Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Корпоративная культура. Учебное пособие для СПО
.pdf
151
технологический. (табл. 5 )
компон
енты
содержание
аксиологический
Нравственный облик руководителя можно представить в трех измерениях: как
систему общих, конкретных и специфических нравственных качеств.
Общие нравственные качества: верность своему Отечеству, соблюдение лучших
традиций своего народа; бережное природопользование; признание суверенности
личности и неприкосновенности еѐ достоинства; вера в неиссякаемость
человеческого добра; справедливость как объективная оценка личностно деловых
качеств людей и их деятельности, признание их индивидуальности; открытость к
общению; самокритичность.
К конкретным нравственным качествам относят гражданскую совесть (обостренное
чувство личной ответственности), нравственную волю (умение завоевывать
уважение людей), развитый самоконтроль, честность, самоотдачу в работе, умение
говорить правду «в глаза», коллективизм, самообладание, принципиальность,
последовательность в соблюдении своих нравственных позиций.
К специфическим нравственным качествам аксиологического компонента
управленческой культуры менеджера относятся трудолюбие – увлеченность
работой, скромность – разумное использование власти, критическое отношение к
своей деятельности, заслугам и недостаткам, ответственность – единство слова и
дела, вкус к деловому риску, бескорыстие, великодушие – терпимость к
недостаткам подчиненных, умение прощать обиды.
психолого-педагогический
1. Эрудиция и профессиональная компетентность.
2. Организаторские способности:
- способность отражать с достаточной полнотой психологию управляемой группы в
ходе решения совместных задач;
- практическая направленность ума – овладение знаниями и умениями в области
практической педагогики и психологии;
- общественная энергичность, способность заряжать своей энергией подчиненных;
- требовательность;
- критичность.
3.Высокие моральные качества.
4. Волевые черты характера: целеустремленность, принципиальность,
решительность, настойчивость.
5. Интеллектуальные свойства: наблюдательность, аналитичность мышления
внимание, логичность и устойчивость памяти:
- метакогнитивную осведомленность (состоит в адекватном самовосприятии и
использовании сильных сторон своего интеллекта),
- открытую познавательную позицию (восприимчивость к новому, направленность
на поиск новых сведений),
- креативность (творческое отношение к делу),
- способность к саморегуляции (обеспечивает критичность мышления),
- рефлексивность (способность к самоотражению своей психики),
- склонность к риску и мотивация достижения.
6. Умение поддержать свой авторитет, который основан, во-первых, на
официальном статусе, а, во-вторых, на признании превосходства менеджера и праве
принимать ответственные решения.
7.Крепкое здоровье.
Таблица 5 – Структура управленческой культуры менеджера
152
когнитив
ный
В когнитивной системе менеджера выделяются следующие группы:
1. Общенаучные и культурологические знания: философские, правовые, социальноэкономические, информационные, исторические.
2. Специально-профессиональные знания.
3. Психолого-педагогические знания
технологический
Управленческие умения структурируются по трем группам, с выделением
гностических, коммуникативных и организаторских умений.
Гностические (исследовательские) умения менеджера – это способность к
наблюдению, анализу, сравнению, классификации, особенно фактов науки и
практики, способность на основе результатов этих действий вносить коррективы в
собственную профессиональную деятельность. Таким образом, основные
гностические умения менеджера включают в себя:
- умение формулировать задачи по организации эффективного взаимодействия с
подчиненными и сослуживцами, определить свою роль и место в осуществлении
этих задач, анализировать результаты деятельности;
- умение изучать складывающиеся тенденции и ситуации в развитии коллектива,
отношения между подчиненными, правильно их оценивать;
- умение осознать причины неудач в собственной деятельности и деятельности
коллектива, и целенаправленно их устранить;
- умение активно опираться в своей деятельности на сильные стороны своей
личности, как менеджера.
Организаторские умения представляют собой приобретенную менеджером
способность на основе общих и специальных навыков целенаправленно
воздействовать на людей и их отношения в изменяющихся условиях деятельности, а
также обеспечивать их деятельность материальными средствами. И основные из
них представлены:
- умением планировать деятельность подчиненных, и подбирать исполнителей;
- умением оказывать эффективное воздействие на коллектив и организовывать его
на успешное выполнение поставленной задачи (мотивация и стимулирование),
К коммуникативным способностям относят эмпатию (эмоциональное понимание),
идентификацию (уподобление себя другому), атрибуцию (как процесс причинного
объяснения поступков, мыслей, высказываний других людей).
Основные коммуникативные умения менеджера включают в себя:
- умение строить свои взаимоотношения с людьми на благоприятной основе
взаимного доверия и ответственности, умело регулируя их и соблюдая такт в
межличностных отношениях;
- умение проявлять меру требовательности и справедливости во взаимоотношениях
с каждым членом коллектива;
- умение предвидеть, предупреждать и разрешать конфликтные ситуации в
коллективе;
- умение использовать современные средства коммуникации и связи
Системообразующим и доминирующим, важнейшим и сложнейшим в
плане формирования компонентом управленческой культуры менеджера
выступает аксиологический – совокупность ценностных ориентаций,
влияющих на нравственный облик менеджера.
Духовно-нравственное совершенство менеджера предполагает
сформированность ценностно-нравственной концепции по овладению
153
лучшими образцами и опытом человеческой культуры на уровне
общечеловеческих, национально-этнических, профессиональных и
личностно-гуманитарных достояний. Достижение этой цели возможно через
овладение спектром нравственных ценностей в процессе образования
менеджера и практического опыта как выработки положительной позиции,
базы знаний и конкретной подготовленности оптимально осуществлять свой
управленческий труд. Именно духовная личностная зрелость лидера
организации, коим по определению выступает руководитель (менеджер),
лежит в основе конструкта корпоративной культуры.
Следующим компонентом управленческой культуры менеджера
выступает психолого-педагогический – готовность и способность
менеджера решать задачи труда и повседневной жизни. Опираясь на
психолого-педагогические знания о межличностном взаимодействии, а также
стремление непосредственно участвовать в воспитательном процессе в
качестве руководителя и придавать педагогическую направленность всем
сторонам своего управленческого труда.
Сложность управленческой деятельности и еѐ специфичность
объясняется рядом обстоятельств. Управленческая деятельность
предполагает высокую степень ответственности еѐ субъекта и
осуществляется в условиях значительного многообразия внешних и
внутриорганизационных факторов, порождающих неопределенность. Число
функций, составляющих управленческую деятельность велико, причем
каждая из них предъявляет чрезвычайно жесткие и широкие требования, как
к психике руководителя, так и к его педагогическим способностям.
Психолого-педагогическая подготовленность наряду с такими
характеристиками, как знание решаемой проблемы, сформированность
позиций, отличается способностью специалиста творчески подходить к
моделированию, алгоритмизации (системности), а также умело
использовать психолого-педагогические технологии исследования,
конструирования, коммуникаций в практической управленческой
154
деятельности и в воспитательном процессе.
Следовательно, формирование управленческой культуры в части еѐ
психолого-педагогического компонента выступает как воспитание
позитивного отношения к управленческой деятельности и стремление к
самовоспитанию качеств, необходимых для эффективного руководства
персоналом.
Следующим компонентом управленческой культуры менеджера
является когнитивный – система знаний.
Одним из главных факторов, делающих индивида профессионалом,
являются знания, но, прежде всего, конечно, знания своей профессии, своего
дела, специальности. Они должны быть прочными, усвоенными на всю
жизнь. В то же время это знания, которые будут постоянно пополняться,
углубляться.
Ведущие теоретики менеджмента полагают, что приоритетом и
содержанием управленческого мышления в условиях демократизации
экономической жизни становится формирование у менеджера
представлений о подчиненном как об уникальной и неповторимой личности,
стремление к познанию ее целей и мотивов, стиля мышления и
деятельности. Выявление причин негативных явлений в организации,
устранение этих явлений, предотвращение их в будущем, способствование
росту профессионализма подчиненных – вот смысл управленческого
мышления и основанного на нем алгоритма деятельности менеджера
высокой управленческой культуры.
Технологический компонент представлен совокупностью
определенных профессиональных умений и навыков, демонстрируемых
менеджером в процессе его практической управленческой деятельности.
Требование к уровню профессиональной культуры специалиста
всегда начинается с требований к уровню его профессиональных умений и
навыков, которые закономерно должны «работать» на формирование
высокой корпоративной культуры.
155
Итак, менеджер должен уметь:
– выявлять проблемы экономического характера при анализе
конкретных ситуаций, предлагать способы их решения и оценивать
ожидаемые результаты;
– систематизировать и обобщать информацию, разрабатывать и
обосновывать варианты эффективных хозяйственных решений;
– использовать основные и специальные методы экономического
анализа информации в сфере профессиональной деятельности;
– критически оценивать с разных сторон (производственной,
мотивационной, институциональной и др.) поведение экономических
субъектов и объектов.
В заключение отметим, что управленческие умения и навыки не
неизменный алгоритм, а реакция современного менеджера на жесткую
неожиданную ситуацию в системе с неопределенным результатом, какой
является область экономического и социального действия.
Для менеджера важным является умение анализировать свою
деятельность как совокупность конкретных проблемных ситуаций,
осуществлять межличностное взаимодействие, адекватно понимать
индивидуальные особенности – свои и других, строить совместную
деятельность, опираясь на эти особенности, способность сочувствовать и
сопереживать, формировать социальные установки на диалогическое
общение, а также способность к адекватной самооценке.
4.2. Факторы, влияющие на формирование и развитие
управленческой культуры менеджера
Формирование и развитие управленческой культуры менеджеров
зависит от совокупного влияния многих факторов, которые можно
структурировать в три основные группы.
К первой группе следует относить факторы, действующие на уровне
156
общества (объективные факторы).
Ко второй относятся факторы, действующие на уровне коллектива,
группы. Они носят как объективный; так и субъективный характер.
Третью группу представляют факторы, действующие на уровне
личности (субъективные факторы).
Прежде всего, следует отметить, что их влияние на процесс
формирования и развития управленческой культуры может быть как
положительным (способствовать этому процессу), так и отрицательным
(тормозить его направленность). А степень их воздействия на этот процесс
будет в значительной мере зависеть от уровня сформированности культуры
управленческой деятельности на каждом конкретном временном этапе. Чем
он выше, тем меньше зависимость от этих факторов. И наоборот: чем ниже,
тем большее влияние они оказывают на формирование и совершенствование
управленческой культуры менеджеров.
1. Объективные факторы. Эти факторы составляют наиболее
многочисленную группу. К ним относятся политические, исторические,
социально-экономические, национальные, правовые и культурные условия,
традиции страны, в которой менеджеры живут и работают.
В современной литературе, посвященной вопросам управления в целом
и его культуры в частности этим факторам уделяется большое внимание.
Авторы большинства работ справедливо отмечают, что именно под
воздействием этих факторов формируется тип руководителя, стиль
управления, управленческая культура, присущие той или иной конкретной
среде.
«Исследование сущности управленческой деятельности в странах с
различными культурными традициями показывает, что наряду с общими для
всех национальных экономик и социально-политических систем
характеристиками модели менеджмента в различных регионах мира имеют
существенные особенности»[20, С. 39]. Несмотря на то, что практически все
специалисты в области управления выделяют примерно одинаковый список
157
характеристик, определяющих тот или иной тип управленческой культуры
менеджеров, тем не менее, национальные различия проявляются даже в
порядке перечисления этих черт, их приоритете.
Среди всех элементов национальной культуры в современном
промышленном производстве на деятельность менеджера в процессе
формирования его управленческой культуры в наибольшей степени влияют
система ценностей данного общества, социальные нормативы и трудовые
традиции, сформировавшиеся в течение всей истории данного народа.
Система ценностей – универсальная мотивационная структура, имеющая
определенный национально-культурный колорит.
Как известно, впервые вопрос о воздействии на производственное
поведение системы ценностей М. Вебером, в своем анализе протестантской
этики. И у наемных работников и у менеджеров ценности протестантской
этики формируют мотив достижения, чувства самостоятельности и личной
ответственности.
Сходный комплекс ценностей зафиксирован и в буддистскосинтоистской Японии, и в конфуцианском Китае. Немалую, если не
определяющую роль в ускоренном развитии послевоенной Японии сыграло
квалифицированное руководство, учитывающее в числе прочего и
национальные особенности японского работника. Иными словами,
управленческая культура японского менеджера формировалась под
непосредственным воздействием национально-религиозного фактора.
Однако нельзя не обратить внимания на тот факт, что среди всего
разнообразия типов культур управленческой деятельности многие авторы
(прежде всего российские) выделяют четыре основные группы:
1. Американскую.
2. Западноевропейскую.
3. Японскую.
4. Российскую.
При этом подчеркивается, что культуры управленческой деятельности
158
российских руководителей и их американских, западноевропейских и
японских коллег резко отличаются. Основное различие, к примеру,
проявляется в целях и мотивах деятельности; у наших молодых менеджеров,
как отмечают теоретики и практики менеджмента, на первом плане личное
обогащение, на втором – общественная полезность работы. Вместе с тем,
нельзя не отметить, что у менеджеров более зрелого возраста (40-45 лет) и с
длительным стажем работы на управленческой должности позиции
практически диаметрально противоположные.
С чем связаны такие различия в управленческой культуре российских и
зарубежных руководителей? Безусловно, что в первую очередь
историческими, социально-экономическими, политическими, правовыми,
национальными, культурными условиями нашей страны, а также традициями
отечественной школы управления, которая десятилетиями упорно примеряет
чужеземные одежки менеджмента, без желания отделить универсальные
черты управленческой культуры менеджмента от еѐ институциональнокультурной отечественной специфики.
Исходя из этого, можно предположить, что управленческий потенциал
российских менеджеров гораздо ниже их иностранных коллег. Однако
исследование, проведенное американским социологом Л. Хотиным,
показывает, что эмигранты из России находят в США хорошую работу по
специальности, где высоко ценят их предприимчивость. Многие из них
делают успешную карьеру. Это свидетельствует о широких возможностях
наших руководителей, большом резерве повышения их управленческой
культуры. Поэтому абсолютно не правы те, кто считает, что русские
специалисты не способны быть хорошими руководителями и, что в их
подготовке необходимо только копировать зарубежный опыт.
Это положение подтверждает и вывод отечественных культурологов,
изучающих философию бизнеса с учетом этнопсихологических различий
экономик – " …особые исторические, социальные и психологические
условия общественной жизни в нашей стране не позволяют заимствовать и
159
переносить на нашу почву без радикальных изменений модели и методы
характеристика
Финансово-
экономические
Финансово-экономические факторы, выступающие, с одной стороны, как
составная часть объективных, социально-экономических факторов, тем не менее, с
полным основанием могут быть отнесены к факторам, активно влияющим на
формирование и развитие управленческой культуры менеджера, действующим на
уровне коллектив – группа. Это объясняется, в первую очередь, тем, что в каждой
организации финансовая деятельность занимает далеко не последнее место.
Выступая средством управления экономическими процессами, финансы, тем
самым, способствуют достижению поставленных целей.
Главное, в чем проявляется влияние финансово-экономических факторов на
формирование и развитие управленческой культуры, заключается в
финансировании затрат на профессиональную подготовку менеджеров.
Организационно-правовые
Организационно-правовые факторы, влияющие на формирование и развитие
управленческой культуры менеджера на уровне коллектива-группы, являются
составной частью правовых факторов, действующих на этот процесс на уровне
общества. Их проявление обусловлено характером отношений, определяющих
поведение руководителя этого уровня управления.
Основным содержанием этих факторов является нормативная информация,
сосредоточенная в конкретных нормативно-правовых актах: уставах, должностных
инструкциях, правилах внутреннего распорядка и т.д. Непосредственное влияние на
личность менеджера, на процесс становления и совершенствования его
управленческой культуры оказывают конкретные правовые средства (права и
обязанности, льготы, поощрения и наказания), которые определяются этими
документами.
Технико-технологические
В условиях быстрого роста технической оснащенности органов управления все
большее значение в работе менеджера приобретают уровень автоматизации труда,
внедрение компьютерной и оргтехники, оборудование рабочего места.
Формирование и развитие управленческой культуры менеджера теперь в большой
степени будет зависеть от его умения использовать в своей деятельности
современные компьютерные технологии и использовать все возможности
информационного общества.
Грамотное, высокопрофессиональное владение компьютерной техникой,
технологией принятия и реализации управленческих решений выступает не только
как необходимое условие решения оперативных, традиционных для руководителя
задач и как основа для обогащения его концептуального опыта, но и как внешний
атрибут его управленческой культуры.
зарубежного менеджмента" [20, С. 33].
2. Объективно-субъективные факторы. Их действие обусловлено как
объективными (финансовыми, правовыми, организационными, техническими
и т.д.), так и субъективными (социально-психологическими, социальнобытовыми и т.п.) условиями. Эта группа факторов включает в себя факторы,
представленные в таблице 6.
Таблица 6 – Объективно-субъективные факторы формирования управленческой культуры
160
Организационно-структурные
К этой группе факторов, определяющих порядок координации, подчиненности
и формы контроля работы участников процесса формирования и развития
управленческой культуры менеджера, прежде всего, относятся: существующая в
организации структура управления, организационно-штатная структура органа
управления, в котором работает менеджер, укомплектованность этого органа
сотрудниками, наличие (отсутствие) в нем лишних ступеней и элементов,
соотношение количества менеджеров, специалистов, технических исполнителей, и
так же число работников, непосредственно подчиненные тому или иному
менеджеру (норма управляемости).
По мнению теоретиков и практиков менеджмента, именно принятая в
организации структура управления оказывает наибольшее влияние на
формирование и совершенствование управленческой культуры менеджеров.
Существенное влияние на этот процесс оказывает и сам орган управления, в
котором работает менеджер, его организационно-штатная структура,
укомплектованность, соотношение руководителей и других работников аппарата
управления и т.д.
Социально-
психологические
Социально-психологические факторы определяют складывающиеся в ходе
совместной деятельности отношения. К ним, в первую очередь, относятся:
1. Взаимоотношения с вышестоящими руководителями, с коллективом
(коллеги, подчиненные), в котором работает руководитель.
2. Психологическая совместимость с коллегами по работе и подчиненными,
одним из продлений которой выступает социально-психологический климат в
возглавляемой организации. В качестве его показателей можно выделить
количество конфликтных ситуаций (конфликтов), возникающих в организации. Эти
же показатели могут отразить и уровень зрелости управленческой культуры
менеджера.
3. Стиль управления вышестоящего руководителя.
Социально-бытовые
На формирование и развитие управленческой культуры менеджера серьезно
влияет его образ жизни, включающий и себя супружеские и семейные отношения,
духовную и культурную жизнь, занятия спортом – здоровый образ жизни и
безупречное (в моральном отношении) поведение, а также условия труда и быта, в
которых он работает и живет.
Гармоничная семенная жизнь, эмоциональная привязанность к родным и
близким, широкий круг духовных и культурных интересов оказывают сильное
влияние на поведение руководителя и являются важным источником жизненной
силы, что, в свою очередь, способствует успешному становлению и
совершенствованию культуры управленческой деятельности. И в то же время
пренебрежение этими вопросами может порождать нервозность,
раздражительность, снижать работоспособность, умение сосредоточиться и
вызывать забывчивость. Нервозность руководителя передается коллективу и
оказывает отрицательное влияние на его работоспособность
Профессиональные
Культура управленческой деятельное менеджера, ее становление и развитие,
безусловно, будет зависеть от факторов, которые определяют сферу деятельности
той организации, которую он возглавляет, ее профессиональную особенность. Их
можно определить как специфические знания, навыки, умения, касающиеся той
области, в которой он ведет дело.
Именно эти факторы выступают в качестве основного отличия в процессах
формирования управленческой культуры менеджеров организаций различных сфер
жизни.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]