6. Способы рационализации персонала

Вопрос о рационализации численности персонала обычно возни­кает тогда, когда организации приходится либо сокращать, либо пере­страивать свою деятельность. Рационализация ведет к уменьшению излишней численности работников, снижению расходов на заработ­ную плату и социальные выплаты, поэтому она — экономическая не­обходимость. В первую очередь «жертвами» увольнений становятся люди с низ­кой квалификацией или те, кому легче других найти новую работу. В то же время неоправданные увольнения снижают производитель­ность труда, увеличивают долю брака, повышают текучесть кадров. Поэтому фирмы на Западе прибегают к массовым увольнениям толь­ко в крайнем случае, предпочитая проводить гибкую политику заня­тости. Она имеет следующие направления:

1) прекращение найма, когда на освобождающееся место не принимаются новые сотрудники;

2) сокращение продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели, отмена внутреннего совместительства и сверхурочных работ;

3) прекращение выдачи заказов на сторону;

4) направление сотрудников на учебу с отрывом от ос­новных занятий или предоставление неоплачиваемых отпусков;

5) использование внутренних венчуров (от англ. venture— рискованное предприятие). Это группы энтузиастов, имеющих свои идеи, желающие работать в качестве разработчиков, сбыто­виков или вкладывать в них средства в дополнение к первона­чальному финансированию фирмой этих проектов;

6) стимулирование ухода по собственному желанию, либо досрочно (принцип «зеленых окон»), либо в обмен на де­нежные компенсации («золотое рукопожатие»);

7) аутплейсмент представляет собой совокупность методов, с помощью которых кадровые службы оказывают за­интересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудо­устройстве за счет фирмы в оптимальные сроки и при наиболее благоприятных условиях. Для этого исходя из анализа трудовой деятельности увольняемого, его образования, опыта, личностных характеристик, положения на рынке труда и т. п. разраба­тывают разные варианты трудоустройства, определяют страте­гию и тактику поиска новой работы. Одновременно кандида­тов на увольнение обучают методам поиска работы, а затем и подключают к этому процессу;

8) увольнение отдельных работников за различные нарушения;

9) массовые увольнения, являющиеся последним средством при недостаточности индивидуальных мероприятий. При этом руководство должно объяснить масштабы, причины, ситуацию, изложить концепцию санирования предприятия, график сокращений или перемещений.

74