Трудовое право. В 2-х томах. Т.I. Часть общая. Учебник для бакалавров

организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ст. 40 ТК РФ).

4) работодатели могут принимать локальные нормативные акты, требования о наличии которых отсутствуют в ТК РФ (По­ложение о персонале).

Статья 8 ТК РФ устанавливает круг работодателей, которые не могут принимать локальные нормативные акты — это работо­датели, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступившее в трудовые отношения с работниками в целях лич­ного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Следовательно

, полномочиями по разработке и принятию ЛНА обладают: работодатели — юридические лица (организации); ра­ботодатели — физические лица, зарегистрированные в установ­ленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без обра­зования юридического лица; частные нотариусы; адвокаты, учре­дившие адвокатские кабинеты; иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами

государственной регистрации и (или) лицензированию, вступив-

шие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. К указанной категории работодателей можно отнести лиц, осуществляющих частную охранную и де­тективную деятельность согласно Закону РФ от 11 марта 1992 г. № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в

РФ»

Значение локальных нормативных актов трудно переоценить. Они являются важным инструментом взаимодействия работода­теля с работниками. Посредством локального нормотворчества работодатель может создавать правила поведения, направленные на восполнение пробелов и устранение дефектов действующего трудового законодательства (устанавливать правила индексации заработной платы; уточнять правила о неисполнении или ненад­лежащем исполнении работниками трудовых обязанностей; вво­дить обязанности работников по информированию работодателей об их временной нетрудоспособности и др.), создавать благопри­ятное правовое поле для регулирования трудовых отношений (разрабатывать и принимать Положение об аттестации работни­ков; устанавливать правовые последствия за отказ работников от ознакомления с локальными нормативными актами), предотвра­щать ситуации со злоупотреблением правом со стороны работни­ков, а также минимизировать свои риски. Следует иметь в виду, что локальные нормативные акты, содержащие грамотно изло­женные нормы права, будут способствовать формированию в том числе и благоприятной психологической атмосферы в пределах данного работодателя, что впоследствии поможет предотвратить конфликты с работниками и (или) их представителями. Но даже в случае возникновения разногласий

и споров корректные правила, содержащиеся в локальных нормативных актах, могут служить доказательством добросовестного исполнения работодателями трудовых обязанностей.

1) помогают разрешить вопросы, в полной мере не урегули­рованные трудовым законодательством (уточнение вопросов о неисполнении работниками трудовых обязанностей или о ненад­лежащем исполнении трудовых обязанностей; установление про­цедуры аттестации

3) содержат уточнения действующего трудового законода­тельства: вопросы рабочего времени, времени отдыха, дисципли­ны труда, материальной ответственности, оплаты

профессиональных и деловых качеств работников с целью выявления их соответствия/несоответствия занимаемой должности, а также позволяет выявить определенные проблемы в системе знаний и навыков работников. При помощи данного локального нормативного акта работодатель может:

1) урегулировать вопросы, в полной мере не урегулированные трудовым законодательством (установление процедуры аттеста­ции работников; расторжение трудового договора

2) разрешить некоторые процедурные вопросы, направлен­ные на предотвращение нарушений ТК РФ (порядок проведения аттестации работников; установление правовых последствий ат­тестации);

3) создать доказательственную базу правомерности своих действий (при расторжении трудового договора при проведении сокращения численности или штата работников);

6) стимулировать работников на постоянное повышение про фессионального уровня, регулировать поощрение работников за выполняемую работу, решать вопросы карьерного роста работни­ков;

Положение о Коммерческой тайне предназначается для охра- ны прав работодателя, охраны его информации, которая позволяет ее обладателю при существующих или возможных обстоятель­ствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, со­хранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Положение позволит регламентиро­вать процедуру ознакомления и использования информации, воз ложив на определенных работников ответственность за наруше­ние режима коммерческой тайны, а также придать необходимые меры защиты информации, составляющей коммерческую тайну, в том числе и при работе с государственными органами. Данным локальным нормативным правовым актом работодатель:

1) устанавливает основные принципы построения и функцио-

нирования режима коммерческой тайны;

2) регулирует отношения, связанные

ворами, локальными нормативными актами работодателя. Сле­довательно основной функцией локального акта об оплате труда выступает регламентация применяемой у данного работодателя системы оплаты труда работников. Фактически такое Положение носит в первую очередь информационный характер, поскольку объединяет указания учрежденных работодателем некоторых до­кументов (Правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор, коллективный договор) и консолидирует

применяемые у работодателя правила оплаты труда. Указанный локальный нор­мативный акт:

1) описывает применяемый у данного работодателя механизм

2) предоставляет работодателю возможность самостоятельно определять наиболее оптимальную систему оплаты труда (повре­менная, сдельная, сдельно-премиальная, повременно-премиаль­ная, комиссионная, комиссионно-прогрессивная, смешанная);

коэффициент тру­дового участия) или КО (коэффициент ответственности), который может влиять на размер заработной платы;

1) защищает персональные данные работников от несанкцио­нированного доступа к ним, от неправомерного их использования или утраты;

2) устанавливает порядок получения работодателем информа­ции от работника, необходимой для реализации прав и исполне ния обязанностей в трудовых правоотношениях;

принять ло­кальный нормативный акт единолично, а также по согласованию с представительным органом работников. Согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ стороны могут предусмотреть иную, по сравнению с законом, процедуру принятия локального нормативного акта: согласование с представительным органом работников, что направлено, прежде всего, на улучшение правового положения работников.

организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Если у работодателя работники объединены в два и

при принятии локального акта работодатель, согласно логике ст. 372 ТК РФ, может не учитывать их мнение. Однако ТК РФ в ст. 31 предусмотрел для подобной ситуации возможность избрания на общем собрании (конференции) работников иного представителя (представительного органа) для осуществления им полномочий по представлению интересов всех работников. Во избежание признания не применяющимся в таком

случае в одно­стороннем порядке принятого ЛНА можно порекомендовать рабо­тодателю направить проекты разработанного акта в имеющиеся у него первичные профсоюзные организации с предложением из­брать иного представителя (представительного органа).