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ivanov666
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Файл:Немецкий язык для профессиональной коммуникации. Учебное пособие для СПО
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нельзя их баловать. 27. Если хочешь сэкономить деньги, необходимо
ограничить запросы. 28. Если хочешь, чтобы дети больше читали,
необходимо покупать интересные книги. 29. Если хочешь поехать на пикник
на выходных, продукты должны быть куплены заранее.
Упражнение 18: Переведите предложения, используя союз « falls»
1. Если Вы не дозвонитесь до меня утром, позвоните вечером. 2. Если
тебе никто не поможет, обратись к господину Ленцу. 3. Если тебе нужна моя
поддержка, сообщи мне сразу же. 4. Если тебе не хватит денег, я тебе
одолжу. 5. Если ты не поступишь в этот университет, не расстраивайся. 6.
Если Клаус будет настаивать на своем мнении, не ругайся с ним. 7. Если ты
забудешь мой номер телефона, я продиктую тебе, 8. Если он колеблется на
счет этого договора, ты должен попытаться его убедить. 9. Если ты не сдашь
экзамен летом, ты можешь пересдать его осенью. 10. Если наша команда
проиграет, она не поедет в Германию. 11. Если ты не вспомнишь об этом
происшествии, я тебе напомню. 12. Если Вернер меня обманул, я не буду
иметь с ним никаких дел. 13. Если кто-то из вас интересуется искусством, я
советую посетить дрезденскую галерею. 14. Если учитель опоздает,
начинайте без него. 15. Если ты сомневаешься в правдивости моих слов,
можешь уточнить у коллег.
Упражнение 19: Переведите предложения
1.Если хотите, я могу дать Вам один хороший совет. 2. Я могу рассказать
тебе об этом, если тебя это действительно интересует. 3.Если Вы так
протестуете против этого, я не буду настаивать на своем мнении. 4.В случае,
если люди попадаются на рекламу, они покупают часто ненужные вещи. 5.
Ты всегда даешь себя убедить? - Только если приводятся убедительные
аргументы. 6. Ты часто обращаешься к господину Шмидту с просьбами? Только если не могу сам решить свою проблему. 7.Ты часто обманываешься
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в людях? - Только если
они изощренно лгут. 8. Расскажи мне обо всем, если ты мне доверяешь. 9. В
случае если мой коллега заболевает, я заменяю его. 10. В случае если ты и
там ничего подходящего не найдешь, пойди в этот большой универмаг. 11.
Если Вы хотите принять участие в нашей конференции, Вы должны вовремя
подать заявку. 12. В случае если я задержусь, подожди меня немного. 13.
Нашему проекту успех обеспечен, если за него вступится господин Шнайдер.
14. Если все дело только в чьей-нибудь поддержке, мы, конечно, поддержим
вас. 15. Если ты мне будешь мешать, я не скоро сделаю все. 16. Ты не
напишешь хорошо контрольную работу, если ты не владеешь материалом.
17. Ты не сдашь экзамен, если ты не ориентируешься в предмете. 18.Вы
всегда в курсе дел? - Только если меня обо всем информируют. 19. Ты
можешь переводить без словаря? - Только если тексты не трудные. 20. Можно принимать успокоительные таблетки? - Только если их пропишет
врач. 21. Петра радуется похвалам? — Только если они искренние. 22. Ты
часто встречаешься с ними? — Только если у нас есть договоренность. 23.
Если тебе не нравится это блюдо, закажи себе что-нибудь другое. 24. Ты не
удивляешься, если тебя об этом спрашивают?
5 Тексты для внеаудиторного чтения
5.1 Angebot und Nachfrage
Wenn Unternehmen und Haushalte ihre Wirtschaftspläne aufstellen,
orientieren sie sich an ihrem Eigeninteresse. Das heißt, dass Unternehmen
Gewinne erzielen und Verbraucher ihre Bedürfnisse befriedigen wollen. Diese
Pläne versuchen sie auf den Märkten durchzusetzen. Dazu müssen die Anbieter (z.
B. von Konsumgütern oder von Arbeitskraft) mit den Nachfragern Geschäfte
abschließen. Durch den Wettbewerb der Anbieter um die Nachfrager wird dabei
jeder zu einem Leistungsangebot veranlasst, das den Wünschen der Nachfrager
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entspricht. Das Nachfragerinteresse wird sogar umso besser verwirklicht, je
konsequenter die Anbieter ihre Eigeninteressen verfolgen, je schärfer also
der Wettbewerb um die Geschäftsabschlüsse ist. Wie mit einer „unsichtbaren
Hand“ (Adam Smith) bewirkt der Wettbewerb, dass das Eigeninteresse letztlich
dem Gesamtwohl im Sinne einer günstigen Verbraucherversorgung dient. Weil die
vielen Einzelpläne durch den Wettbewerb vorteilhaft aufeinander abgestimmt
werden, spricht man auch von der Selbststeuerung der Marktwirtschaft.
Anhand der Preisbildung auf Gütermärkten lässt sich dies gut verdeutlichen.
Dabei wird angenommen, dass es so viele Anbieter und Nachfrager gibt, dass
keiner von ihnen den Preis alleine bestimmen kann (Polypol). Sowohl das Angebot
an als auch die Nachfrage nach einem Gut hängen üblicherweise von seinem Preis
ab (vgl. Schaubild). Nach dem Nachfragegesetz wird von einem Gut in der Regel
um so weniger nachgefragt, je höher sein Preis ist (siehe fallende
Nachfragegerade). Das Angebotsgesetz besagt hingegen, dass mit steigenden
Preisen normalerweise auch die angebotene Menge des Gutes zunimmt (siehe
steigende Angebotsgerade). Dies ist darauf zurückzuführen, dass es bei steigenden
Preisen leichter möglich wird, das Gut zumindest kostendeckend bereitzustellen.
Während also relativ hohe Preise die Unternehmen zu einem großen Güterangebot
anspornen, werden die Verbraucher von einem Kauf tendenziell abgeschreckt. Als
Folge ergibt sich bei hohen Preisen (z. B. beim Preis PA) zunächst ein
Überangebot. Das heißt, dass die angebotene Menge die Nachfrage übersteigt. Da
die Anbieter aber ihre gesamte Produktion verkaufen wollen, werden sie sich im
Preis unterbieten, um möglichst viel Nachfrage auf sich zu ziehen. Der Marktpreis
sinkt dadurch. Folglich nimmt die Nachfrage zu (Nachfragegesetz), während das
Angebot nach und nach verringert wird (Angebotsgesetz).
Dieser Druck auf den Preis hält so lange an, bis die angebotene Menge der
nachgefragten Menge entspricht. Dies ist zum Preis Gleichgewicht der Fall. Liegt
der Preis der Anbieter unterhalb dieses Preises (z. B. bei PB), dann übertrifft die
Nachfrage das Angebot. Es herrscht Übernachfrage, d. h. nicht alle Kaufwilligen
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können das Gut bekommen. Sobald die Anbieter dies bemerken, werden sie die
Chance zur Preiserhöhung nutzen. Dadurch geht die Nachfrage zurück
(Nachfragegesetz), während für die Unternehmen eine Angebotserhöhung lohnend
wird (Angebotsgesetz). Die Preissteigerung hält so lange an, bis wiederum der
Preis P(Gleichgewicht) verwirklicht ist. Zum Gleichgewichtspreis wird die
Gleichgewichtsmenge (Gleichgewicht) realisiert. Sie ist unter kurzfristig
konstanten Angebots- und Nachfragebedingungen die größte Menge, die auf
diesem Markt umgesetzt werden kann: Bei Preisen oberhalb des
Gleichgewichtspreises ist die Nachfrage geringer und bei Preisen unterhalb des
Gleichgewichtspreises ist das Angebot geringer. So ist in einem Gleichgewicht die
Güterversorgung am besten. Dem Preis kommt dabei die Aufgabe zu, Angebot und
Nachfrage zum Ausgleich zu bringen und die Knappheit des Gutes anzuzeigen
(Ausgleichs- und Signalwirkung der Preise).
Es bleibt aber nicht nur bei diesen kurzfristigen Tendenzen zum
Gleichgewicht. Das Eigennutzstreben führt auch dazu, dass sich das Angebot
langfristig erhöht. Neben den Preisen kommt dabei den Gewinnen eine besondere
Steuerungsfunktion zu. Sie entstehen, wenn der Preis die Kosten des Angebots
übersteigt. Solche Gewinne üben auf die aktuellen Anbieter einen Anreiz aus, die
eigene Produktion auszudehnen, um noch höhere Gesamtgewinne zu
verwirklichen. Außerdem werden durch die Gewinne im Laufe der Zeit neue
Unternehmen in den Markt gelockt, wodurch das Angebot zusätzlich steigt. Durch
die zunehmende Angebotsmenge kommt es bei stabiler Nachfrage zu einem
Überangebot, das den Gleichgewichtspreis – zum Vorteil der Nachfrager – unter
seine ursprüngliche Höhe drückt. Darüber hinaus versuchen die Unternehmen, ihre
Kosten zu verringern. Dazu können sie rationelle Produktionsverfahren von
Konkurrenten nachahmen (Imitation) oder neue, noch kostengünstigere Verfahren
entwickeln (Innovation). Damit lassen sich bei gegebenen Güterpreisen erneut
Gewinne erzielen. Allerdings zwingt der Wettbewerb die Anbieter wiederum dazu,
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die Kostenvorteile auf Dauer in sinkenden Preisen an die Nachfrager
weiterzugeben.
Diese Preisbildung im Wettbewerb bewirkt eine besonders vorteilhafte
Verwendung der knappen Produktionsfaktoren. Güterproduktionen, die wegen der
Wertschätzung der Nachfrager hohe Gewinne versprechen, werden ausgebaut.
Demgegenüber geben die Unternehmen Verlustproduktionen auf, um die frei
werdenden Produktionsfaktoren sinnvoller einsetzen zu können. Außerdem sorgt
der Wettbewerb dafür, dass die Produktionsfaktoren entsprechend ihrer
Marktleistung entlohnt werden. So wird jeder Marktteilnehmer stimuliert, zur
Überwindung der Güterknappheit bestmöglich beizutragen (Anreiz- und
Lenkungswirkung der Preise).
5.2 Beschäftigungspolitik
Bereiche der Beschäftigungspolitik
In der wirtschaftspolitischen Debatte wird die Beschäftigungspolitik häufig
mit Begriffen gleichgesetzt, die nur deren Teilbereiche betreffen (z.
B. Arbeitsmarktpolitik). Als Beschäftigungspolitik werden alle
wirtschaftspolitischen Aktivitäten zusammengefasst, die der Beeinflussung der
Beschäftigungslage des Produktionsfaktors Arbeit dienen. Dabei wird
grundsätzlich auf die abhängigen Erwerbspersonen abgestellt. Unter
Arbeitsmarktpolitik hingegen werden Maßnahmen verstanden, die Angebot und
Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt und die Beziehungen zwischen ihnen direkt zu
beeinflussen versuchen. Folglich umfasst die Beschäftigungspolitik ein größeres
Feld als nur die Arbeitsmarktpolitik. Darüber hinaus beinhaltet die
Beschäftigungspolitik beschäftigungsfördernde Maßnahmen, die der Konjunktur-,
Wachstums- und Strukturpolitik zugeordnet werden können. Der größte Teil der
Lohnpolitik ist ebenfalls der Beschäftigungspolitik zuzurechnen. Über die
genannten (Teil-) Bereiche hinaus hat die Beschäftigungspolitik als ein Oberbegriff
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enge Beziehungen zu anderen Politikfeldern, wie z. B. zur Sozialpolitik. Das
quantitative Ziel der Beschäftigungspolitik liegt im Erreichen eines hohen
Beschäftigungsstands.
Beschäftigungspolitische Strategien
Beschäftigungspolitische Strategien und Instrumente haben die Aufgabe, das
Ungleichgewicht zwischen Arbeitskräfteangebot und Arbeitskräftenachfrage zu
verringern und dadurch Arbeitslosigkeit abzubauen. Dabei gibt es grundsätzlich
zwei Ansatzmöglichkeiten: die Angebotsseite oder die Nachfrageseite des
Arbeitsmarktes. In der Praxis liegt das Schwergewicht beschäftigungspolitischer
Strategien bei den Maßnahmen, die an der Nachfrageseite ansetzen.
An der Angebotsseite des Arbeitsmarktes ansetzende Strategien
Verringerung des angebotenen Arbeitsvolumens durch eine Verkleinerung des
Erwerbspersonenpotenzials (demographische Komponente, Verringerung der
Erwerbsneigung, Induzieren eines Wanderungssaldos) oder durch eine
Reduzierung der Arbeitszeit ( kollektive standardisierte Vereinbarungen wie z. B.
Verkürzung der tariflichen Wochenarbeitszeit oder Verlängerung des tariflichen
Urlaubs oder individuelle Regelungen).
An der Nachfrageseite des Arbeitsmarktes ansetzende Strategien
Beabsichtigt wird eine Erhöhung der Arbeitskräftenachfrage, da der Arbeitsmarkt
vom Gütermarkt abgeleitet wird und die Nachfrage nach Arbeit von der geplanten
Güterproduktion abhängt. Strategien zur Beeinflussung der Beschäftigung setzen
daher am Produktionsvolumen an:
1) konjunkturpolitische Maßnahmen (Erhöhung der Gesamtnachfrage durch
expansive Geld- und Fiskalpolitik, Konjunkturpolitik);
2) strukturpolitische Maßnahmen (Förderung des Strukturwandels,
Strukturpolitik);
3) wachstumspolitische Maßnahmen (bei anhaltender Wachstumsschwäche). In
welchem Umfang hierdurch zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen werden, hängt
allerdings entscheidend davon ab, wie sich das Wirtschaftswachstum und die
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gesamtwirtschaftliche Produktivität entwickeln, d. h. ab welcher Wachstumsrate
die Gesamtbeschäftigung steigt (Beschäftigungsschwelle, z. B. in Westdeutschland
1987-1993 bei 0,7 v. H.).
5.3 Lohnpolitik und Arbeitsmarkt
Auf dem deutschen Arbeitsmarkt ergibt sich die Lohnfindung nicht durch das
freie Spiel von Angebot und Nachfrage, sondern durch Nominallohnverhandlungen
zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden im Rahmen der
Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz). Den Tarifvertragsparteien wird durch
die Arbeitsmarktverfassung entscheidende beschäftigungspolitische
Verantwortung zugewiesen (beschäftigungspolitisches Assignment). Daher muss
die Tarifpolitik zur Erhaltung bestehender und Schaffung neuer Arbeitsplätze
beitragen, indem sie genügend Raum für Differenzierungen nach Regionen,
Branchen, Qualifikationen und der besonderen Lage einzelner Betriebe lässt
(Tarifrecht). Der Versuch, durch höhere Lohnforderungen die Lohnquote (Anteil
der Einkommen aus unselbstständiger Beschäftigung am Volkseinkommen) zu
maximieren, hilft wegen des hierdurch ausgelösten Ersatzes des Faktors Arbeit
durch den Faktor Kapital (Rationalisierung) nicht weiter.
In der aktuellen Diskussion über die Ursachen der hohen
Arbeitslosigkeit spielen das Argument, das reale Lohnniveau sei zu hoch, sowie
die abgeleitete Empfehlung, die Entwicklung des Lohnniveaus abzubremsen, um
die Beschäftigung zu erhöhen, eine große Rolle. Die Nachfrage nach Arbeit sei
umso geringer, je höher die Kosten des Produktionsfaktors Arbeit seien. Nicht nur
werde der teurer werdende Faktor Arbeit durch den sich relativ verbilligenden
Faktor Kapital ersetzt, sondern sinkende Gewinne führen zu weniger Investitionen.
Die Ursache für Arbeitslosigkeit sieht die neoklassische Arbeitsmarkttheorie
folglich primär im Lohnkartell der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände. Die
von ihnen ausgehandelten Tariflöhne haben in der Regel den Effekt eines über dem
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Gleichgewichtsniveau liegenden
Mindestpreises(Mindestlohn) (Arbeitsmarktordnung).
Darüber hinaus wird eine falsche Lohnstruktur für die Beschäftigungsprobleme
mitverantwortlich gemacht. Die Löhne entsprechen in branchenmäßiger,
qualifikatorischer und regionaler Hinsicht nicht den spezifischen Angebots- und
Nachfragebedingungen (Mismatch). Hieraus resultieren eine Fehlsteuerung der
Produktions- und Beschäftigtenstruktur und eine Verringerung des möglichen
Beschäftigungsvolumens. Die keynesianischen Gegner dieser Position
interpretieren den Lohn hingegen als Nachfrage schaffendes Einkommen und
folgern, wenn wegen steigender Löhne die Nachfrage wachse, können die
Produktion und Beschäftigung ausgeweitet werden (Kaufkraftargument,
Keynesianismus).
Es lassen sich vier „lohnpolitische Konzepte" unterscheiden: 1.
produktivitätsorientierte Lohnpolitik i. e. S. (Zuwachs der Nominallöhne =
Steigerungsrate der gesamtwirtschaftlichen Arbeitsproduktivität) ; 2.
kostenniveauneutrale Lohnpolitik (Erhöhung der Löhne = Steigerungsrate der
Arbeitsproduktivität +/- Änderung der Nichtlohnkosten); 3. reallohnorientierte,
kostenniveauneutrale Lohnpolitik (wie 2 + Aufschlag für voraussichtliche
„unvermeidbare Preisniveausteigerung"); 4. umverteilende Lohnpolitik (+
Umverteilungszuschlag gemäß Kaufkraftargument) .
5.4 Arbeitsmarktpolitik
Eine besondere Stellung im Rahmen der Beschäftigungspolitik nimmt die
Arbeitsmarktpolitik im engeren Sinne, also der Ausgleich von Angebot und
Nachfrage am Arbeitsmarkt mit folgenden Instrumenten ein:
• Arbeitsvermittlung, z. B. Maßnahmen zur Beschleunigung des
Arbeitsmarktausgleichs sowie zur qualitativen Verbesserung des
Vermittlungserfolges, Kooperation von privater und öffentlicher
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Arbeitsvermittlung, Arbeitsvermittlung unter dem Dach des
Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, Förderung der internationalen Berufs- und
Arbeitsberatung sowie der Arbeitsvermittlung.
• Qualifizierungspolitik, z. B. Förderung der allgemeinen und der beruflichen
Ausbildung sowie der beruflichen Weiterbildung mit dem Ziel des Erwerbs von
Schlüsselqualifikationen.
• Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen, z. B. Verwirklichung struktur- und
umweltpolitischer Ziele, Verbesserung der Vermittlungschancen für
Langzeitarbeitslose.
Nicht unerwähnt bleiben sollte hierbei der Beitrag der Arbeitsmarktpolitik zu den
wirtschaftlichen Kosten, die durch das hohe Maß an arbeits- und sozialrechtlicher
Regulierung der Wirtschaft und die weit ausgebauten Arbeitnehmerschutzrechte
entstehen.
5.5 Betriebsverfassung
Das Betriebsverfassungsrecht regelt die Zusammenarbeit zwischen dem
Arbeitgeber und den Arbeitnehmern eines Betriebes. Die Belegschaft wird dabei
durch den Betriebsrat vertreten, der institutionalisierte Beteiligungsrechte besitzt.
Das Betriebsverfassungsrecht findet auf Betriebe mit mindestens fünf ständig
beschäftigten Arbeitnehmern Anwendung. Die Größe des Betriebsrates ist nach der
Zahl der Arbeitnehmer gestaffelt, wobei Teilzeitarbeitnehmer mitzählen, nicht
jedoch leitende Angestellte.
Betriebsräte mit mehr als neun Mitgliedern bilden einen Betriebsausschuss,
der die laufenden Geschäfte führt. In Unternehmen mit mehreren Betrieben oder
selbständigen Betriebsteilen ist ein Gesamtbetriebsrat zu bilden; innerhalb eines
Konzerns mit rechtlich selbständigen Unternehmen kann ein Konzernbetriebsrat
errichtet werden. Besondere Vertretungen für Jugendliche und Auszubildende gibt
es in Betrieben mit mindestens fünf Lehrlingen oder Arbeitnehmern unter 18
130
Jahren. In Betrieben mit wenigstens fünf schwerbehinderten Beschäftigten wählt
diese Gruppe eine Vertrauensperson (Schwerbehindertenvertretung);
Rechtsgrundlage hierfür ist nicht das Betriebsverfassungsgesetz, sondern das
Sozialgesetzbuch (SGB IX). Das Betriebsverfassungsgesetz gilt nur für
privatrechtlich organisierte Betriebe; für den öffentlichen Dienst findet das
Personalvertretungsrecht Anwendung. In Tendenzbetrieben mit beispielsweise
politischer, karitativer, konfessioneller oder erzieherischer Ausrichtung sind die
Rechte der Belegschaftsvertreter beschränkt.
Das Betriebsverfassungsrecht gibt den Beschäftigten keine Rechte bezüglich
der wirtschaftlichen und unternehmerischen Entscheidungen. Die Befugnisse der
Betriebsräte beschränken sich auf die gesetzlich vorgesehenen Bereiche: Neben
Informationsrechten bestehen besondere Vorschlags-, Anhörungs- und
Beratungsrechte. Vorschlagsrechte betreffen beispielsweise die Personalplanung
und die Förderung der Berufsausbildung. Anhörungsrechte gibt es vor allem bei
einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Beratungsrechte existieren hinsichtlich
der Arbeitsplatzgestaltung, der Personalplanung, der Berufsausbildung und vor
geplanten Betriebsänderungen. In einigen gesetzlich benannten sozialen
Angelegenheiten hat der Betriebsrat echte Mitbestimmungsrechte. Sie betreffen
vor allem die Arbeitszeitregelung, die Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte, die
Urlaubsplanung, die Nutzung technischer Einrichtungen und den
Gesundheitsschutz. Außerdem bestehen in Betrieben ab 20 wahlberechtigten
Beschäftigten Mitbestimmungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen.
Betriebsräte und Arbeitgeber können neben formlosen Regelungsabreden
auch schriftliche Betriebsvereinbarungen treffen. Ähnlich wie Tarifverträge gelten
Betriebsvereinbarungen unmittelbar für alle Arbeitnehmer; einzelvertragliche
Abweichungen sind nur zugunsten des Arbeitnehmers zulässig.
Betriebsvereinbarungen können sämtliche betriebliche Angelegenheiten regeln,
sofern nicht gesetzliche Bestimmungen entgegenstehen. Auch Tarifverträge gehen
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