Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Трудовое право. В 2-х томах. Т.I. Часть общая. Учебник для бакалавров
.pdf
a) свобода объединения и действенное признание права на ве-
дение коллективных переговоров;
b) упразднение всех форм принудительного или обязательно-
го труда;
c) действенное запрещение детского труда;
d) недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Эти принципы получили свое выражение и развитие в форме
конкретных прав и обязательств в Конвенциях Международной
организации труда, признанных
в качестве основополагающих
как в самой организации, так и за ее пределами.
Особый характер положений, установленных данной Декларацией, заключается в том, что все государства — члены Международной организации труда, даже если они не ратифицировали
указанные Конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в организации, соблюдать, содействовать
применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии
с Ус т а вом Международной организации труда.
Из перечисленных принципов подробную характеристику
получил принцип «упразднение всех форм принудительного или
обязательного труда» (в ст. 4 ТК РФ он именуется как «запрещение принудительного труда») и принцип «недопущение дискриминации в области труда и занятий» (в ст. 3 ТК
РФ он назван «за-
прещение дискриминации в сфере труда»).
Правовое регулирование запрета дискриминации в сфере
труда регулируется не только национальным законодательством,
но и международными актами (Конвенция о защите прав человека
и основных свобод
1
, Европейская социальная хартия2, Конвенция
Международной организации труда от 25 июня 1958 г. № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий»
3
, Конвенция Международной организации труда от 23 июня 1981 г. № 156
«О равном обращении и равных возможностях для трудящихся
мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями»
4
).
1
Собрание законодательства РФ. — 2001. — № 2. — Ст. 163.
2
Европейская социальная хартия (пересмотренная) от 03 мая
1996 г.// Бюллетень международных договоров. — 2010. — № 4. —
С. 17—67.
3
Ведомости ВС СССР. — 1961. — № 44. — Ст. 448.
4
Собрание законодательства РФ. — 2004. — № 32. — Ст. 3284.
41
Согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для
реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен
в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности,
языка, происхождения, имущественного, семейного, социального
и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к
религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным
группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловы-
ми качествами работника. Под деловыми качествами работника
следует, в частности, понимать способности физического лица
выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (
например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы
по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 постановления
Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Не являются дискриминацией установление различий, ис-
ключений, предпочтений, а также ограничение прав работников
, которые определяются свойственными данному виду труда
требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в
повышенной социальной и правовой защите, либо установлены
ТК РФ или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены,
в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания
оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в
приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и в целях решения
иных задач внутренней и внешней политики государства.
Согласно позиции Пленума Верховного Суда РФ, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную
должность или работу, и иные требования, которые необходимы
ему (работодателю) в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным
требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17
марта 2004 г. № 2).
42
Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые
решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу,
является правом, а не обязанностью работодателя. Помимо этого
ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять
вакантные
должности или работы немедленно по мере их возникновения. В связи с этим судам при возникновении споров о дискриминации при необоснованном отказе в заключении трудового
договора необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о
вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в
газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед
выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и
по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового
договора (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от
17 марта 2004 г. № 2).
Лица,
считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении
нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Необходимо обратить внимание на тот факт, что даже если
претендент на работу сможет доказать факт неравного к себе обращения, не основанного на деловых
качествах, то обязать работодателя заключить трудовой договор (даже в судебном порядке)
будет практически невозможно. Объясняется это существованием
в трудовом законодательстве принципа свободы труда. Трудовой
договор является соглашением, и ни одно решение суда это согла-
шение заменить не может; здесь действует принцип недопустимости принуждения к труду (т. е. обязательного
соглашения сторон)1.
Объем «восстановления нарушенных прав» претендента на
работу будет зависеть от его правового статуса. Ведь на практике возможны ситуации, когда работодатель откажет в заключении
трудового договора лицу, обладающему специальным трудопра-
1
Горохов Б. А. Трудовые споры. Чему не учат студентов: учебно-
практическое пособие. — М.: Проспект, 2013. — С. 24—28.
43
вовым статусом и находящемуся под особой защитой государства,
нуждающемуся в повышенной социальной и правовой защите
(инвалид, например). Согласно ст. 21 Федерального закона от 24
ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ»
1
работодателям, численность работников которых превышает 100
человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота
для приема инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 и не более чем 100
человек, законодательством субъекта РФ может устанавливаться
квота для приема на работу инвалидов в размере
не выше 3 про-
центов среднесписочной численности работников.
Таким образом, если работодатель незаконно откажет инвалиду в трудоустройстве (например, квота по трудоустройству у
него не обеспечена), то дискриминированный претендент на работу вправе требовать в суде с требованиями: 1) обязать работодателя заключить с ним трудовой договор; 2) компенсацию за незаконное лишение возможности
трудиться в размере среднего за-
работка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ);
3) компенсацию морального вреда (ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ);
4) компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы
(ст. 236 ТК РФ).
Если же работодатель незаконно откажет в трудоустройстве
лицу, не обладающему преимущественным правом на заключение
трудового договора (т
. е. не нуждающемуся в повышенной социальной и правовой защите согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ), то восстановить свои права такой претендент на работу может следующим
образом: 1)) требовать компенсацию морального вреда (ст. 237,
ч. 9 ст. 394 ТК РФ). В обоснование размера компенсации морального вреда можно «заложить» размер компенсации за незаконное
лишение
возможности трудиться в размере среднего заработка за
все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ); 2) требовать компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы (ст. 236 ТК РФ).
1
О социальной защите инвалидов в Российской Федерации: феде-
ральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ// Собрание законодательства РФ. — 1995. — № 48. — Ст. 4563.
44
За совершение дискриминационных действий законодатель
предусмотрел помимо трудоправовой ответственности и административную ответственность работодателя: дискриминация влечет наложение административного штрафа на граждан в размере
от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц —
от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей (ст. 5.62 КоПА РФ), а
распространение информации о свободных рабочих местах
или
вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, может повлечь наложение административного штрафа на граждан — от пятисот до одной тысячи рублей;
на должностных лиц — от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на
юридических лиц — от десяти тысяч до пятнадцати тысяч рублей
(ст. 13.11.1 КоАП РФ).
При этом Закон РФ от
населения в РФ»
1
(п. 6 ст. 25) устанавливает запрет на распростра-
19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости
нение информации о свободных рабочих местах или вакантных
должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом
или косвенном ограничении прав или об установлении прямых
или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета
кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного,
семейного, социального и должностного
положения, возраста,
места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или
каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств,
не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие
ограничения или преимущества предусмотрены федеральными
законами (информации о свободных рабочих
местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного
характера).
Запрещение принудительного труда — еще один из основополагающих принципов в сфере труда. Правовое регулирование
запрета принудительного труда осуществляется международными
правовыми актами (Конвенция о защите прав человека и основ-
1
О занятости населения в Российской Федерации: закон Россий-
ской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1// Собрание законодательства РФ. — 1996. — № 17. — Ст. 1915.
45
ных свобод от 04 ноября 1050 г.1; Международный Пакт о гражданских или политических правах» от 16 декабря 1966 г.
2
; Конвен-
ция Международной организации труда от 25 июня 1957 г. № 105
«Об упразднении принудительного труда»
3
; Конвенция Междуна-
родной организации труда от 28 июня 1930 г. № 29 «Относительно
4
принудительного или обязательного труда»
; Рекомендация Меж-
дународной организации труда от 28 июня 1930 г. № 35 «О косвенном принуждении к труду»
ством (ТК РФ (ст. 4), УК РФ (ст. 145
5
) и национальным законодатель-
1
, 1272), КоАП РФ (ст. 5.27).
Под принудительным трудом российский законодатель понимает выполнение работы под угрозой применения какого-либо
наказания (насильственного воздействия) (ст. 4 ТК РФ). Согласно
же Конвенции Международной организации труда № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» принудительный труд дополнен еще одним признаком: в смысле данной
Конвенции термин «принудительный или
обязательный труд» означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица
под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не
предложило добровольно своих услуг.
Часть 2 ст. 4 ТК РФ перечисляет формы принудительного
(обязательного) труда. К такому труду относится выполнение ра-
боты:
— в целях поддержания трудовой дисциплины;
—
качестве меры ответственности за участие в забастовке;
— качестве средства мобилизации и использования рабочей
силы для нужд экономического развития;
— качестве меры наказания за наличие или выражение по-
литических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
1
Собрание законодательства РФ. — 2001. — № 2. — Ст. 163.
2
Бюллетень Верховного Суда РФ. — 1994. — № 12.
3
Собрание законодательства РФ. — 2001. — № 50. — Ст. 4649.
4
Ведомости ВС СССР. — 1956. — № 13. — Ст. 279.
5
Конвенции и рекомендации, принятые Международной конферен-
цией труда. — 1919—1956. Т. 1. — Женева: Международное бюро труда,
1991. — С. 209—210.
46
— качестве меры дискриминации по признакам расовой, со-
циальной, национальной или религиозной принадлежности.
Указанные формы полностью соотносятся с положениями
Конвенции Международной организации труда № 105. При этом
ч. 3 ст. 4 ТК РФ устанавливает еще две национальные формы принудительного (обязательного) труда: «К принудительному труду
также относится работа, которую работник вынужден выполнять
под угрозой
применения какого-либо наказания (насильственного
воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: 1) нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не
в полном размере; 2) возникновением непосредственной угрозы
для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами
коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами».
В случае задержки работодателем выплаты заработной платы
на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь
период до
выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ).
Статья 220 ТК РФ устанавливает гарантии прав работников
на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.
Так, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан
предоставить работнику другую работу на время устранения та
кой опасности (ч. 4 ст. 220). В случае если предоставление другой
работы по объективным причинам работнику невозможно, время
простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 5 ст. 220). В случае необеспечения
работника в соответствии с установленными нормами
средствами
индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет
права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей
и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с ТК РФ (ст. 157; ч. 6 ст. 220). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и
здоровья вследствие нарушения требований охраны
труда либо от
-
47
выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой
привлечения его к дисциплинарной ответственности (ч. 7 ст. 220).
В целях правильной квалификации принудительного (обязательного) труда как такового его необходимо отграничивать от
выполнения работы, на которую лицо не предлагало добровольно
своих услуг. Часть 4 ст
. 4 ТК РФ провозглашает, что принудитель-
ный труд не включает в себя:
— работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе
щей ее альтернативной гражданской службе
1
2
или заменяю-
;
— работу, выполнение которой обусловлено введением чрез-
вычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами
3
;
— работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обсто-
ятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары,
наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в
иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
— работу, выполняемую вследствие вступившего в законную
силу приговора суда
под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
Необходимо иметь в виду, что Конвенция Международной организации труда от 28 июня 1930 г. № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» устанавливает еще две формы,
не имеющего отношения к принудительному (обязательному) тру-
1
О воинской обязанности и военной службе: федеральный закон от
28 марта 1998 г. № 53-ФЗ// Собрание законодательства РФ. — 1998. —
№ 13. — Ст. 1475.
2
Об альтернативной гражданской службе: федеральный закон от
25 июля 2002 г. № 113-ФЗ// Собрание законодательства РФ. — 2002. —
№ 30. — Ст. 3030.
3
О военном положении: федеральный конституционный закон от
30 января 2002 г. № 1-ФКЗ// Собрание законодательства РФ. — 2002. —
№ 5. — Ст. 375; О чрезвычайном положении: федеральный конституционный закон от 30 мая 2001 г. № 3-ФКЗ// Собрание законодательства
РФ. — 2001. — № 23. — Ст. 2277.
48
ду. Термин «принудительный или обязательный труд» в смысле
настоящей Конвенции не включает в себя:
— всякую работу или службу, являющуюся частью обычных
гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны;
— мелкие работы общинного характера, т. е. работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива,
и которые поэтому могут считаться обычными
гражданскими обязанностями членов коллектива при условии, что само население
или его непосредственные представители имеют право высказать
свое мнение относительно целесообразности этих работ.
Рекомендация Международной организации труда от 28 июня
1930 г. № 35 «О косвенном принуждении к труду» определяет, что
каждому государству — члену данной организации следует избегать косвенных средств, искусственно усиливающих
экономическое давление на население с целью заставить последних искать
работу по найму, и в особенности таких средств, как:
а) обложение населения такими налогами, которые привели
бы к тому, что население было бы вынуждено искать работу по
найму на частных предприятиях;
b) введение таких ограничений на владение или пользование
землей, которые
создали бы серьезные затруднения для трудящихся, пытающихся заработать средства к жизни путем самостоятельной обработки земли;
c) злонамеренное расширение общепринятого понятия «бро-
дяжничество»;
d) установление таких правил передвижений, которые имели
бы результатом создание для трудящихся, работающих у других
лиц, более выгодного положения по сравнению с положением
остальных трудящихся.
Также следует
избегать каких-либо ограничений добровольного перемещения рабочей силы из одного вида занятости в другой или из одного района в другой, что могло бы иметь косвенным результатом принуждение трудящихся поступать на работу
в определенные отрасли хозяйства или районы, за исключением
тех случаев, когда такие ограничения считаются необходимыми в
интересах
соответствующего населения или трудящихся.
Принцип «свобода труда, включая право на труд, который
каждый свободно выбирает или на который свободно соглаша-
49
ется, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности» пронизывает все тру-
довое законодательство (особенно ярко проявляется в институте
«Трудовой договор»). Например, лицо не обязано трудиться, у
него имеется право на труд; работник и работодатель (по общему правилу) свободны в выборе контрагента; трудовой договор
имеет
свободную форму; работодатель в одностороннем порядке
(кроме исключительных случаев, предусмотренных ТК РФ (ч. 2 и
3 ст. 72
2
, 74, 75)) не может изменять условия заключенного трудо-
вого договора; от работника запрещено требовать выполнения работы, на которую тот не соглашался (необусловленную трудовым
договором (ст. 60 ТК РФ); работник обладает абсолютным правом
на расторжение трудового договора по своей инициативе (по собственному желанию).
Принцип «обеспечение права каждого работника на справед-
ливые условия
труда, в том числе на условия труда, отвечающие
требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая
ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого
ежегодного отпуска» основан на положениях Конституции РФ
(ст. 37), Всеобщей декларации прав человека, принятой на Генеральной Ассамблее ООН 10 декабря 1948 г., Международного
пакта от 16 декабря 1966 г. «Об экономических, социальных и
культурных правах», Европейской социальной хартии от 03 мая
1996 г. Положения указанных актов нашли свое развитие в ТК РФ
(раздел X «Охрана труда», раздел IV «Рабочее время», раздел V
«Время отдыха»). В отношении лиц, нуждающихся в повышен-
ной защите (несовершеннолетние, беременные женщины и лица
с семейными
обязанностями, инвалиды, работники, работающие
во вредных, тяжелых и (или) опасных условиях труда), трудовым
законодательством установлены дополнительные гарантии в области охраны труда (ст. 213, 221, 222, 224, 253), в сфере регулирования рабочего времени и времени отдыха (ст. 92—94, 96, 99, 113,
117, 122, 255—260, 262—264, 265—268).
Принцип «обеспечение права каждого работника на своев-
ременную и в полном размере выплату справедливой заработной
платы, обеспечивающей
достойное человека существование для
него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным
законом минимального размера оплаты труда» предполагает,
50
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]