47. Современная система управления человеческими ресурсами на фирме.

Питер Друкер: "У фирмы есть 2 вида основных ресурсов: ресурсы знаний, т.е. обученные работники, и деньги."

Акцент в управлении: 1950-60гг. - управление производством

1960-70гг. - маркетинг

1970-80гг. - финансовое управление компанией

1980-90гг. - стратегическое планирование

1990-95гг. - общий менеджмент

1995-наше время - управление человеческими ресурсами

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работустановятсядолгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирм. Но инвестируя в сотрудников, фирмы требуют соответствующей отдачи.

Управление персоналом-администрирование, ауправление человеческими ресурсами-имеет долгосрочный характер, учитывает человеческие качества, психологический аспект.

Современные аспекты: 1) Усложнение производства (минимизация человеческого вмешательства).

2) Внедрение новые технологий.

3) Изменение содержания трудовой деятельности.

4) Рост конкуренции на внутреннем рынке.

5) Международная (глобальная) конкуренция.

=>Растет интерес к трудовым ресурсам

Современная концепция управления трудовыми ресурсами:

1) Работники - наиболее ценный актив фирмы.

2) Реализация успешной стратегии невозможна без соответствующей организационной структуры.

3) Особый упор при организации управления фирмой следует делать на вовлечение работника в процесс организации.

4) Ключевая роль в управлении персоналом принадлежит непосредственно руководителям подразделений (линейным менеджерам).

Стратегия управления человеческими ресурсами- определение путей развития компетенций у всего персонала и у каждого из сотрудников в отдельности. Разрабатывается на высшем уровне управления. Ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами возложена на профессиональныхспециалистов-менеджеров (управляющих персоналом), главная цель которых - повышение производственной творческой отдачи и активности персонала, решение вопросов, связанных с обучение и повышением квалификации работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала, ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников.

Формирование трудовых ресурсов		Развитие трудовых ресурсов
планирование набор (создание резерва кандидатов по всем должностям)  отбор (лучших)  определение з/п и льгот		профориентация и адаптация (3-6 мес.)  обучениеоценкаповышение/понижение/перевод/увольнение  управление карьерой

Управление человеческими ресурсами:

Стили руководства персоналом:

1) Авторитарный (жесткий, "армейский").

2) Бюрократический (важность режима и правил).

3) Демократический (участие работников в принятии решений).

4) Свобода действий (у работников есть ряд самостоятельных полномочий).

5) Контроль коллектива (коллективное принятие решений).

штат.

48. Материальное и нематериальное стимулирование трудовых ресурсов.

Вознаграждение работников: 1) Внешнее (денежное) - з/п и льготы

2) Внутреннее (характер работы, моральная отдача)

Формы оплаты труда:

1) Повременная.

2) Сдельная (по результатам работы).

3) Корпоративные мотивационные схемы.

4) оплата в зависимости от квалификации и профессионализма.

Гибкие формы оплаты труда:

1) Комиссионные (% от сделки).

2) Денежные выплаты за выполнение поставленных целей (премии).

3) Специальные индивидуальные вознаграждения (доплаты за особые способности).

4) Программы распределения прибыли (13ая зарплата).

5) Акции и опционы (-договор о будущей покупке акции).

Нефинансовое вознаграждение (нематериальное стимулирование):

1) Льготы, связанные с графиком работы.

2) Одобрение

3) Материальные нефинансовые вознаграждения (социальная политика фирмы).

4) Общефирменные мероприятия.

5) Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника.

6) Предоставление самостоятельности.

7) Изменение рабочего места (офисы уровня А, В, С)

8) Делегирование полномочий.

Выплаты при выходе в оставку

Доплаты за повыш квалификации и стаж работы