2. Организация набора кадров

Набор кадров осуществляется в несколько этапов.

I. Сначала про­исходитпервичное выявление кандидатов, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации как внутри, так и за ее пределами, — в учебных заведениях, у конкурентов, через посреднические организации, с помощью объявлений в средствах массовой информации. Такие объявления содержат сведения о ва­кантных должностях, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, дополнительном вознаграждении и т.д.

II. Следующим этапом являетсяотбор кадров. Это процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов с целью установления их пригодности к выполнению служебных функций. Требования к кандидатам задаются так называемойпрофессиограммой, т. е. систематизированным описанием комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность. Основными критериями отбора считаются образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические данные, тип лич­ности, потенциал ее развития, соответствие кандидата потребности организации.

Первичное выявление кандидатов происходит путем анализа их документов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) и озна­комительного собеседования.

Надежным способом проверки претендентов считается тести­рование, которое может предназначаться как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых

При необходимости может проводиться медосмотр.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления разных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них.

3. Процесс адаптации персонала

После зачисления на должность для нового сотрудника начинает­ся период адаптации, т. е. его приспособление к содержанию и усло­виям труда, социальной среде. Различают первичную адаптацию (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вто­ричную. Та и другая могут быть профессиональной, психофизиоло­гической и социально-психологической.

Профессиональная адаптациязаключается в активном освоении про­фессии, ее тонкостей, новых аспектов с учетом особенностей организа­ции, приобретении необходимых навыков, приемов деятельности, спо­собов принятия решений (для начала — в типичных ситуациях).

Психофизиологическая адаптацияк условиям труда, режиму рабо­ты и отдыха и т.д. особых сложностей не представляет. В большей мере ее успех зависит от физического и психического состояния ра­ботника, его естественных реакций.

Социально-психологическая адаптация к коллективу, наоборот, может быть связана с немалыми трудностями и разочарованиями. Новичкам не всегда удается сразу приспособиться к неписаным тре­бованиям, найти нужный стиль поведения, должным образом заре­комендовать себя.

Управление процессом адаптациизначительно облегчает ее и ус­коряет в несколько раз. Оно сводится к проведению мероприятий, направленных на то, чтобы помочь новичку лучше ориентироваться в организации, сократить период освоения им работы, облегчить ус­тановление контактов с окружающими.

Содержание процесса адаптации:

- знакомство с организацией — ее техническим и экономическим потенциалом, усло­виями труда, отдыха, социальными гарантиями, политикой руковод­ства по отношению к персоналу, профсоюзам и т.д. Такое знаком­ство обычно осуществляется кадровыми службами, причем зачастую в коллективном порядке.

- знакомство с подразделением;

- знакомство с коллективом.

Знакомство с подразделением и новыми коллегами по работе, входит в обязанности непосредственного руководите­ля. Последний представляет нового сотрудника коллективу, подроб­но рассказывает о каждом, с кем придется контактировать, особо вы­деляя как тех, у кого трудный характер, так и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета. Новичку сообщаются сведения об условиях труда и быта, правилах поведения;

- введение в должность. Наконец, руководитель осуществляет введение в должность — подробно излагает требования к работе, рассказывает о трудностях, которые могут встретиться, и о связанных с ними наиболее распро­страненных ошибках.