Козбаненко В.А. - Правоведение

При заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающего представления паспорта или иного документа, удостоверяющего личность. К иным доку­ ментам, удостоверяющим личность, относятся: свидетельство о рождении (для лиц, не достигших 16-летнего возраста); за­ граничный паспорт (для постоянно проживающих за границей и временно находящихся на территории Российской Федера­ ции граждан); удостоверение личности или военный билет (для военнослужащих); справка об освобождении из мест лишения свободы (для освободившихся из мест лишения свободы)1.

Другим документом, необходимым для заключения тру­ дового договора, является трудовая книжка работника. Тру­ довая книжка — основной документ о трудовой деятельнос­ ти и трудовом стаже работника. Она обязана вестись на каж­ дого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую по­ стоянную работу и об увольнении работника, а также основа­ ния прекращения трудового договора и сведения о награж­ дениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудо­ вую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение2. Заполне­ ние трудовой книжки производится администрацией пред­ приятия в присутствии работника. В случае если лицо поте­ ряло трудовую книжку, то оно обязано немедленно заявить об этом администрации по месту последней работы. Не по­ зднее 15 дней после заявления администрация выдает работ­ нику другую трудовую книжку с надписью "Дубликат". Если

1 См. Правила регистрации и снятия граждан России с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 17 июля 1995 г. // СЗ РФ. 1995. № 30. Ст. 2939.

2 В соответствии со ст. 34 УИК РФ администрация организации, в которой работает осужденный, обязана, если он ко дню увольнения не отбыл нака­ зание, внести в его трудовую книжку запись, на каком основании, на ка­ кой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятель­ ностью заниматься. // СЗ РФ. 1997. № 2. Ст. 198.

681

лицо поступает на работу впервые, то трудовую книжку не предъявляет, но оно обязано предъявить справку о после­ днем занятии, выданную по месту жительства, а уволенные из Вооруженных Сил — предъявить военный билет.

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования также является обязательным документом1.

Для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, необходимым документом являются доку­ менты воинского учета2.

В случае, когда требуется наличие специальных знаний, работник обязан предъявить документ об образовании, о ква­ лификации или наличии специальных знаний. Ими, как пра­ вило, являются диплом или иной документ, свидетельст­ вующий о получении соответствующего образования или спе­ циальной подготовки.

Без предъявления указанных документов не допускает­ ся заключение трудового договора.

Помимо вышеуказанных документов с учетом специфи­ ки работы требуется предъявлять дополнительные докумен­ ты. Так, при поступлении на государственную службу лицо должно представить сведения о доходах и об имуществе, принадлежащем ему на правах собственности3.

Вместе с тем ст. 65 ТК РФ запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотрен­ ных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Пре­ зидента РФ и постановлениями Правительства РФ. Напри­ мер, нельзя требовать от работника представления характе­ ристики, если это не предусмотрено названными актами.

При заключении трудового договора некоторые катего­ рии работников подлежат обязательному медицинскому освидетельствованию. К данной категории относят:

1 См. ст. 15 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного стра­ хования" // СЗ РФ. 1996. № 14. Ст. 1401.

2См. об этом п. 23 Положения о воинском учете, утв. постановлением Прави­ тельства РФ от 25 декабря 1998 г. // СЗ РФ. 1999. № 1. Ст. 192.

3См. ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. "Об основах государ­ ственной службы Российской Федерации".

682

•лиц, не достигших 18-летнего возраста;

•работников, занятых на тяжелых работах и на работах

свредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта;

•работников организаций пищевой промышленности, об­ щественного питания и торговли, водопроводных сооруже­ ний, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций;

•работников, непосредственно связанных с движением поездов, с учетом профессии и возраста с определенной пе­ риодичностью;1

•лиц, назначаемых на должность судьи;2

•и другие категории работников.

Медицинские освидетельствования производятся за счет средств работодателя и бывают: обязательно предваритель­ ные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года — ежегодные).

Если у работодателя возникают сомнения в деловых ка­ чествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согласованию сторон может быть установлен испыта­ тельный срок при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместите­ лей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структур­ ных подразделений организаций —• шести месяцев. В испыта­ тельный срок не засчитывается период временной нетру­ доспособности и другие периоды, когда работник отсутство-

1Приказ МПС РФ от 29 марта 1999 г. № 6Ц "Об утверждении Положения о порядке проведения обязательных предварительных, при поступлении на работу, и периодических медицинских осмотров на федеральном железно­ дорожном транспорте".

2См. ст. 41 Федерального закона "О статусе судей в Российской Федерации" от 26 июня 1992 г. в ред. от 15 декабря 2001 г. // СЗ РФ. 2001. № 51. Ст. 4834.

683

вал на работе по уважительным причинам. Трудовое законо­ дательство запрещает устанавливать испытание при приеме на работу:

•лиц, поступающих на работу по конкурсу на замеще­ ние соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

•беременных женщин;

•лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

•лиц, окончивших образовательные учреждения началь­ ного, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специально­ сти;

•лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

•лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателя­ ми;

•инвалидов Отечественной войны;

•в иных случаях.

Работодатель обязан оценить результаты испытания в указанные выше сроки, причем на работников в период ис­ пытания полностью распространяются законы и иные норма­ тивные правовые акты о труде. Если срок испытания истек, а работодатель не выразил своего отношения к результату испытания и работник продолжает работать, последний счи­ тается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания работода­ тель вправе уволить работника без согласования с профко­ мом и без выплаты выходного пособия.

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заклю­ чении трудового договора по мотивам, не связанным с дело­ выми качествами работника. При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке.

684

§ 5. Изменение и прекращение трудового договора

Одним из принципов трудового права является обеспече­ ние права каждого работника на справедливые условия тру­ да, означающий, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а также произвольно без согласия работника из­ менять условия его труда, если иное не предусмотрено за­ коном.

Тем не менее действующее законодательство содержит правила о переводах на другую работу и изменения суще­ ственных условий труда, которые представляют собой свое­ образный компромисс между желанием работника стабильно осуществлять свою трудовую функцию в данной организации и необходимостью работодателя совершенствовать структуру организации.

Действующее законодательство, регулируя вопросы пе­ ревода на другую постоянную работу, имеет в виду:

•перевод на другую постоянную работу в той же органи­

зации;

•перевод на постоянную другую работу в другую орга­ низацию;

•перевод на постоянную работу в другую местность вме­ сте с организацией;

•перевод работника на другую имеющуюся работу, при условии, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы.

По общему правилу 72 ТК РФ перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Одна­ ко п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ1 , отме­ чает, что, если перевод осуществлен без получения письмен­ ного согласия работника, но он добровольно приступил к вы­ полнению другой работы, такой перевод может считаться за-

1 См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 3.

685

конным. В том случае, если работник, нуждающийся в соот­ ветствии с медицинским заключением в предоставлении дру­ гой работы, отказывается от перевода либо в организации отсутствует соответствующая работа, трудовой договор пре­ кращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Вместе с этим ст. 73 ТК РФ устанавливает изменение существенных условий трудового договора в связи с измене­ нием организационных или технологических условий труда. Данные изменения существенных условий труда допускают­ ся по инициативе работодателя при продолжении работни­ ком работы без изменений трудовых функций. При этом ра­ ботодатель должен уведомить работника в письменной фор­ ме за два месяца до изменения существенных условий тру­ дового договора. В том случае, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — ва­ кантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую ра­ боту, которую работник может выполнять с учетом его ква­ лификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в свя­ зи с изменением существенных условий трудового договора).

На основании ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работ­ ников на срок до одного месяца на не обусловленную трудо­ вым договором работу на том же предприятии, учреждении, организации. Такой перевод допускается для предотвраще­ ния катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (времен­ ной приостановки работы по причинам экономического, тех­ нологического, технического или организационного характе­ ра), уничтожения или порчи имущества, а также для заме-

686

щения отсутствующего работника. Данный перечень не явля­ ется исчерпывающим, и работодатель в каждом конкретном случае должен оценивать ситуацию применительно к требо­ ваниям закона. Перевод на другую работу по такому основа­ нию, подчиняясь общим правилом перевода в случае произ­ водственной необходимости, ограничивается тем, что он до­ пустим не более чем на один месяц в календарном году.

Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу работодатель должен оформить официально в письменном виде, причем практика осуществления данных переводов до­ казывает необходимость получения подписи у работника об ознакомлении с данным приказом.

Прекращение трудового договора есть прекращение трудовых правоотношений по всем основаниям, предусмот­ ренным трудовым законодательством. Так, трудовой договор по нормам ТК РФ прекращается:

1)по соглашению сторон (ст. 78);

2)по истечении срока трудового договора (пункт 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения факти­ чески продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3)по расторжению трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4)по расторжению трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

5)при переводе работника по его просьбе или с его со­ гласия на работу к другому работодателю или переходе на выборную работу (должность);

6)в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изме­ нением подведомственности (подчиненности) организации либо

еереорганизацией (ст. 75);

7)в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового догово­ ра (ст. 73);

687

8)в случае отказа работника от перевода на другую ра­ боту вследствие состояния здоровья в соответствии с меди­ цинским заключением (ч. 2 ст. 72);

9)в случае отказа работника от перевода в связи с пере­ мещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72);

10)при наличии обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 83);

11)при нарушении установленных ТК РФ или иным фе­ деральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

На основании ст. 80 ТК РФ работник имеет право растор­ гнуть трудовой договор, т. е. уволиться по собственному же­ ланию, в любое время. Для этого он обязан предупредить работодателя письменно за две недели. В случаях, когда же­ лание работника расторгнуть трудовой договор вызвано не­ возможностью продолжения им работы (например, зачисле­ ние в учебное заведение, выход на пенсию и в других случа­ ях), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении. Работник до истечения срока пре­ дупреждения об увольнении может отозвать ранее поданное заявление об увольнении по собственному желанию и остаться на прежней работе, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. По истечении срока предупреждения об увольнении по собствен­ ному желанию работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику в последний день ра­ боты трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Если после истечения срока предупреждения трудо­ вой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продол­ женным.

688

Кроме того, срочный трудовой договор может быть рас­ торгнут по истечении срока его действия, в случаях, пре­ дусмотренных ст. 79 ТК РФ:

•по завершении работы, которая была заключена на время ее выполнения;

•по истечении определенного сезона, при условии, что трудовой договор был заключен на время выполнения этих сезонных работ;

•с выходом отсутствующего работника на работу, когда был заключен трудовой договор на время его отсутствия.

Перечень общих (для всех работников) оснований растор­ жения трудового договора по инициативе работодателей закреплен ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

1)ликвидация организации либо прекращение деятель­ ности работодателем — физическим лицом;

2) сокращение численности или штата работников орга­ низации;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским за­ ключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной резуль­ татами аттестации;

4)смена собственника имущества организации (в отноше­ нии руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5)неоднократное неисполнения работником без уважи­ тельных причин трудовых обязанностей, если он имеет дис­ циплинарное взыскание;

6)однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважитель­ ных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, нарко­ тического или иного токсического опьянения;

689

в) разглашение охраняемой законом тайны (государствен­ ной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением орга­ на, уполномоченного на применение административных взыс­

каний; д) нарушение работником требований по охране труда,

если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления та­ ких последствий;

7)совершение виновных действий работником, непосред­ ственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8)совершение работником, выполняющим воспитатель­ ные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9)принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместите­ лями и главным бухгалтером, повлекшего за собой наруше­ ние сохранности имущества, неправомерное его использова­ ние или иной ущерб имуществу организации;

10)однократное грубое нарушения руководителем орга­ низации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11)представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12)прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тай­ не;

690