возможно появление страхов, как реакция на злоупотребление властью в личных целях и политическое интриганство.

2. Культура роли (культура Аполлона) – это бюрократическая культура в понимании М. Вебера, описанная им в работе «Хозяйство и общество» (1922) как наиболее эффективная система организаций.

Изобразить культуру роли можно в виде греческого храма. Ч. Хенди утверждал, что мощь такой организации заключается в колоннах – функционирующих отделах, которые координируются верхушкой греческого храма. Информация от одной колонны к другой не передается сразу же с одного уровня на другой (с уровня одной колонны на такой же уровень другой колонны). Сначала эта информация идет наверх колонны первой колонны (проходя уровень за уровнем), затем к вершине следующей колонны, и, наконец, на соответствующий уровень этой колонны.

Ч. Хенди в качестве слабости культуры роли выделяет обезличенные операционные процедуры и подавление инициативы и инноваций. Кроме этого такая организация низко адаптивна к изменениям внешней среды - храмы не надежны при землетрясениях.

3. Культура задачи (культура Афины) нацелена на выполнение задач, которые изменяются в соответствии с внешней ситуацией. Такая организация имеет матричную структуру (рабочие команды), гибко реагирующая на конкретные задачи (графически представлена как сеть). Власть в подразделениях сконцентрирована на пересечениях линий сети у наиболее компетентных сотрудников. В основе распределения власти профессионализм и доступность источников информации. Контроль сводится лишь к распределению проектов, осуществляется высшим руководством.

К издержкам этой культуры можно отнести чрезмерный расход энергии и энтузиазма.

4. Культура личности (культура Диониса). Основу такой организации составляют творческие личности. Организации представляют собой «коммуны», способствующие личностной реализации ее членов. Хенди считал культуру личности эффективной для творческих работников и/или высокопрофессиональных специалистов. Данная культура была изображена в виде звездного неба.

К особенностям культуры личности относятся проблема руководства: члены организации не признают власть организации (возможным способом управления является сила ресурсов руководителя), а также сосредоточение организационных процессов на внутренних обязательствах, а не на внешних задачах.

Ч. Хэнди утверждает, что культуры организаций развиваются самостоятельно и в определенном направлении: в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все модели культур. Стадии зарождения соответствует культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может наблюдаться любая из четырех видов культур.