Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Трудовое право. В 2-х томах. Т.I. Часть общая. Учебник для бакалавров
.pdf
Вид локального нормативного
акта
Локальные нормативные акты,
устанавливающие формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников,
перечень необходимых профессий
и специальностей
Процедура принятия
с учетом мнения представительного органа работников (ч. 3
ст.196 ТК РФ)
Как следует из приведенного перечня локальных нормативных актов, в одних случаях ТК РФ требует учитывать мнение
именно выборного органа первичной профсоюзной организации,
а в других — представительного органа работников.
Если в законодательстве отсутствует указание на процедуру
принятия локального нормативного акта или ТК РФ не содержит
указание на необходимость наличия того или
иного локального
нормативного акта, то работодатель вправе разработать и принять
его самостоятельно (Положение о персонале; должностные инструкции работодатель вправе разработать самостоятельно, если
они не являются приложением к трудовому договору, заключенному с работником; Положение о передаче персональных данных;
Положение о коммерческой тайне).
Положение об оплате труда и (или) материальном
стимулировании также может разрабатываться работодателем в одностороннем порядке, но если правовое регулирование вопросов оплаты
труда, выплат стимулирующего и компенсационного характера
осуществляется в Правилах внутреннего трудового распорядка
или является приложением к ним, то процедура принятия данных
правил должна соответствовать процедуре разработки Правил
внутреннего трудового распорядка. Если же Положение об оплате
и (или) материальном стимулировании является приложением к
Коллективному договору, то процедура принятия этого Положения должна соответствовать процедуре принятия Коллективного
договора (согласие представителей работников и представителей
работодателей).
На практике могут возникнуть проблемы определения процедуры принятия ЛНА в случае отсутствия представительного
органа работников у работодателя, когда законом установлен по-
101
рядок принятия локального нормативного акта с учетом его мнения. В связи с этим возникают вопросы относительно того, может
ли работодатель вообще разработать и принять соответствующий
локальный акт? Будет ли он считаться легитимным?
Представляется, что в случае отсутствия представительного
органа работников работодатель может в одностороннем порядке
единолично разработать и принять локальный
нормативный акт,
содержащий указание на соблюдение работодателем определенной процедуры, т. к. буквальное толкование ч. 2 ст. 8 ТК РФ позволяет сделать вывод, что только при наличии представительного
органа работников работодатель должен учитывать его мнение.
С новыми редакциями локального нормативного акта работники должны быть ознакомлены под роспись. Отказ работников
от
ознакомления с локальным нормативным актом может повлечь
для них неблагоприятные последствия: привлечение к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей и, как следствие, расторжение
трудового договора по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81
ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет
дисциплинар-
ное взыскание).
Обоснование данной позиции видится в следующем: согласно ст. 21 ТК РФ работники обязаны соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка; ст. 15 и 56 ТК РФ также устанавливают обязанность подчинения/соблюдения работниками Правил
внутреннего трудового распорядка. Если в Правилах внутреннего
трудового распорядка указана обязанность работников знакомиться с изменениями
и дополнениями к принятым локальным нормативным актом, то отказ работников от исполнения данной обязанности может быть расценен как дисциплинарный проступок. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2
«О применении судами Российской Федерации ТК РФ» указывает,
что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является
неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств
по трудовому договору, правил внутреннего трудового распоряд-
ка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя,
технических правил и т. п.).
102
Часть 4 ст. 8 ТК РФ устанавливает, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного
ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного
органа
работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые
акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор,
соглашения.
Таким образом, требования к содержанию локальных нормативных актов заключаются в том, что их нормы должны быть
направлены только на улучшение положения работников по сравнению
с правовым положением работников, установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями. Как указывает Ю. П. Орловский, это
соответствует иерархии правовых актов. Каждый нижестоящий в
иерархии правовой акт может улучшить положение работника по
сравнению с вышестоящим актом, но не может ухудшать его. Сле
довательно, из перечисленных в ст. 8 ТК РФ видов нормативных
правовых актов максимальный уровень гарантий устанавливается
в локальных нормативных актах
1
.
Судебной практике известны случаи установления работодателем в локальных нормативных актах неоправданно высокой
компенсации (выходного пособия) работникам (как руководителям организации, так и всем работникам) при расторжении с ними
трудовых договоров. С одной стороны, установление в локальных
нормативных правовых актах данных правил направлено на улучшение правового положения работников. С
другой стороны, суды
расценивают эти нормы как злоупотребление правом работодателем, указывая, что несоразмерно высокий размер компенсаций
неизбежно приводит к уменьшению конкурсной массы при банкротстве организации, к нарушению прав других работников на
-
1
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ отв.
ред. проф. Ю. П. Орловский. — М.: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2011. —
С. 49.
103
получение заработной платы, а также прав и законных интересов
кредиторов; данная сделка может быть расценена как сделка по
отчуждению по заведомо заниженной цене имущества должника
третьим лицам. В связи с этим Федеральным законом от 02 апреля
2014 г. № 56-ФЗ в ТК РФ были внесены изменения: появились
ст. 181
1
и ст. 3493, устанавливающие основания и ограничения при
установлении и выплате выходных пособий, компенсаций в случае прекращения трудовых договоров с работниками.
Правовые последствия несоблюдения работодателем формы
и содержания принятых локальных нормативных актов (принят
ненадлежащим субъектом; без соблюдения установленной процедуры, в локальных нормативных актах имеются нормы, ухудшающие правовое положение работников по
сравнению с трудовым
законодательством, иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями), заключаются в том, что такие акты или их нормы
не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое
законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Следует обратить внимание, что в
трудовом праве термин «недействительность договора» не применяется, поэтому локальные
нормативные акты, содержащие ухудшающие нормы по сравнению с вышестоящими нормативными актами, будут действовать,
за исключением только тех норм, которые ухудшают положение
работников, не применяться «полностью» будет только тот локальный акт, который принят с нарушением установленной процедуры.
Этой
же позиции придерживаются и суды: Определение Вер-
ховного Суда РФ от 07 мая 2010 г. № 51-В10-1 (дело по иску о
взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку
выплаты заработной платы и возмещении морального вреда передано на новое рассмотрение, поскольку суд при вынесении решения руководствовался принятым работодателем с нарушением
норм
ТК РФ локальным нормативным актом, который не подле-
жал применению)
1
; Определение Московского областного суда от
01 июня 2010 г. по делу № 33-8370 (иск в части признания незакон-
1
Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
104
ными приказов о наложении дисциплинарных взысканий, увольнения по результатам аттестации, о восстановлении на работе,
компенсации морального вреда удовлетворен, так как Положение
об аттестации было принято ненадлежащим должностным лицом
и в нарушение установленного ТК РФ порядка его принятия, что
влечет за собой неприменение норм такого локального акта, а следовательно, свидетельствует
о незаконном увольнении истца)1.
Трудовой договор не является формой трудового права, не-
смотря на то что согласно ст. 8 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения
работниками и работодателями трудовых договоров. Данная позиция поддерживается большинством ученых-трудовиков, однако
представители санкт-петербургской школы
трудового права пришли к выводу, что поскольку трудовые договоры содержат субъективные права и обязанности работника и работодателя, поскольку
изменилась позиция законодателя к определению понятия права
(произошел отход от теории юридического позитивизма и усилился учет положительных моментов теории естественного права),
постольку происходит включение в трудовое право не только
позитивного, но и субъективного права. Признание наличия субъективного трудового права позволило ученым отнести к числу источников (форм) трудового права трудовой договор
2
. Кроме того,
совокупность трудовых договоров у работодателя создает систему
корреспондирующих прав и обязанностей работников и работодателей. Таким образом, трудовой договор одновременно является
элементом системы договорно-правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений на локальном уровне. Эта система в целом направлена на упорядочение указанных отношений
у конкретного
работодателя и определение места работника в общей кооперации труда. Сказанное дает основания рассматривать
трудовой договор в качестве (формы) источника трудового права
3
.
1
Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
2
Курс российского трудового права: в 3 т. Т. 1: Общая часть/ под
ред. Е. Б. Хохлова. — СПб.: Изд-во СПбГУ, 1996. — С. 556.
3
Трудовое право России/ А. В. Завгородний, В. В. Коробченко,
А. В. Кузьменко и др.; под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. —
С. 187—188.
105
3.3. ДЕЙСТВИЕ ФОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА
ВО ВРЕМЕНИ, В ПРОСТРАНСТВЕ, ПО КРУГУ ЛИЦ
Для правильного применения той или иной нормы трудового
права важно знать правила, касающиеся действия норм трудового
законодательства во времени, в пространстве и по кругу лиц.
Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, по кругу лиц определяется
ст. 11
ТК РФ. Трудовое законодательство подлежит применению всеми
работодателями (физическими лицами и юридическими лицами
независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности). Трудовое законодательство распространяется также
на всех работников (общие нормы) или на определенный круг
субъектов (специальные нормы), в чем проявляется единство и
дифференциация трудового регулирования труда. Часть 6
ст. 11 ТК
РФ устанавливает, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций,
лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными
обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с ТК РФ. При этом ст. 252 ТК РФ определяет, что особенности регулирования труда в связи с характером и условиями
труда,
психологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также
других оснований устанавливаются трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
ТК РФ определено, что трудовое законодательство распространяется на государственных и муниципальных служащих с
особенностями, предусмотренными
федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными
нормативными правовыми актами субъектов РФ о государственной службе и муниципальной службе (Федеральный закон от 27
июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе
1
, Федеральный закон от 02 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муни-
РФ»
1
Собрание законодательства РФ. — 2004. — № 31. — Ст. 3215.
106
ципальной службе в РФ»1). При этом в ст. 3 Федерального закона
«О муниципальной службе в РФ» говорится, что на муниципаль-
ных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными данным Федеральным законом, а в ст. 73 Федерального закона «О государственной
гражданской службе РФ» указывается, что федеральные законы,
иные нормативные правовые акты РФ, законы и
иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового прав, применяются к отношениям, связанным с гражданской
службой, в части, не урегулированной данным Федеральным законом.
Таким образом, можно сделать вывод, что ТК РФ содержит
правило о своем преимуществе в регулировании отношений государственной и муниципальной службе, а специальные
законы,
наоборот, устанавливают свое верховенство в данном вопросе.
Постановление Конституционного Суда РФ от 22 ноября
2011 г. № 25-П «По делу о проверке конституционности положе-
ний части 4 статьи 31, пункта 6 части 1 статьи 33 и статьи 37
Федерального закона «О государственной гражданской службе
РФ» в связи с жалобой граждански В. Ю. Боровик»
2
свидетельствует о возможности субсидиарного применения норм ТК РФ
при восполнении пробелов законодательства о государственной
гражданской службе. Данным Постановлением установлено, что
увольнение с государственной гражданской службы одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, в связи с сокращением занимаемой должности по инициативе представителя
нанимателя не допускается.
Постановлением Конституционного
Суда РФ от 06 декабря
2012 г. № 31-П «По делу о проверке конституционности пункта 4
части 1 статьи 33 и подпункта «а» пункта 3 части 1 статьи 37
Федерального закона «О государственной гражданской службе
РФ» в связи с жалобой гражданки Л. А. Пугиевой»
3
указанные
положения закона были признаны не соответствующими Конституции РФ, поскольку допускали увольнение с государственной
1
Собрание законодательства РФ. — 2007. — № 10. — Ст. 1152.
2
Собрание законодательства РФ. — 2011. — № 49. — Ст. 7333.
3
Собрание законодательства РФ. — 2012. — № 52. — Ст. 7571.
107
гражданской службы по инициативе представителя нанимателя
беременных женщин, проходящих государственную гражданскую
службу, которые не находятся в отпуске по беременности и родам
в случаях, не связанных с ликвидацией соответствующего государственного органа, что недопустимо согласно ст. 261 ТК РФ.
В некоторых случаях отношения, связанные с использовани-
ем личного труда и возникшие на основании
гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми (в добровольном
порядке работодателем, в инспекционном или судебном порядке).
В таком случае к данным отношениям применяются положения
трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы
трудового права, с момента их возникновения. Как указано в ч. 3
1
ст. 19
ТК РФ, неустранимые сомнения при рассмотрении судом
споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются
в пользу наличия трудовых отношений.
На территории РФ правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового
права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан,
лиц без гражданства, организаций, созданных
или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено ТК РФ,
другими федеральными законами или международным договором РФ.
Согласно ч. 8 ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные
акты, содержащие нормы трудового
права, не распространяются
на следующих лиц (если в установленном ТК РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):
1) военнослужащие при исполнении ими обязанностей воен-
ной службы;
2) члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
3) лица, работающие на основании договоров гражданскоправового характера;
4) другие лица, если это установлено федеральным законом.
108
Действие трудового законодательства и иных актов, со-
держащих нормы трудового права, во времени регламентируется
ст. 12 ТК РФ.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом
законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или
ином нормативном правовом акте, определяющем
порядок введения в действие акта данного вида. Таким образом, вступление
нормативного правового акта в силу напрямую зависит от вида
этого акта. Порядок опубликования и вступления в силу:
1) международных договоров определяется Федеральным за-
коном от 15 июля 1995 г. № 101-ФЗ «О международных договорах
1
РФ»
;
2) федеральных конституционных законов, федеральных за-
конов, актов палат Федерального собрания определяется Федеральным законом от 14 июня 1994 г. № 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального собрания»
2
3) актов Президента Российской Федерации, Правительства
РФ и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти определяется Указ ом Президента РФ от 23 мая
1996 г. № 763 «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента РФ, Правительства РФ и нормативных правовых
актов федеральных органов исполнительной власти»
3
;
4) социально-партнерских соглашений и коллективных дого-
воров устанавливается ст. 42, 48 ТК РФ. Порядок опубликования
заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и
порядок опубликования предложения о присоединении к соглашению установлен Приказом Минтруда России от 12 ноября 2015 г.
№ 860н «Об утверждении Порядка опубликования заключенных
на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о
присоединении к соглашению»
4
. При этом ТК РФ устанавливает,
что коллективный договор и соглашение подлежат уведомитель-
;
1
Собрание законодательства РФ. — 1995. — № 29. — Ст. 2757.
2
Собрание законодательства РФ. — 1994. — № 8. — Ст. 801.
3
Собрание законодательства РФ. — 1996. — № 22. — Ст. 2663.
4
Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполни-
тельной власти. — 2016. — № 4.
109
ной регистрации в соответствующем органе по труду. Отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном
уровне социального партнерства, межрегиональные соглашения
регистрируются федеральным органом исполнительной власти,
уполномоченным на проведение федерального государственного
надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
(Роструд), коллективные договоры, региональные и территориальные соглашения — соответствующими органами исполнительной власти субъектов РФ. Вступление коллективного договора и
соглашения в силу не зависит от их уведомительной регистрации
(ст. 50 ТК РФ).
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права либо отдельные их положения, прекращают
свое действие в связи:
1) с истечением срока действия;
2)
вступлением в силу другого акта равной или высшей юри-
дической силы;
3) отменой (признанием утратившими силу) данного акта
либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.
В трудовом праве действует принцип «закон обратной силы
не имеет», т. е. закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового
права, применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие; действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового
права, распространяется на отношения, возникшие до введения
его в действие, в случаях, прямо предусмотренных этим актом
(ч. 3 и 4 ст. 12, ч. 1 ст. 424 ТК РФ). Например, Федеральный закон от 02
апреля 2014 г. № 56-ФЗ1 ограничил размер выходных
пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением
трудовых договоров с отдельными категориями работников (руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами и чле-
1
О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации
в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников: федеральный закон от 02 апреля 2014 г.
№ 56-ФЗ// Собрание законодательства РФ. — 2014. — № 14. — Ст. 1548.
110
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]