Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление в системе МЧС России Организационно-правовые и документальные аспекты. Учебное пособие для курсантов и слушателей высших учебных заведений
.pdf
сбытом, коммуникациями, качеством, персоналом, проектами, малыми и крупными
предприятиями и т. д., а также методы управления бизнес-процессами,
взаимодействием бизнес-структур между собой и с клиентами и другие38.
Традиционная же классификация методов управления группирует методы
управления по характеру воздействия: экономические, административные
(организационно-распорядительные) и социально-психологические. Такой подход
достаточно условен, поскольку все эти методы имеют много схожего и взаимно
проникают друг в друга. В то же время есть и вполне определенные различия в
способах их воздействия на объекты управления, что, собственно, и позволяет
рассматривать данные методы как специфические.
Рассмотрим каждый их них в отдельности:
Экономические методы - сущность их воздействия состоит в том, что они
направлены на формирование поведения сотрудников и работников через
экономические интересы лиц, участвующих в деятельности организации при
помощи экономических рычагов (заработной платы, премий, прибыли, налогов,
льготных цен и т. п.) для организации эффективного управление деятельностью
организации.
В основе экономических методов лежит материальное стимулирование,
направленное на повышение ответственности и заинтересованности руководителей
в принятии эффективных управленческих решений, а также стимулирующих
сотрудников проявлять инициативу при решении поставленных задач без
специального распорядительного воздействия39.
Применение в организации экономических методов управления позволяет
повысить активность сотрудников (персонала) в реализации поставленных задач,
сделать процесс управления более гибким по отношению к конкретному трудовому
коллективу. Экономические методы управления в значительной степени отражают
социально-экономическую природу организации и способствуют еѐ развитию в
современных рыночных условиях производства.
38
Румянцева З.П. Общее управление организацией – М.: ИНФРА-М, 2007.
39
Вершигора Е.Е. Менеджмент – М.: ИНФРА-М, 2007. – С.214-248.
71
Наличие административных (организационно-распорядительных) методов
управления – неизбежно выкает из самой специфики деятельности МЧС как
структуры, где одним из ключевых - является принцип единоначалия.
Под административными методами управления чаще всего понимается
совокупность способов и средств воздействия на сотрудников организации, которые
основаны на системе власти-подчинения и жесткой дисциплине. Главная
особенность данного метода управления — это прямое воздействие на объект и
поведение исполнителей. Основной формой выражения административных методов
управления являются распоряжения и приказы вышестоящего органа, которые носят
обязательный характер для нижестоящих. Как правило, метод действует в условиях
чѐткого разграничения прав, ответственности и обязанностей управляющего органа,
которые закреплены в соответствующих положениях структурных подразделений,
инструкциях и функциональных обязанностях должностных лиц.
Разновидностью административного метода является организационнораспорядительный метод, предполагающий оперативное воздействие на
производственный процесс, когда необходимо оперативно принять управленческое
решение.
Важным условием эффективности административного метода является
организация контроля за его исполнением. Функция контроля является важной
составляющей процесса управления. Как текущий, так и итоговый контроль
выполнения производственного задания, позволяют добиться наиболее
эффективного результата в управленческой деятельности.
Социально-психологические методы управления основываются на
мотивации потребностей и интересов личности, коллектива, на их
профессиональных связях и общении, инициируют творческую и
профессиональную активность. Сущность социально-психологических методов
состоит в том, чтобы путѐм воздействия на неэкономические интересы работников и
экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы.
Эти методы управления задействуют механизмы, опирающиеся на моральные
и эмоциональные стимулы, на поддержание положительного микроклимата в
72
трудовом коллективе. Социально-психологические методы управления
воздействуют на человека через удовлетворение и убеждение, применяя различные
методики: убеждения, внушения, «заражения идеей» и т. п. Современное
управление компанией не может обойтись без социально-психологических методов
управления, которые всегда дополняют как административно-командные, так и
экономические методы менеджмента40.
В условиях современного общества, с развитыми демократическими
традициями, особую значимость приобретает творческий подход к решению
поставленных задач, успешности которого в значительной степени способствует
создание оптимальных условий труда, как отдельного сотрудника, так и всего
коллектива. Деловая, творческая обстановка и здоровый микроклимат в коллективе
являются важнейшими факторами, которые оказывают благоприятное влияние на
результаты деятельности.
По мнению З.П.Румянцевой, следует дополнительно выделить еще одну
группу методов - специальные методы управления. Под ними она понимает
средства управления социальными процессами, происходящими в трудовом
коллективе, на основе социологических исследований и научных подходов.
Исследования охватывают различные стороны жизни трудового коллектива, это и
аттестация рабочих мест, и уровень квалификации сотрудников, заболеваемость и
производственный травматизм, отношения с коллегами, психологическое состояние
сотрудников и много другое41.
В реальной практике руководитель нередко использует такие методы
управления, для того, чтобы используя различные методы сбора социальной
информации, обеспечить полноту, достоверность, объективность и своевременность
управленческого решения. Наиболее распространенными методами сбора
социальной информации являются: интервью, анкетирование, анализ документов,
создание структурных карт, наблюдение, социальный эксперимент.
40
Румянцева З.П. Общее управление организацией – М.: ИНФРА-М, 2007. – С.144-189.
41
41 Румянцева З.П. Общее управление организацией – М.: ИНФРА-М, 2007.
73
Формируя межличностные отношения в коллективе, эффективный
руководитель использует психологические методы, которые представляют
совокупность механизмов воздействия направленного на создание оптимального
психологического микроклимата. Положительная реакция сотрудника на
выполняемое поручение, оказывает непосредственное благоприятное влияние на
личный результат, и, в конечном счете, на коллективный результат всей
организации. Поэтому, руководителю крайне важно направлять значительные
усилия на создание условий, для комфортного психологического климата в
коллективе. Пути реализации могут быть разнообразны и многогранны: от четкой
постановки цели, формирования творческих, малых групп, до личностной
мотивации сотрудника. Для реализации принципа гуманизации труда, то есть
создания комфортных внешних условий труда: оформление рабочего места, мест
отдыха, исключение монотонности в работе и т. д. В идеале, необходимо также
учитывать совместимость работников, объединенных в группы по разным
признакам: симпатия, образование, эмоциональность и т. д.
Опытный руководитель умело применяет в своей деятельности систему
мотивации сотрудников. Это и моральные мотивы (благодарность, награждение
грамотой и другими знаками отличия), и профессиональные (престижные курсы,
продвижение по службе и т. д.), и материальные (премии, повышение оклада и т. д.).
Самой эффективной мотивацией является внутренняя заинтересованность человека
в выполнении определенной работы. Руководитель обязан разбираться в факторах,
под воздействием которых складываются отношения работника к труду: традиции,
профессиональная гордость, перспектива роста, привлекательность труда и т. п.
Одни и те же условия труда оказывают различное влияние на работников, поэтому
важно видоизменить их.
Таким образом важнейшим фактором эффективности управленческой
деятельности руководителя является грамотное сочетание административного,
социально-психологического и экономического методов в управленческой практике.
74
2.2.Стиль управления руководителя
Если методы управления давно и четко определены, то стиль руководства
(управления) достаточно индивидуален. Со временем большинство руководителей
оттачивают и формируют свой собственный стиль управления, или же заимствуют
(перенимают) его у кого-либо, например, у своего руководителя, что довольно часто
бывает в военизированных структурах.
В науке о социальном управлении сегодня выделяют несколько
коммуникационных подходов, связанных со стилем руководства, каждый из
которых по-своему эффективен. При этом, методы и стили руководства,
применяемые одним и тем же человеком, могут меняться, в зависимости от того,
какие задачи ставит перед собой и коллективом руководитель. Поэтому назвать
один, наиболее эффективный стиль руководства достаточно сложно.
На сегодняшний день, в большинстве случаев, фиксируются следующие стили
управления (менеджмента):
1. Либеральная линия управления персоналом или принцип невмешательства
руководителя в деятельность подчиненных. Управленец, практикующий
подобный стиль работы, выступает посредником между сотрудниками и
вышестоящим начальством. Либеральное поведение начальства практикуется
в коллективах, где работники хорошо знают свое дело, их день расписан по
минутам, и в принятии дополнительных решений одним человеком просто нет
необходимости.
2. Авторитарный стиль управления. В данном случае все рабочие решения
принимаются «в одно лицо». Высокая требовательность, постоянный прессинг
и контроль за ходом деятельности. Авторитарный стиль хорош в тех случаях,
когда возникают экстремальные ситуации, и необходимо срочно принимать
какие-то решения.
3. Демократический стиль. Руководители, которые придерживаются этого
стиля, могут привлекать к решению управленческих задач специалистов всех
уровней. В качестве мотиваторов к работе начальник выбирает возможность
75
реализации каждым сотрудником своих потребностей в плане самовыражения,
творчества, принадлежности к коллективу.
4. Сочетание нескольких стилей управления в менеджменте. На практике
руководителю очень сложно выработать один единственный стиль
руководства и придерживаться только его. Ведь коллектив состоит из живых
людей, и все они очень разные. Склонность к одной из поведенческих линий в
руководстве складывается из собственных возможностей начальника: его
уровнем образования, опытом работы, психическими качествами, а также из
традиций фирмы и задач, которые решаются в данный момент42.
Некоторые авторы допускают существование еще одного стиля управления -
попустительского43, который имеет своим следствием низкую продуктивность и
качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к
формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть
приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
Исходя из сочетания стилей управления сформировалось несколько моделей
менеджмента, которые по территориальному признаку назвали: западной, японской
и американской. Каждый метод (модель управления) по-своему эффективен, и в то
же время в корне отличается от других.
1. Западный стиль менеджмента. Индивидуальная ответственность, решение
принимаются не только в высшем, но и в среднем звене сотрудников, деловые
отношения не смешиваются с личными.
2. Американский стиль менеджмента. Четкое соблюдение нормативов и
положений, практичность, развитие персонала.
3. Японский стиль менеджмента. Постоянное повышение квалификации
персонала, понимание совместного вклада в дело развития компании, высокий
уровень доверия начальства по-отношению к подчиненному.
42
http://kak-bog.ru/stili-upravleniya-v-menedzhmente
43
http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php
76
Последнее время набирает популярность новая модель менеджмента, или
новый стиль управления - коучинг.
Коучинг — это своего рода бизнес-психоанализ. Подобный вид управления
бизнес-процессами появился сравнительно недавно на Западе, а в Россию пришел
только несколько лет назад. Суть коучинга в том, что коуч (в переводе с
английского – «схватывать»), так называют бизнес-тренера, не вникает глубоко в
проблемы консультируемого и не дает ценных указаний. Задача коуча сделать так,
чтобы специалист сам сформулировал свою проблему и нашел пути ее преодоления.
Сегодня коучинг считается очень перспективным направлением в науке о
руководстве людьми44.
Использование одного из стилей управления, или их сочетание – это всегда
выбор конкретного руководителя в конкретных условиях деятельности. Например, в
создании оптимального социально-психологического климата (СПК) лучшим будет
демократический стиль управления, который будет способствовать развитию
дружеских чувств, творческой инициативе, доверительности во взаимоотношениях.
Поскольку система управления в МЧС России в значительной степени
ориентирована на использование авторитарного стиля, остановимся подробнее на
особенностях данного стиля управления.
Авторитарный стиль способствует благоприятному СПК в тех случаях, когда
он мобилизует команду исполнителей для выполнения сложной работы в
экстремальных условиях, где от каждого исполнителя зависит не только успех
выполнения общей задачи, но еще жизнь и здоровье людей, как например, в
спасательных формированиях МЧС. Вместе с тем, избыточное использование
авторитарного стиля порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и
недоверие. В ряде случаев жесткий авторитарный стиль руководства формирует
атмосферу «страха перед начальством» и сковывает инициативу исполнителей,
ориентируя их исключительно на формальные действия, уводя в сторону от
командной работы на общий результат.
44
http://kak-bog.ru/stili-upravleniya-v-menedzhmente
77
Если, например, руководитель предъявляет завышенные требования,
прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их
вклад в совместную деятельность, не прислушивается к мнению подчиненных,
угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., то есть, ведет
себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», то он формирует
нездоровую рабочую атмосферу.
Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать
оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота
контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание
покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности
и качества продукции.
Более того, как доказали ученые, это еще в значительной степени подрывает
физическое здоровье исполнителей. Последние десятилетия появился даже
специальный термин - «психосоматика», который обозначает взаимосвязь
психического стресса (эмоциональных переживаний) и физического здоровья
человека.
Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за
совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения».
На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в
случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и
не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного
отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет
членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые
легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа
поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется
парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес
«козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан»,
позволяющий освободиться от агрессивных тенденций.
Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации
отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но
этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник
напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль
в их появлении играет неправильное поведение руководителя.
78
Поэтому, даже если руководитель использует авторитарный стиль управления,
он может быть позитивным, если, принимая решение, учитывает интересы
сотрудников, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и
обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению
прочной и тесной связи с подчиненными.
Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных
отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности,
удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социальнопсихологический климат, от которого во многом зависит эффективность
деятельности организации в целом.
Таким образом, тема методов и стилей управления является активно
развивающейся и открытой для исследований. Успешный руководитель — это тот,
кто умеет не замыкаться на каком-то одном варианте, а выбирает тот или иной
метод управления сотрудниками, в зависимости от целей и задач, стоящих перед
ним в данный момент.
3.4. Авторитет руководителя и пути его укрепления
Можно со всей определенностью сказать, что без авторитета нет
эффективного руководителя. Каждый раз, когда руководитель дает указание
исполнителю, он предполагает, что его указание полностью отразится в сознании
людей и сразу же последуют желаемые действия. Но в жизни так бывает не всегда.
Для этого нужны определенные усилия руководителя, которые способны повлиять
на поведение людей.
Чтобы влиять, необходимо иметь основу влияния – власть. Власть может
принимать разнообразные формы. Основы власти можно представить в виде
четырех главных форм:
1.Власть, основанная на принуждении;
2.Власть, основанная на вознаграждении;
3.Должностная (традиционная) власть;
4.Власть авторитета.
1. Власть, основанная на принуждении. Это влияние через страх. Исполнитель
верит, что руководитель может наказать, сделать какие-то неприятности. Поэтому
79
через страх люди сознательно или бессознательно разрешают на себя влиять.
Практика показывает, что трудовой коллектив, где используется власть, основанная
на принуждении, характеризуется менее высокой производительностью труда.
2. Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграждения - один из
самых старых и часто самых действенных способов влияния на других людей.
Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить несущую
потребность. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через
положительное подкрепление ожиданий подчиненного. Он не сопротивляется этому
влиянию, и руководитель добивается от него желаемого поведения. Руководитель
должен правильно оценить то, что в глазах подчиненного является
вознаграждением, и фактически предложить вознаграждение. Однако на практике у
руководителя есть масса ограничений в возможности выдать вознаграждение.
Учреждение имеет ограниченное количество ресурсов нам поощрение. Поэтому
руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.
3. Должностная власть. Исторически самым распространенным инструментом
влияния была законная власть, основанная на должностном статусе руководителя.
Она определяется предоставлением руководителю полномочий по принятию
реализации управленческих решений, изданию нормативных актов, по
принуждению подчиненных к их исполнителю. Исполнитель верит, что
руководитель имеет право отдавать приказания, и что его долг подчиняться им. Это
влияние стало традицией, в результате которой подчинение приведет к
удовлетворению потребностей исполнителя.
4. Одной из форм осуществления власти является авторитет (лат. - власть,
влияние).
Авторитет руководителя – общепризнанное неформальное влияние какого
либо лица, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте, разделяемое
большинством подчиненных и коллег. С точки зрения вышестоящего руководства –
это положительное мнение о личностном соответствии данного руководителя
требованиям занимаемой должности.
80
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]