Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Содержание правового статуса административных государственных служащих Республики Казахстан. Монография
.pdf
имеющим такое право в соответствии с должностными
полномочиями. В центральном исполнительном органе
назначение на должности и освобождение от должностей
работников центрального исполнительного органа, за
исключением работников, вопросы трудовых отношений
которых отнесены к компетенции вышестоящих
государственных органов и должностных лиц, осуществляются
ответственным секретарем центрального исполнительного
органа или должностным лицом, на которого
порядке возложены полномочия ответственного секретаря. В
случаях отсутствия ответственного секретаря центрального
исполнительного органа назначение осуществляется
руководителем центрального исполнительного органа. При этом
ответственный секретарь центрального исполнительного органа
или должностное лицо, на которого в установленном порядке
возложены полномочия ответственного секретаря центрального
исполнительного органа, после согласования с руководителем
центрального исполнительного органа
и освобождает от должностей руководителей департаментов и
управлений центрального исполнительного органа,
руководителей и заместителей руководителей территориальных
подразделений органа.
Следует отметить, что среди административных
государственных служащих сложилось неоднозначное
отношение к конкурсам, о чем свидетельствуют данные опроса,
проведенного нами среди государственных служащих
(Приложение А). Так, 7% опрошенных отметили, что конкурсы
проходят в соответствии с законодательством и являются
открытыми; 53% государственных служащих считают, что
проведение конкурсов является чистой формальностью; 4%
указали, что конкурсы уже не являются актуальными и должны
быть упразднены; 36% респондентов считают, что конкурсы
будут действенными, если совершенствовать законодательство,
регламентирующее их проведение. В случае проведения
конкурса на занятие вакантной руководящей должности в
подразделении
опрошенных обязательно примут в нем участие; 41%
респондентов не примут участия в конкурсе, поскольку его
, где работает государственный служащий, 40%
назначает на должности
в установленном
81
проведение носит исключительно формальный характер; не
будут участвовать в конкурсе, так как устраивает занимаемая
должность 19% опрошенных административных
государственных служащих.
Как показал опрос, назрела необходимость пересмотра
принципиальных основ проведения конкурса, придания им
большей значимости, демократичности и реальности. Является
справедливым, когда внеконкурсный порядок назначения на
должность предусмотрен только в случае перевода
административного
равноценную и нижестоящую должность, а также для лиц,
являющихся участниками конкурса, зачисленных в кадровый
резерв, и для административных государственных служащих,
оставшихся без работы в случае ликвидации или реорганизации
государственного органа.
Следующим фактором конкурентоспособности
административного государственного служащего является
установление испытательного срока. В соответствии со ст.15 Закона
РК «О
административную государственную службу впервые или вновь
после ее прекращения, а также принятого на административную
государственную должность вышестоящей категории, может
быть установлено испытание на срок до трех месяцев. Как
известно, целью испытательного срока является определение
соответствия профессиональных возможностей и деловых
качеств государственного служащего требованиям новой
должности
служащего может соответствовать квалификационным
требованиям вакантной должности, но при этом служащий на
практике не в состоянии справиться с новыми задачами. Не
менее важен и психологический аспект, раскрывающийся в
процессе адаптации государственного служащего в новом
коллективе. Любой коллектив основан на непосредственном
общении его членов, в результате которого складывается
рабочая атмосфера. Общее эмоциональное состояние
коллектива в той или иной степени влияет на настроение
каждого из его членов, при этом является бесспорным, что от
характера настроения зависит тонус деятельности, как всего
государственной службе» для гражданина, принятого на
. Уровень профессиональной подготовленности
государственного служащего на
82
коллектива, так и отдельного сотрудника. Как подчеркнул А.Г.
Ковалев, является закономерной прямая зависимость между
силой и эффективностью взаимовлияния и степенью
объединенности людей общими интересами и деятельностью
166
Это влияние выражается в особенностях восприятия одного
члена коллектива другим, характера информации, которой они
обмениваются, соотношения преследуемых ими целей,
используемых способов их достижения. При этом А.И. Китов,
отмечая связь социально-психологической совместимости с
соотнесенностью профессиональных и моральнопсихологических качеств людей, выделяет условия, при
которых данная совместимость становится возможной:
рациональное
распределение функций взаимодействия людей;
соответствие личностных возможностей структуре и
содержанию выполняемой деятельности; соединение
различных, дополняющих друг друга и тем самым образующих
единое целое индивидуальных возможностей
взаимодействующих людей; взаимное доверие; относительная
однородность служебной деятельности
167
.
Продолжительность испытательного срока в ряде
зарубежных стран составляет: во Франции 1 год, в Германии в
зависимости от уровня ранга - от 1 года до 5 лет, причем
испытательному сроку обязательно предшествует
подготовительная служба, в Японии – минимум 6 месяцев. В
соответствии с казахстанским законодательством
испытательный срок устанавливается до трех месяцев, т.е. он
может охватывать и
меньший период. Исходя из того, что
государственная служба – особый вид трудовой деятельности,
требующий высоких профессиональных умений и навыков,
деловых качеств, полагаем, что: во-первых, целесообразно
увеличить продолжительность испытательного срока и
дифференцировать его для различных категорий должностей,
т.е. чем выше категория, тем продолжительнее период
.
166
См.: Ковалев А.Г. Психология личности. - М.: Просвещение, 1969. -
С.59.
167
См.: Китов А.И. Психология управления. - М., 1979. - С.68.
83
испытания; во-вторых, для принятых на службу
административных государственных служащих впервые или
вновь после ее прекращения испытание должно устанавливаться
в обязательном порядке.
Проведение аттестации, как одного из объективных
факторов, влияющих на конкурентоспособность
административного государственного служащего и его
продвижение по службе, регулируется Правилами проведения
аттестации административных государственных служащих
168
Целью аттестации является определение уровня
профессиональной подготовки административного
государственного служащего, его правовой культуры,
способности работать с гражданами. Основным критерием
оценки при аттестации является способность служащих
выполнять возложенные на них обязанности. В соответствии с
указанными Правилами административные государственные
служащие проходят аттестацию по истечении каждых
последующих трех лет пребывания на государственной службе,
но не ранее шести месяцев со дня занятия данной должности.
Следует отметить совершенно справедливое положение об
освобождении от тестирования административных
государственных служащих, имеющих стаж работы в
государственных органах не менее 20 лет. При таком трудовом
стаже на государственной службе, накопленном практическом
опыте, профессиональных знаний является вполне логичным
установление упрощенной процедуры прохождения аттестации
.
Как известно, продвижение по службе представляет собой не
только назначение на вакантную должность вышестоящей
категории, но и перемещение на равнозначную должность. Как
правило, подобное перемещение допускается в случаях
служебной необходимости, по инициативе самого работника, по
ряду субъективных причин – состояния здоровья, семейных
обстоятельств и т.д. В этой связи, в целях
гарантии прав
.
168
См.: Правила проведения аттестации административных
государственных служащих. Утверждены Указом Президента
Республики Казахстан от 21.01.2000 г. № 327.
84
государственного служащего необходимо обязательное его
письменное согласие на соответствующее продвижение по
службе.
Продвижение по службе не должно заключаться лишь в
назначении на новую должность. Из опыта зарубежных стран
следует, что продвижение по службе государственных
служащих во Франции и Японии включает повышение разряда и
повышение ранга, в Германии - повышение квалификации и
постепенное перемещение. В соответствии с Указом Президента
РК, имеющим силу закона, «О государственной службе» от 1995
г., государственным служащим присваивались
квалификационные классы, уровень которых зависел от
категории занимаемой должности. Квалификационные классы
указывали на соответствие уровня профессиональной
подготовки служащих квалификационным требованиям,
предъявляемым к государственным должностям
соответствующих категорий. При этом квалификационные
классы служащих
присваивались в соответствии с занимаемой должностью,
уровнем профессиональной квалификации и результатами
работы. Очередные квалификационные классы служащих
других категорий устанавливались по результатам аттестации.
Присвоение квалификационных классов являлось не только
одним из способов служебного роста, но и методом поощрения
либо наказания. По действующему законодательству о
государственной службе квалификационные
упразднены. На наш взгляд, введение аналогов
квалификационных классов – разрядов - дало бы свои
положительные результаты. Следует отметить, что
аналогичного мнения придерживаются и другие исследователи.
Так, А.Г. Акчурин отмечает о необходимости установления
квалификационных классов, предлагая при этом все должности
в различных сферах государственного управления приравнять
высшей, первой и второй категории
классы
85
друг к другу, а квалификационные классы – к соответствующим
воинским званиям или дипломатическим рангам
169
.
Анализируя систему квалификационных разрядов, категорий,
классов, которые установлены в других сферах деятельности,
мы пришли к выводу, что для адмнистртативных
государственных служащих целесообразно было бы установить
четыре квалификационных разряда: второй квалификационный
разряд, первый квалификационный разряд, высший
квалификационный разряд и квалификационный разряд
«наставник». Присвоение квалификационных разрядов должно
осуществляться в зависимости от уровня
профессиональной
подготовки, опыта работы, личных и деловых характеристик
административного государственного служащего. Стаж работы
должен быть только предпосылкой к присвоению очередного
разряда, но не определяющим критерием. Для присвоения
второго квалификационного разряда предлагается установить
необходимый стаж работы в данной должности не менее 3 лет;
для первого квалификационного разряда – не менее 6 лет; для
высшего
квалификационного разряда – не менее 9 лет; для
квалификационного разряда «наставник» – не менее 12 лет.
Квалификационный разряд будет своеобразной презентацией
государственного служащего - характеризовать уровень его
профессионализма, практического опыта, компетентности. При
перемещении на другую должность равнозначной либо
нижестоящей категории квалификационный разряд и денежная
надбавка за него сохраняются. Если государственный служащий
переходит на должность вышестоящей категории
, то разряд
сохраняется, а денежная надбавка будет выплачиваться только
после подтверждения квалификационного разряда. Если
перевод произошел в порядке дисциплинарного взыскания, то
разряд сохраняется, но надбавка будет выплачиваться также
после подтверждения административным государственным
служащим квалификационного разряда. В случае
169
См.: Акчурин А.Г., Абдина А.К. Создание системы карьерного роста,
подбора и расстановки кадров государственной службы в Республике
Казахстан. - Алматы, 2002. - С.26.
86
восстановления государственного служащего на
государственную службу квалификационный разряд
сохраняется, но при обязательном его подтверждении. Если
административный государственный служащий не подтвердил
квалификационный разряд, то он аннулируется либо снижается
на одну ступень, т.е. второй квалификационный разряд
аннулируется, а первый, высший и квалификационный разряд
«наставник» снижаются на одну ступень.
Присвоение квалификационных
признание, подтверждение и высокую оценку
профессионализма служащего, его компетентности и
практического опыта, т.е. играло бы мотивационную роль в
служебной деятельности. С другой стороны, возможность
лишения либо понижения квалификационного разряда
представляло бы собой одну из действенных мер наказания,
поскольку затрагивало бы здоровые амбиции и личные
карьерные притязания служащего
вакантную административную государственную должность при
равных условиях приоритет будет иметь тот служащий,
квалификационный разряд которого выше. Присвоение
квалификационного разряда возможно как по инициативе
административного государственного служащего, так и по
инициативе непосредственного руководителя, руководителя
государственного органа в качестве поощрения. Предлагаемое
нами введение квалификационных разрядов позволит
осуществлять
повышение по должности и повышение классности – разряда, а
также решить одну из актуальных проблем на сегодняшний день
– повышение имиджа административного государственного
служащего, стимулирование его профессионального роста.
- право требовать служебного расследования при наличии
безосновательных, по мнению служащего, обвинений, является
одной из правовых гарантий, обеспечивающих защиту
достоинства служащего и членов его семьи от неправомерных
действий. Это право обеспечивает возможность требовать
служебного расследования в целях опровержения информации,
являющейся, по мнению служащего, безосновательной,
наносящей ущерб его чести и достоинству, подрывающей
продвижение по службе в двух направлениях -
разрядов означало бы
. Так, из двух кандидатов на
чести и
87
авторитет деловой и личной репутации, а также влекущей
другие негативные последствия для государственного
служащего и его семьи. Во время проведения служебного
расследования государственный служащий вправе быть
осведомленным о ходе расследования, ознакомленным с
содержанием материалов расследования, с информацией,
явившейся причиной возбуждения служебного расследования, с
результатами проверки и принятыми по ним решениями
случае несогласия за административными государственными
служащими остается право обжаловать решение по результатам
проведенного служебного расследования путем подачи
апелляции в вышестоящий государственный орган либо другие
компетентные инстанции.
- содержание права на социальную и правовую защиту
тесно переплетается с содержанием гарантий административных
государственных служащих. В этом и заключается тесное
взаимопроникновение всех элементов
взаимообусловленность. Вопросу социальных и правовых
гарантий посвящен отдельный подраздел.
- право на увольнение с государственной службы по
собственному желанию. Конституцией Республики Казахстан
установлено, что каждый имеет право на свободу труда,
свободный выбор рода деятельности и профессии. Имея право
выбора области применения своих профессиональных качеств и
навыков, наиболее выгодных
государственный служащий на основании письменного
заявления вправе прекратить государственно-служебные
отношения. Законодательством о государственной службе
гарантирована защищенность правового положения
государственного служащего. Никто не вправе по своему
усмотрению, по личным мотивам влиять на принятие
государственным служащим решения о возможности
дальнейшей работы на государственной службе.
г) права, обеспечивающие возможность
административным государственным служащим пользоваться
социальными гарантиями:
- право на стимулирование и оплату труда в зависимости от
должности, которую служащий занимает, качества, опыта и
условий труда, административный
правового статуса, их
. В
88
иных установленных законодательством оснований.
Государство, являясь основным работодателем в сфере
государственной службы, на современном этапе
реформирования государственного управления рассматривает
вопрос о материальном стимулировании и оплате труда
административных государственных служащих как один из
прироритетных. Организация оплаты труда осуществляется с
учетом типовых квалификационных характеристик должностей
на основе Реестра должностей административных
государственных
Несмотря на проводимую политику в области оплаты труда,
стремление обеспечить финансовую и социальную
независимость, вопрос об уровне материального содержания
административных государственных служащих по-прежнему
актуален. К сожалению, пока остается декларативным
содержание статьи 21 Закона РК «О государственной службе»,
гласящей, что оплата труда государственных служащих должна
обеспечивать достаточные материальные условия для
безусловного
обязанностей, способствовать укомплектованию
государственных органов компетентными и опытными кадрами,
стимулировать их добросовестный и инициативный труд. В
ситуации явного недофинансирования государственного
аппарата служащие вынуждены изыскивать возможности
обходить установленные законодательством ограничения, чтобы
обеспечить более или менее достойное существование себе и
своей семье. При проведении опроса среди административных
государственных
только 17% опрошенных ответили, что ее хватает в полной мере
до следующего месяца, у 24% опрошенных вся заработная плата
уходит на оплату коммунальных услуг и содержание жилья, у
31% государственных служащих заработной платы хватает на
проживание в течение одной недели, 24% интервьюируемых
отметили, что заработной платы не хватает
вынуждены иметь дополнительный заработок, 2% опрошенных
государственных служащих могут позволить только самое
минимальное содержание семьи, а также рассчитывают на
помощь родителей (Приложение А).
служащих.
и исчерпывающего исполнения служебных
служащих на вопрос о заработной плате
ни на что, поэтому
89
Вследствие своего материального положения, неадекватного
новым экономическим условиям, государственные служащие
переживают состояние статусного диссонанса. Возрастает
мотивационно-поведенческая зависимость от обстоятельств
имущественного характера. Как отметил А.Д. Сафронов:
«Рассогласование экономического и административного статуса
объективно детерминирует существование значимого
противоречия между обоснованными личными интересами, с
одной стороны, и законодательно ограниченными
возможностями сотрудников
другой»
170
. Справедливо утверждение А.Д. Сафронова, что
для их удовлетворения – с
сегодня стимул должностного роста формируется не столько
возможностью повышения должностного оклада, сколько в ряде
случаев перспективой большей доступности значительных
нелегитимных благ, которые реально приносит
коммерциализация и монетаризация должностных полномочий,
многочисленных официальных служебных и теневых контактов
и отношений
171
. Для многих служащих удовлетворение личных
потребностей становится приоритетом, значимость обретает не
та деятельность, которая соответствует должности, а
приносящая больший доход. В связи с этим нередко исполнение
функциональных обязанностей носит формальный характер,
обеспечивая минимальную исполнительность. Основные усилия
и время тратится на реализацию неформальных возможностей, а
беспристрастное и честное исполнение служебных обязанностей
обретает декларативные формы. Согласно теории психологии,
потребности – это функциональные свойства личности,
имеющие тенденцию определять направленность личности, ее
отношения к действительности и собственным обязанностям,
образ жизни и деятельности
172
. Как известно, беспрепятственная
возможность удовлетворения материальных потребностей не
170
Сафронов А.Д. Преступность в России и криминальная
безопасность органов внутренних дел: Монография. - М.: ЮНИТИДана, Закон и право, 2003. - С.107.
171
См.: Там же. - С.139.
172
См.: Ковалев А.Г. Психология личности. - М.: Просвещение, 1969. -
С.119.
90
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]