Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Корпоративная культура. Учебное пособие для СПО
.pdf
111
предприятии, но которые при более внимательном рассмотрении имеют
огромное воздействие. Никому не приходит в голову, что он мог бы что-то
делать не так, как он это делает.
Для того чтобы верно оценить особенности ценностной ориентации
данной организации, еѐ допустимое «этическое пространство» необходимо
ясно представлять себе типологию корпоративных культур.
Общеизвестно, что на корпоративную культуру сильное
опосредованное влияние оказывают два фактора: риск (насколько
объективно и субъективно содержат риск те или иные решения и конкретные
действия) и обратная связь (как скоро выяснится, правильным ли было
принятое решение). В соответствии с этими критериями различают
следующие виды культур, выделяемые в плоскости этикетного поведения.
Культура торговли. Эта культура, характеризующаяся быстрой
обратной связью и относительно малым риском, развивается в первую
очередь в торговых организациях и организациях по сбыту, в розничной
торговле, частично у производителей компьютеров, у маклеров по продаже
недвижимости и финансовых маклеров, у торговцев автомобилями, при
продаже товаров с доставкой на дом, а также при мелкорозничной торговле.
Успех зависит от количества контактов с покупателями и от
настойчивости в поисках сделок. Сотрудники – обычно молодые, активные
люди, смело идущие на эксперименты. Эти люди по натуре дружелюбные,
без больших духовных запросов, но, внешне привлекательные, умело
используют красноречие, общаясь с людьми с известной долей юмора.
Поскольку они часто находятся один на один с покупателем, им особенно
важна поддержка коллектива. Сотрудники в сфере культуры торговли во всех
отношениях хорошо ведут коллективную игру. Они склонны к принятию
быстрых и несложных решений. Феномена «паралича в результате анализа»
здесь не наблюдается. Вместо того чтобы ломать голову, они охотнее
пробуют на практике что-либо новое. Явно выделяется большое стремление
действовать.
112
Успех измеряется объемом сбыта, а не риском. Успехи празднуются.
Финансовые стимулы не всегда имеют для сотрудников первостепенное
значение. Принадлежность к команде, делающей успехи, является фактором,
который нужно учитывать.
Недостатки: количество превалирует над качеством; доминирует
мышление краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь,
прежде всего, с коллективом и меньше с предприятием; высокая текучесть
кадров.
Культура выгодных сделок (спекулятивная культура). Эта
культура, на которую накладывает отпечаток быстрая обратная связь
успешного или неудачного предприятия и финансовый риск средней и
высокой степени, встречается везде, где производятся выгодные сделки с
ценными бумагами, платежными средствами, сырьем и т.п. Однако элементы
этой культуры можно распознать и в таких областях, как мода, косметика,
профессиональный спорт, реклама и финансирование рискованных
предприятий. Быстрое использование предоставляющихся шансов – вот
основная стратегия. Здесь любят быстрые сделки и быстрое получение денег.
Сотрудниками зачастую являются молодые люди, обладающие
индивидуалистическими чувствами, высоким самомнением и тщеславием.
Вырабатываются бойцовские и агрессивные черты характера, человек
становится твердым в своих решениях, он постоянно вступает в
соревнование с другими. Чувствительность и эмоциональность остаются в
стороне, их нельзя показывать. Здесь общаются друг с другом немногословно
и зачастую очень быстро. Примером этого является используемый на бирже
язык коротких реплик и жестов. Обычно сотрудники плохо ведут
коллективную игру.
Основной мотив – максимально быстрое получение прибыли. Однако
вознаграждение может выражаться не только в звонкой монете. В сфере
спекулятивной культуры ловким сотрудникам должное воздается в виде
создания культа «звезд» и личности. Методы менеджмента, признаваемые
113
современными, становятся ритуалом, способным создавать впечатление того,
что все всесторонне продумано и все сделано, чтобы обеспечить выполнение
решений и избежать лихорадочной деятельности.
Игроки по натуре суеверны. В связи с этим у некоторых сотрудников
появляются различные причуды, непонятные сторонним наблюдателям. В
принципе подобные культуры объяснимы только азартом игрока, поскольку
не следует упускать из виду того, что спекулятивные сделки гарантируют
острые ощущения в течение всей жизни.
Административная культура. На фоне низкой степени риска и
медленной обратной связи административная культура проявляется в
общественном обслуживании, на предприятиях в хорошо налаженных и
защищенных отраслях, в крупных административных фирмах и частично в
банках, в системе страхования.
Сотрудники – аккуратные и основательные люди, в то же время
осторожные, придирчивые, педантичные, покорные и умеющие
приспосабливаться. Решения принимаются продуманно, на их принятие
требуется длительное время, при этом решения подстраховываются со всех
сторон. Общение в сферах административной культуры характеризуется
обстоятельностью и подчеркнутой иерархией. Кооперирование сотрудников
имеет относительный характер. Основное внимание уделяется тому, как
сделать, и меньше тому, что сделать. Таким образом, на переднем плане
стоит форма, а результат – скорее, на заднем. Почти нет связи между
результатом и вознаграждением.
Такая сильно выраженная ориентация на внутренние проблемы
проявляется в ряде ритуалов:
1) по всем вопросам делаются протокольные записи;
2) имеется хорошо отлаженная система хранения документов, что
позволяет в случае необходимости доказать свою невиновность;
3) процедура имеет большее значение, чем результат;
4) исполняются все распоряжения, как разумные, так и бессмысленные;
114
5) сотрудники живут в искусственно изолированном мире, в котором
полностью переоценивается самое незначительное событие. Связь с внешним
миром теряется. В результате этого появляются и натянутые отношения с
внешним миром из-за того, что решение невозможно объяснить
окружающим.
Инвестиционная культура. Она проявляется в нефтяных компаниях,
инвестиционных банках, строительстве, частично в армии и в производстве
средств производства. Она характеризуется главным образом тем, что имеет
явно выраженную ориентацию на будущее, и тем, что в условиях высокой
степени риска делаются крупные капиталовложения, оставаясь длительное
время в неведении о правильности своего решения.
Сотрудники работают основательно, осмотрительно, осторожно,
терпеливо и настойчиво, поскольку они вынуждены преодолевать
длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной
связи или ее полного отсутствия. Те, кто занимает руководящие должности,
рискуют не только своей карьерой, но и будущим своего предприятия.
Решения, принимаемые зачастую на самом верху, подлежат очень
тщательной проверке. Большое значение имеет опыт, хотя и новые идеи
имеют хорошие шансы на реализацию. В органах, где принимаются решения,
царит уважение перед авторитетом и профессиональными знаниями. Здесь
придерживаются однажды принятых договоренностей и решений.
Сотрудники общаются часто и детально все обсуждают. На совместных
заседаниях держатся вежливо и обходительно, всем ясна взаимная
зависимость. Процесс завоевания авторитета, через призму которого
рассматривается рост сотрудника, столь же продолжителен, как и вопрос
капиталовложений. Быстрой карьеры здесь нет.
Эта культура ускоряет большие открытия и развитие науки. Но
делается это в то же время исключительно медленно. Имея такую
долгосрочную основу, этой культуре наносят ущерб краткосрочные
конъюнктурные перемены.
115
Как отмечают американские специалисты в области этики бизнеса Дж.
Сидерблом и Ч. Дж. Дохерти, в процессе нашей служебной деятельности мы
часто вынуждены делать такие вещи, которые бы никогда не делали в
обычных, бытовых условиях.
Например, большинство из нас никогда бы даже не подумали красть
материалы для письма из чьего-либо дома. Однако мы часто уносим
различные материалы с нашего рабочего места и используем их для личных
нужд или отдаем их членам своей семьи или друзьям. Некоторые
неправильные поступки совершаются людьми в результате работы в
конкурентной деловой среде. Часто работа в организации может заставить
нас вести себя таким образом, что в обычных условиях мы сочли бы такое
поведение неправильным.
Например, критика результатов чужого труда приводит к
многочисленным обидам, которых мы в обычных условиях стараемся
избегать. На работе это, однако, может входить в служебные обязанности –
критиковать, разбирать недостатки. Часто симбиоз организационных и
конкурентных факторов приводит к тому, что поведение человека может
быть названо сомнительным. Мы вынуждены скрывать какие-либо факты,
выкручиваться, искать преимущества, причинять вред или игнорировать
вред, причиняемый другим, или же молчать, когда видим различные
несправедливые действия в отношении других людей.
Ведение бизнеса в основном означает куплю и продажу товара с
односторонней выгодой. Когда появляется возможность дать ложную
информацию об объекте продажи, продавец не обязательно воспользуется
этой возможностью, опасаясь санкций, заложенных в законодательстве.
Однако сокрытие всей правды, в особенности той информации о
продаваемом товаре, которая может заставить покупателя искать такой же
товар в другом месте, просто не учитывается в такой «игре», как торговля.
Из вышесказанного следует, что работа человека создает ситуации с
необычными правилами поведения, которые существенно отличаются от
116
правил, действующих при любых других контактах человека в обществе.
Существование подобных явлений в мире бизнеса ни один человек не
рискнет оспаривать. Однако не только в мире «бизнеса ради прибыли» (как
часто называют этот мир деловых людей) возникают такие явления. Они
наблюдаются в той или иной степени в любой организации.
Поэтому в последнее время значительное внимание уделяется
этическим проблемам, возникающим у людей на рабочем месте.
В целях повышения этичности поведения руководителей и рядовых
сотрудников можно использовать следующие мероприятия и методы:
• этические кодексы описывают систему общих ценностей и правил
этики, которых, по мнению организации, должны бы придерживаться ее
работники. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей
организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения
этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно организации
доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных
материалов;
• «карты этики» – набор этических правил и рекомендаций,
конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника
компании. Они содержат также имя и телефон консультанта компании по
этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских
компаниях;
• комитеты по этике. Одни организации создают постоянные
комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики,
почти все члены таких комитетов – руководители высшего уровня; другие не
создают таких комитетов, но нанимают специалиста по этике бизнеса,
называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката – выработка суждения
по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также
выполнение функции «социальной совести» организации;
• социальные ревизии предложены для оценки и составления отчетов о
социальном влиянии действий и программ организации. Сторонники
117
социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут
свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации;
• обучение этичному поведению. Еще один подход, используемый
организациями для повышения показателей этичности поведения, – обучение
этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. При этом
работники знакомятся с этикой бизнеса, что повышает их восприимчивость к
этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть. Включение
этики как предмета в курсы обучения управления персоналом и
государственному управлению является еще одной формой обучения
этичному поведению, благодаря чему обучающиеся начинают лучше
понимать эти проблемы;
• этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ
конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта),
которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или
общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации.
Результатом такой экспертизы становится система предложений,
направленных на улучшение морального климата и моральной
респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику
деятельности организации (или ее конкретных проектов);
• этическое консультирование проводится тогда, когда проблемы
организации не могут быть решены силами самой организации (или в ней
отсутствуют соответствующие структуры) из-за сложности и
противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными
дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты
по этике бизнеса со стороны.
3.4. Этические принципы и нормы ведения дел
Принципы этики корпоративных отношений – обобщенное выражение
нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества,
118
которые указывают на необходимое поведение участников деловых
отношений.
Современная корпоративная этика, по мнению многих ученых, должна
основываться на трех важнейших положениях:
• создание материальных ценностей во всем многообразии форм
рассматривается как изначально важный процесс;
• прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения
различных общественно значимых целей;
• приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом мире,
должен отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству
продукции.
В работе американского социолога Л. Хосмера сформулированы
современные этические принципы делового поведения, опирающиеся на
аксиомы мировой философской мысли, прошедшие многовековую проверку
теорией и практикой.
Таких принципов и соответственно аксиом десять.
1. Никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах или
интересах твоей компании (принцип основан на учении древнегреческих
философов, в частности Протагора, о личных интересах, сочетающихся с
интересами других людей, и различии между интересами долгосрочными и
краткосрочными).
2. Никогда не делай того, о чем нельзя было бы сказать, что это
действительно честное, открытое и истинное, о котором можно было бы с
гордостью объявить на всю страну в прессе и по телевидению (принцип
основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях –
честности, открытости, умеренности и т. п.).
3. Никогда не делай того, что не есть добро, что не способствует
формированию чувства локтя, так как все мы работаем на одну общую цель
(принцип основан на заповедях всемирных религий (св. Августин),
призывающих к добру и состраданию).
119
4. Никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законе
представлены минимальные моральные нормы общества (принцип основан
на учении Т. Гоббса и Дж. Локка о роли государства как арбитра в
конкуренции между людьми за благо).
5. Никогда не делай того, что не ведет к большему благу, нежели вреду
для общества, в котором ты живешь (принцип основан на этике
утилитаризма (практической пользе нравственного поведения),
разработанной И. Бентамом и Дж. С. Миллсм).
6. Никогда не делай того, чего ты не желал бы рекомендовать делать
другим, оказавшимся в похожей ситуации (принцип основан на
категорическом императиве И. Канта, в котором декларируется знаменитое
правило об универсальной, всеобщей норме).
7. Никогда не делай того, что ущемляет установленные права других
(принцип основан на взглядах Ж. Ж. Руссо и Т. Джефферсона на права
личности).
8. Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль в рамках
закона, требований рынка и с полным учетом затрат. Ибо максимальная
прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей
эффективности производства (принцип основан на экономической теории А.
Смита и учении В. Парето об оптимальной сделке).
9. Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим в нашем
обществе (принцип основан на правиле распределительной справедливости
Ролса);
10. Никогда не делай того, что препятствовало бы праву другого
человека на саморазвитие и самореализацию (принцип основан на теории
Нозика о расширении степени свободы личности, необходимой для развития
общества).
Указанные принципы в той или иной степени присутствуют и
признаются справедливыми в различных деловых культурах. Идеальной,
хотя и весьма отдаленной целью мирового делового сообщества становится
120
тип отношений, основанный на торжестве морально-этических принципов.
Одним из важнейших шагов в этом направлении можно считать
принятую в 1994 г. в швейцарском городе Ко (Саих) Декларацию Ко –
«Принципы бизнеса». В Декларации предпринята попытка объединить
основы восточной и западной деловых культур, ее инициаторами были
руководители крупнейших национальных и транснациональных корпораций
США, Западной Европы и Японии.
В преамбуле «Принципов бизнеса», в частности, говорится: «Законы и
движущие силы рынка являются необходимым, но не достаточным
руководством к действию. Фундаментальными принципами являются:
ответственность за проводимую политику и действия в сфере бизнеса,
уважение человеческого достоинства и интересов тех, кто участвует в
бизнесе. Разделяемые всеми ценности, включая обязательство о содействии
всеобщему процветанию, так же важны для мирового сообщества, как и для
общин меньшего масштаба».
В качестве главных принципов международного бизнеса выделены
следующие:
• ответственность бизнеса: от блага акционеров к благу его ключевых
партнеров;
• экономическое и социальное влияние бизнеса: к прогрессу,
справедливости и мировому сообществу;
• этика бизнеса: от буквы закона к духу доверия;
• уважение правовых норм;
• поддержка многосторонних торговых отношений;
• забота об окружающей среде;
• отказ от противозаконных действий.
Указанные принципы определяют характер взаимоотношений между
макросубъектами социальной и экономической структуры общества –
организациями, государством, обществом в целом. Макроуровневый подход
особенно значим для экономик переходного периода, в которых происходит
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]