Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Корпоративная культура. Учебное пособие для СПО
.pdf
141
до 1970 г.
Наиболее полное представление о первых профессиональных
этических кодексах дает книга Э. Хирмэнса, в которой он собрал 198 таких
документов. Некоторые из них провозглашали идеалы, развивавшие
воображение предпринимателей, но едва ли достижимые. Были и примеры
обратного.
Кодекс Ассоциации работников похоронных агентств умалчивает о
большинстве этических проблем. В кодексе Ассоциации торговцев готовой
одеждой об этике нет ни слова. Ассоциация отелей Айовы говорит об
обязанности своих членов защищать «доброе имя» сообщества и о
«профессиональной честности», но не приводит никаких конкретных правил.
Более разносторонние кодексы охватывают, прежде всего, отношения с
партнерами, поставщиками, конкурентами. Служащим уделяется мало
внимания.
Перечисленные выше действия, типичные для начала XX в., были
порождены чрезвычайно острой конкуренцией. Большинство кодексов,
прежде всего, регламентировало борьбу с соперниками. Неэтичным
считалось даже занижение цен, – то, в чем Министерство торговли не
находило решительно ничего предосудительного.
Что касается мер контроля и наказания, то профессиональные
ассоциации в 1920-е гг. исключению предпочитали штраф. В 1970-х гг.
ситуация изменилась: 56% ассоциаций прибегали к исключению, 29 – к
приостановке членства, 23 – к различного рода выговорам и только 10% – к
штрафу.
Те же пропорции установились к 1989 г. в корпоративных кодексах: их
нарушителям в 52% случаев грозит исключение, в 30 – отстранение от дел, в
21 – испытательный срок, в 19 – понижение в должности, в 14 – публичное
порицание, в 11% – другие последствия. Как видно, когда рыночное
пространство прошло социализацию, правила стали строже.
Как считает Бенсон, профессиональные кодексы действительно
142
эффективны лишь в тех сферах, в которых действуют мелкие
предприниматели, не зависящие от системы ценностей крупных корпораций.
Примером такой действенности может служить, по его мнению,
Американское общество издателей периодической прессы.
В России процесс создания профессиональных кодексов пока еще
только начинается. Еще недавно никто не хотел верить в то, что здесь
возможен честный бизнес. Утверждалось, что в наших условиях к бизнесу
невозможно подходить не только с позиций подлинной нравственности, но и
с критериями западной этики предпринимательской, корпоративной этики.
Однако факты говорят об обратном.
Уже сегодня существует несколько российских этических кодексов,
принятых деловыми профессиональными ассоциациями. Их анализ позволяет
судить как о нынешнем состоянии, так и о направлении развития российской
деловой культуры.
Приведем в качестве примера положения Российского Национального
кодекса деятельности в области информатики и телекоммуникации,
принятого в 1996 г.:
1) не производить (копировать) и не использовать программные и
технические средства информатики и телекоммуникаций без разрешения
(лицензии) собственника (изготовителя) или право владельца и не
приобретенные на законных основаниях;
2) не нарушать законодательство об охране интеллектуальной
собственности и признанные нормы авторского права на программные
средства и базы данных;
3) не нарушать тайны передачи сообщения, не практиковать вскрытие
информационных систем и сетей передачи данных;
4) не использовать наименования и аббревиатуры других фирм,
компаний и организаций без их согласия;
5) не извлекать прибыль от использования товарного знака или
символа, принадлежащего другой фирме или продукции.
143
Другой пример – Кодекс профессиональной этики членов Российского
общества оценщиков (1994 г.). Этот Кодекс состоит из двух разделов: в 12
пунктах одного скрупулезно перечислены этичные действия оценщика
имущества; в 16 пунктах другого – неэтичная практика. Любопытно, что
этичность в этом Кодексе отождествляется с независимостью от клиентов и
партнеров. Условием честной игры является самостоятельность
предпринимателя (в данном случае – оценщика), готовность жить по
правилам рынка, без смягчения их сговором или подкупом.
С этой точки зрения рынок, если его не ограничивать извне, не терпит
бесчестных игроков. Тот же стереотип можно найти в Кодексе банкира, где,
«руководствуясь исключительно своими интересами», банки оберегают
коммерческую мораль: пунктуальность, честность, благоразумие,
предприимчивость. Деловая этика ассоциируется с культурой
хозяйствования, а та, в свою очередь, – с экономической эффективностью.
Наиболее распространенными нарушениями, осуждаемыми в
российских кодексах, являются использование чужих товарных знаков,
незаконное использование чужой собственности, применение физического
насилия в борьбе с конкурентами, демпинг, обман, дача ложных сведений,
умышленная неоплата счетов, вымогательство, получение от клиента
вознаграждения в скрытой или неявной форме.
Санкции за нарушение кодекса или не предусматриваются вовсе, или
сводятся к дисциплинарным взысканиям и публичному осуждению. Процесс
исключения из членов сообщества усложнен и рассматривается как
чрезвычайная мера, что также напоминает ранние американские
профессиональные кодексы.
Если предположить, что развитие корпоративной культуры начинается
с формирования ценностей в отношении к делу и партнерам и постепенно
переходит к широкому контексту (государству, обществу, природе), то
российская культура профессиональных кодексов находится на первых
стадиях этого пути.
144
Пока мы имеем дело или с разносторонними, но совершенно
неконкретными принципами (здесь, возможно, сказывается влияние
гуманистических идеалов советского и перестроечного времени), или с
подробными, но узко специализированными кодексами, ориентированными
на отношения с непосредственными участниками дела – партнерами,
соперниками, клиентами.
Государство представлено темой законности (соответствие законам
Российской Федерации), отношения с чиновниками и политическая
деятельность не регулируются и не упоминаются. Общество в целом в
кодексах фигурирует как «наблюдатель», а не как «заинтересованное лицо».
Общественность принимается в расчет, но лишь постольку, поскольку от нее
зависит имидж профессиональной ассоциации или компании.
Три ключевых для российских кодексов темы – это отношения с
партнерами, клиентами, а также преданность профессиональному союзу. Дух
и буква существующих в России кодексов говорят о том, что развитие
деловой культуры у нас идет по американскому пути с учетом, правда,
крайне несовершенного российского законодательства и специфически
российских взаимоотношений государства и бизнеса.
Формы самоорганизации бизнесменов, в том числе кодексы деловой
этики, развиваются от местных к всемирным. В США первая городская
Торговая палата появилась в 1773 г., и только в 1912 г. была создана
Национальная торговая палата США. Один из первых национальных
кодексов деловой этики появился в России в 1912 г. В 1924 г. Комитет по
этике бизнеса при Торговой палате США разработал национальный
этический кодекс «Принципы ведения бизнеса».
В этом документе говорилось, что в основе бизнеса лежит доверие,
проистекающее из справедливых отношений, эффективного оказания услуг и
взаимовыгодны. В конце 1995 г. Второй Конгресс российских
предпринимателей принял «Хартию бизнеса России», в основу которой
положены те же принципы.
145
В 1990-е гг. наметился переход от национальных к международным
деловым кодексам. Международные своды правил ведения бизнеса приняты
Организацией Объединенных Наций, Международной торговой палатой и
Организацией экономического сотрудничества и развития. Складывается
неофициальная, но разделяемая большинством предпринимателей мирового
уровня система этических стандартов.
Ее прообраз можно увидеть в уже упомянутых «Принципах ведения
бизнеса» Круглого стола Ко. Они были приняты в 1994 г. в швейцарском
городке Ко лидерами бизнеса Японии, Западной Европы и Соединенных
Штатов. К 1996 г. «Принципы» завоевали всеобщее признание в
международном деловом сообществе. Можно смело говорить о том, что в
этом документе отражены черты этических кодексов ближайшего будущего.
Он объединяет японский этический принцип «киосэй», т.е. стремление
к общему благу в сочетании с честной конкуренцией, и западноевропейское
начало достоинства и независимости личности.
Кодекс состоит из трех частей: преамбулы, общих положений и
принципов, регулирующих отношения как с непосредственными
участниками бизнеса (клиентами, служащими, владельцами и вкладчиками,
конкурентами), так и с теми, чьи интересы могут быть косвенно затронуты
экономической инициативой (с отдельными людьми, социальными группами,
с обществом в целом и природой).
Ключевыми положениями Кодекса являются:
1) социальная ответственность бизнеса (переход от соблюдения
интересов вкладчиков к уважению интересов всех затрагиваемых сторон);
2) контроль за экономическим и социальным влиянием своего бизнеса
(стремление к инновациям, справедливости и мировому сообществу);
3) переход в деловом поведении от буквы закона к духу взаимного
доверия;
4) уважение правил бизнеса;
5) поддержка международного бизнеса и развитие всесторонних
146
экономических связей;
6) забота об окружающей среде;
7) избегание незаконных операций и коррупции.
Шесть пунктов третьей части выстроены по принципу их
приоритетности для ведения дел: на первом месте в Кодексе Ко стоят
отношения с клиентами, на втором – отношения со служащими, далее
говорится о владельцах и вкладчиках, конкурентах и обществе.
В последнем параграфе, в частности, говорится: «Мы убеждены в том,
что, как гражданам мира, нам надлежит пребывать в согласии с реформами и
ценностями, принятыми в том сообществе, в котором мы ведем свои дела.
Таким образом, мы берем на себя обязательства:
• уважать права человека и демократические институты, способствовать
их распространению и действенности;
• признавать права государства, переданные ему обществом, и
оказывать помощь тем его действиям, которые направлены на общественное
развитие и установление гармоничных отношений между бизнесом и
другими сферами человеческой деятельности;
• сотрудничать с теми силами страны или региона, которые стремятся
повысить благосостояние людей, улучшить здоровье, уровень образования,
увеличить число рабочих мест;
• направлять свое экономическое развитие с учетом ограниченности
природных ресурсов, бороться за безвредный для людей и природы бизнес;
• защищать мир, социальное и этническое разнообразие, общественную
безопасность и согласие;
• уважать права и обычаи местных культур;
• стремиться быть образцовым гражданином, оказывая безвозмездную
помощь, способствуя развитию образования и культуры, участвуя в
общественных и гражданских делах».
Итак, с объединением экономического пространства этические
стандарты высшего уровня оказывают все большее влияние на принципы
147
ведения дела в отдельных странах и регионах.
148
4. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА МЕНЕДЖЕРА.
КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ОБЩЕНИЯ
4.1. Управленческая культура менеджера
Современный руководитель должен быть человеком высокой культуры
и всестороннего образования. Он должен обладать разнообразными
знаниями, навыками и умениями, т.е. обладать управленческой культурой.
Актуальность этой проблемы еще и в том, что сотрудник современной
организации существенно отличается от сотрудника прежней формации. Он
не берет на веру ни один постулат, его могут убедить только глубокие
аргументы, искренность и правда.
Анализ научных работ последних лет позволяет говорить о тенденции
проявления культурологического подхода в исследовании многих
социальных явлений, в том числе, деятельности специалистов различного
профиля – врачей, педагогов, менеджеров. Он показывает, что в современной
психолого-педагогической и экономической литературе все чаще
встречаются такие понятия как «культура труда руководителя»,
«управленческая культура менеджера».
Однако необходимо отметить, что понятие «управленческая культура
менеджера» не имеет однозначного толкования. Ряд исследователей
полагают, что поскольку все явления общественной жизни могут быть
рассмотрены с позиций культуры и имеют отношение к человеку как
субъекту деятельности, то управленческая культура – это социальнодеятельный аспект менеджмента как вида человеческой деятельности.
В связи с этим управленческую культуру менеджера можно
рассматривать как совокупность управленческих знаний, управленческих
отношений и управленческой деятельности, носящей творческий характер,
позволяющий переводить знания, ценности общества в процессе
социализации в устойчивые черты личности, творить как саму личность, так
149
и еѐ культуру, нормы еѐ поведения, мотивы к инновационно-управленческой
деятельности.
Управленческая культура – одно из важнейших слагаемых стиля
работы менеджера, включающее в себя степень овладения и применение
достижений и рекомендаций науки управления, полноту знаний, степень
совершенства работы, уровень квалификации [19].
Из этих подходов к определению сущности управленческой культуры
менеджера следует, что она рассматривается различными авторами и в
качестве продукта управленческого труда, и в качестве цели, и как
деятельность по поиску проблем, и как социальный феномен, и, наконец, как
характеристика управленческого труда. При этом в управленческой культуре
особое значение имеют рациональное начало, знания, современные
концепции, наукоемкие технологии.
Но, кроме того, современная управленческая культура
характеризуется определенным уровнем теоретического осмысления и
комплексом практических умений и навыков по реализации ведущих
подходов к управленческой деятельности в современной практике на основе
безусловного соблюдения норм и принципов морали и нравственности [18].
Следовательно, «управленческая культура менеджера» является
понятием сложным, емким и многогранным, которому трудно дать
однозначное толкование. В обыденном понимании термин «управленческая
культура» часто используется для характеристики уровня владения теми, или
иными алгоритмами управленческой деятельности, наличием или
отсутствием профессионально значимых качеств. С другой стороны,
управленческая культура рассматривается как совокупность типичных для
менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно
формируют образец его поведения.
На этом основании она имеет ряд сущностных характеристик:
– управленческая культура менеджера является частью общей
культуры менеджера;
150
– управленческая культура менеджера является следствием
интериоризации сложившихся общественных норм и личностных отношений
в профессии;
– управленческая культура менеджера представляет собой
специфическую характеристику качеств личности, определяющих еѐ
способность к управленческой деятельности;
– управленческая культура представляет собой меру принятия
менеджером ценностей, знаний, отношений, позволяющих ему
реализовывать себя в профессиональной деятельности по управлению
другими людьми.
Исходя из данных сущностных характеристик, управленческая
культура менеджера – это его личностное интегративное качество,
включающее в себя совокупность ценностных ориентаций, системы знаний,
умений, навыков и профессиональной подготовленности оптимально
осуществлять свой управленческий труд в условиях межличностного
взаимодействия на основе гуманистических принципов. К этому необходимо
добавить, что управленческая культура как социальный феномен, в каждый
конкретный период развития общества приобретает те или иные характерные
черты и отражает уровень культурной и экономической зрелости социума.
В соответствии с таким подходом любой субъект управленческой
деятельности в конкретный момент времени рассматривается как носитель
определенной управленческой культуры, составляющими которой,
выступают определенный набор «управленческих» качеств, знаний, умений.
Кроме того, при оценке управленческой культуры отдельного менеджера с
практической точки зрения важным является не только то, что он знает и
умеет, но и во что верит, что собой представляет (каковы его
профессиональные и человеческие качества).
Исходя из такого понимания управленческой культуры, в ней, как в
целостной системе, выделяются следующие структурные компоненты:
аксиологический, психолого-педагогический, когнитивный, и
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]