Юридическая служба организаций. Учебное пособие для СПО

правильно ли сделаны ссылки на законы и другие нормативные акты (при наличии таковых).

Вслучае установления несоответствия проекта локального нормативного акта, иного документа действующим правовым нормам юридическая служба, не визируя проект, дает соответствующее заключение с предложениями о законном порядке решения рассматриваемого вопроса. Заключение должно быть мотивированным, убедительным и обоснованным (в необходимых случаях со ссылкой на законы, подзаконные акты).

Впрактической деятельности юридической службы могут возникнуть различные вопросы в связи с утратой актуальности отдельных локальных нормативных актов, изданных

ворганизации, либо отсутствием актов, регулирующих те или иные отношения. В этом случае юридической службе необходимо подготавливать и вносить на рассмотрение руководителя организации предложения об изменении, отмене этих актов или о подготовке новых локальных нормативных актов.

6.2. Взаимодействие юридической службы с другими подразделениями организации

Для правильной организации деятельности юридической службы, получения от нее максимальной отдачи и обеспечения надлежащей независимости необходимо правильно определить ее место в системе организации. Речь, конечно, идет об относительной независимости юридической службы от бизнеса, но ее степень должна быть максимально возможной70.

Вто же время юридическая служба не может функционировать изолировано, в отрыве от взаимодействия с другими структурными подразделениями и должностными лицами организации.

Всвоей деятельности юридическая служба осуществляет взаимодействие с другими

производственно-хозяйственными единицами организации, которое условно можно разделить на два основных направления71:

1)первое направление предполагает активность самой юридической службы, связанную с предоставлением соответствующих услуг иным подразделениям организации, которые фактически выступают в качестве заказчиков;

2)второе направление предполагает вовлечение юридической службы во взаимодействие уже со стороны других структурных подразделений организации. В этом случае юридическая служба получает от работников предприятия определенную помощь, необходимую для выполнения задач правового сопровождения финансово-хозяйственной деятельности организации, либо участвует в роли получателя в информационнодокументальном обмене в рамках реализации функций, возложенных на юридическую службу.

Так, юридическая служба взаимодействует со всеми структурными подразделениями организации по вопросам:

1)получения:

70См. Скороходов С. В. Указ. соч. С. 37.

71Там же.

101

приказов, распоряжений, инструкций, иных локальных нормативных правовых актов, проектов всех видов договоров для визирования и правовой экспертизы;

материалов для предъявления юридической службой претензий и исков к контрагентам по поводу нарушения ими договорных обязательств;

претензий, предъявленных организации контрагентами;

результатов инвентаризации товарно-материальных ценностей;

сведений о недостачах, хищениях, растратах товарно-материальных ценностей;

сведений о дебиторской и кредиторской задолженности;

справок, заключений, расчетов для заключения договоров;

объяснений по проверкам, проводимым по поручению руководства организации, и по фактам дисциплинарных проступков и причинения ущерба организации;

объяснительных записок от нарушителей трудовой и профессиональной дисциплины;

денежных средств, необходимых для оплаты государственной пошлины, государственной регистрации и нотариального удостоверения документов;

штатного расписания;

схем должностных окладов, доплат, надбавок к заработной плате;

показателей по труду и заработной плате;

положений о премировании работников;

иных документов, необходимых для осуществления возложенных на юридическую службу функций;

2)предоставления:

проектов договоров, составляемых юридической службой;

проектов приказов о привлечении работников организации к дисциплинарной и материальной ответственности;

проектов локальных нормативных актов, разработанных юридически отделом;

проектов приказов о повышении квалификации, подготовке (переподготовке), проведении аттестации работников организации;

проектов приказов о поощрении сотрудников юридической службы;

результатов правовой экспертизы на соответствие действующему законодательству представленных для согласования и визирования приказов, распоряжений, инструкций, иных локальных нормативных правовых актов, проектов договоров;

согласованных претензий и исков к контрагентам по поводу нарушения ими договорных обязательств;

ответов на претензии и иски контрагентов по поводу нарушения структурными подразделениями организации договорных обязательств;

табеля учета рабочего времени сотрудников юридической службы;

заключений, письменных и устных справок, разъяснений по правовым вопросам, возникающим в практической деятельности организации, а также по вопросам действующего законодательства и порядка его применения.

Основным принципом рассматриваемых отношений должно выступать четкое разграничение компетенции и зон ответственности между взаимодействующими

подразделениями, которое следует отражать соответствующих локальных нормативных

102

актах (например, в Положениях о юридической службе, о договорной, претензионно-исковой работе и т.п.) и подкреплять обеспечительным механизмом в форме дисциплинарной ответственности. Важность данного вопроса обусловлена тем, что отклонения от установленного порядка, допускаемые как юридической службой, так и иными структурными подразделениями организации, почти гарантированно снижают результативность правовой работы. Она становится, по существу, формальной, а хозяйствующий субъект — не защищенным от правовых рисков. Помимо этого четкое распределение функций и ответственности между юридической службой и другими структурными подразделениями организации позволяет избежать «перекидывания» задач и дублирования полномочий72.

6.3. Участие в мероприятиях по укреплению трудовой дисциплины

Дисциплина труда — необходимое условие и предпосылка любого совместного труда, организованной работы, что предполагает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным в трудовом законодательстве, в трудовом договоре73.

Под дисциплиной труда понимается порядок, необходимый при всяком совместном труде, и подчинение этому порядку (определенному внутреннему трудовому распорядку), его соблюдение, что выражается в надлежащем исполнении трудовых обязанностей субъектами трудового правоотношения 74 . Понятия «дисциплина труда» и «трудовая дисциплина» выступают как синонимы и также используются в настоящем учебнике.

Согласно ч. 1 ст. 189 ТК дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Все работники обязаны подчиняться руководителю организации и его представителям, наделенным административно-властными полномочиями либо осуществляющим распорядительные функции, выполнять их указания, связанные с трудовой деятельностью, а также приказы и предписания, доводимые с помощью должностных инструкций, объявлений, иных письменных документов. Работники, независимо от их должностного положения, обязаны проявлять взаимную вежливость, уважение, терпимость, соблюдать трудовую дисциплину. Сохранять вне организации в тайне информацию обо всех финансовых, технических, организационных или иных операциях, о которых им стало известно по работе или в связи с исполнением своих обязанностей.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

72См. Скороходов С. В. Указ. соч. С. 37.

73См. Трудовое прав России : учебник для бакалавров. Указ. соч. С. 556.

74См. Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву. М. : ТК Велби ;

Проспект, 2008. С. 13.

103

Руководитель организации и администрация обязаны обеспечить не только надлежащий уровень дисциплины труда в организации, но и реагировать на ее нарушение отдельными работниками принятием соответствующих мер дисциплинарного взыскания. Нарушение трудовой дисциплины — совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) влечет применение дисциплинарных и других мер, предусмотренных действующим законодательством.

В качестве способов обеспечения трудовой дисциплины (в том числе для целей повышения эффективности и качества труда работника) работодатель может использовать такие способы, как: убеждение, поощрение, дисциплинарное воздействие. Используя метод убеждения, работодатель пытается объяснить работнику необходимость соблюдать трудовую и производственную дисциплину. Метод поощрения применяется к работникам, добросовестно относящимся к своим обязанностям. Руководствуясь ст. 191 ТК, правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами организации, работодатель поощряет работников. К работникам, нарушившим трудовую или технологическую дисциплину, может быть применено дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК). Следует подчеркнуть, что применение мер поощрения и дисциплинарных взысканий относятся к исключительной компетенции работодателя. Таким образом, работодатель независим в своих действиях по обеспечению трудовой дисциплины в организации75.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт,

регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются и принимаются на местном (локальном) уровне — в организациях. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка определен положениями ст. 190 Трудового кодекса.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов. При нарушении процедуры их принятия правила внутреннего трудового распорядка не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (см. ч. 4 ст. 8 ТК).

Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться самостоятельно или являться приложением к коллективному договору. В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.

Специальных требований к содержанию и структуре правил внутреннего трудового распорядка законодатель не установил, поэтому работодатели вправе разрабатывать данный

75 См. Трудовое прав России : учебник для бакалавров. Указ. соч. С. 557–558.

104

локальный нормативный акт самостоятельно с учетом положений ч. 4 ст. 189 ТК, устанавливающей примерный перечень вопросов, относящихся к ведению правил внутреннего трудового распорядка.

Важной составляющей деятельности юридической службы в сфере трудовых отношений является правовое обеспечение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины, предотвращение имущественного ущерба и потерь рабочего времени

всвязи с фактами правонарушений — хищений, растрат, присвоения имущества организации76. Главенствующую роль здесь играют специалисты по работе с персоналом, а также разнообразные службы контроля и внутренней безопасности. При этом всех их действия, начиная от проведения различных проверок и оформления их результатов и заканчивая вопросами привлечения работников к дисциплинарной или материальной ответственности, должны осуществляться строго в рамках трудового законодательства. В противном случае даже обоснованное применение соответствующих мер может быть оспорено недобросовестным работником в судебном порядке и не повлечет в итоге ни правового, ни морального эффекта. Обеспечение законности подобного рода мероприятий входит в компетенцию юридической службы организации, которая, тем не менее, не должна подменять указанные и иные подразделения, а также общественные организации (профсоюзы и т.п.), непосредственно призванные способствовать укреплению трудовой дисциплины.

Основные направления работы юридической службы в данной области сводятся к следующему:

предотвращению правовыми средствами нарушений трудовой дисциплины путем визирования приказов о приеме, переводе работников, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций;

разъяснения руководству и сотрудникам организации положений трудового законодательства;

участия в подготовке и проведении аттестации работников на соответствие занимаемой должности;

оказанию правовой помощи в квалификации проступков, совершаемых работниками,

воценке обоснованности применения мер ответственности в форме подготовки заключений по представленным материалам о привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности;

контролю за правильностью оформления документов по соответствующим видам ответственности в виде проверки соблюдения предусмотренных трудовым законодательством процедур (составления необходимых актов и иных документов, проведения инвентаризаций, получения объяснений и т.п.) и визирования приказов о привлечении к ответственности, в том числе приказов об увольнении, удержании из заработной платы суммы материального ущерба и т.п.

участию в периодическом анализе данных о нарушениях трудовой дисциплины как по организации в целом, так и по отдельным структурным единицам с целью выявления причин

76 Здесь и далее до конца настоящего раздела материал изложен на основании сведений, содержащихся в следующей публикации: Скороходов С. В. Юридическая служба коммерческих организаций : учеб. пособие. Томск : Изд-во Том. ун-та, 2011. С. 136–138.

105

указанных отклонений и выработке предложений об использовании правовых средств по их устранению.

Вслучае, если юридической службе в ходе своей текущей деятельности становится известно о нарушениях трудовой дисциплины в тех или иных структурных единицах организации, либо о не соблюдении ими Правил внутреннего трудового распорядка или издании незаконных актов (приказов, распоряжений), связанных с трудовыми отношениями, то юридической службе надлежит проявлять инициативу и вносить руководству организации предложения о проведении проверок состояния трудовой дисциплины в «подозреваемых» службах. При этом важно, чтобы их итоги, выявленные нарушения и принятые по ним меры обсуждались публично — на собраниях трудовых коллективов с указанием конкретных виновных лиц, причин проступков, данных о размерах потерь рабочего времени и непроизводительных расходах, понесенных организацией ввиду отклонений от трудовой дисциплины.

Нужно подчеркнуть, что в вопросах правового обеспечения соблюдения трудовой дисциплины юридической службе следует стремиться сохранять нейтралитет, объективно консультируя и информируя как администрацию организации, так и работников, предлагая законные варианты разрешения каждой конфликтной ситуации. Порой достичь этого бывает трудно, поскольку положение юридической службы обязывает защищать, прежде всего, интересы организации. Тем не менее, когда за консультацией обращается, например, работник, совершивший дисциплинарный проступок, сотрудник юридической службы должен квалифицированно разъяснить предусмотренные законодательством порядок привлечения к соответствующему виду ответственности, систему мер, которые могут быть применены за допущенное нарушение, а также порядок обжалования решения работодателя.

Однако, помня о том, какую сторону в возможном будущем споре будет представлять юридическая служба, обычно не стоит распространяться о фактических основаниях дела. Между тем в ряде случаев это бывает, наоборот, полезным, поскольку некоторые нарушители, узнав о наличии у администрации исчерпывающих доказательств, признают свой проступок, раскаиваются и не предпринимают дальнейших попыток по оспариванию принятого работодателем решения либо добровольно возмещают материальный ущерб. Следовательно, юридическая служба в подобных ситуациях должна разобраться с отношением работника к совершенному деянию и его дальнейшими намерениями в связи с вменяемым ему правонарушением.

6.4.Консультирование по правовым вопросам

Вкачестве одного из направлений своей деятельности юридическая служба призвана принимать участие в формировании правовой культуры организации, являющейся составной частью общей корпоративной культуры. Юридические службы организуют широкое информирование персонала о действующем законодательстве Российской Федерации, обеспечивают совместно с другими подразделениями изучение руководителями и специалистами локальных нормативных правовых актов организации, относящихся к предмету их деятельности.

106

Юридические службы, как справедливо отмечает С. В. Скороходов 77 , должны регулярно информировать руководство и работников организации о вновь принятых нормативных актах, касающихся деятельности организации, а также об изменениях действующих, разъяснять правовые вопросы, возникающие в процессе хозяйственной деятельности.

Формы информирования здесь могут быть различными: личное консультирование, подготовка справок и обзоров, чтение лекций, проведение специальных занятий (семинаров).

Целесообразно установить специальный порядок обращения работников организации с запросами в юридическую службу при возникновении затруднений в правоприменении, издав соответствующий приказ или распоряжение. В крупных организациях обычно выделяются определенные часы в рабочее время, в течение которых сотрудники юридической службы отвечают на устные вопросы работников, касающиеся аспектов их профессиональной деятельности. Также допустимо разработать отдельный локальный акт, регламентирующий составление юридической службой письменных заключений.

В небольших организациях, как правило, ограничиваются формализацией только письменного консультирования, разрабатывая форму запросов, определяя реквизиты для обращений, а также сроки реагирования юридической службы на них. Устные же вопросы адресуются сотрудникам юридической службы в ходе их текущей работы и предполагают, по общему правилу, оперативное получение устных ответов. При этом нужно учитывать, что указанные процедуры не распространяются на должностных лиц организации, в подчинении которых находится юридическая служба (первых руководителей либо их заместителей). Последние выдают соответствующие задания в рамках общей системы взаимодействия между начальником и подчиненным.

Справки и обзоры издаются юридической службой как по результатам анализа нормативных правовых актов — новых, измененных или дополненных, так и по итогам изучения практики правоприменительной деятельности, осуществляемой самой организацией. В первую очередь, и особенно в тех случаях, когда затрагиваются существенные для хозяйствующего субъекта вопросы, указанный материал готовится для руководителя организации. Ознакомившись с ним, он своим распоряжением направляет эту аналитику в профильное подразделение.

Отдельные тематические обзоры допустимо передавать непосредственно ответственным специалистам. Так, например, составляемые в связи с изменением налогового законодательства либо законодательства о бухгалтерском учете справки обычно сразу же адресуются финансово-бухгалтерскому сектору.

Для доведения до сведения работников организации информации об изменениях нормативного регулирования целесообразно также использовать совещания, проводимые руководителем организации. В таком случае имеется возможность в ходе обсуждения оперативно снять значительное количество вопросов, которые могут возникать по поводу применения новых правил.

77 Настоящий раздел подготовлен на основании материала, изложенного в следующей публикации: Скороходов С. В. Юридическая служба коммерческих организаций : учеб. пособие. Томск : Изд-во Том. ун-та, 2011. С. 138–

141.

107

Лекции и практические занятия рекомендуется организовывать в ситуациях, когда вносятся существенные изменения в законодательство, затрагивающее деятельность организации, либо при выявлении системных недостатков в правоприменении, обнаруженных юридической службой в ходе текущей деятельности. Сотрудникам юридической службы в этих обстоятельствах следует обращаться к руководителю с соответствующей инициативой, которая в случае ее поддержки должна быть оформлена распоряжением, адресованным заинтересованным подразделениям. Только такой подход сделает участие необходимых работников в вышеуказанных мероприятиях обязательным, а сами лекции и семинары — достаточно эффективными.

Сами занятия можно построить по следующей схеме:

1)первоначально проводится общий сравнительный анализ прежних и новых положений законодательства либо кратко характеризуется новый нормативный акт. Здесь же важно указать, с какого момента вступают в силу нововведения;

2)затем нужно остановиться на отдельных новых нормах, имеющих отношение к предпринимательской деятельности организации, последовательно изложив и истолковав их содержание, механизм действия;

3)в заключение раскрываются последствия начала действия соответствующего нормативного акта, в том числе делается акцент на тех изменениях, которые привносятся в текущую работу тех или иных подразделений. Здесь же по возможности полезно разобрать нововведения на практических примерах, предложив работникам профильных подразделений либо составить необходимый документ, либо описать последовательность своих действий в ситуации, на которую распространяется новое регулирование.

Схожая структура применима для лекций и семинаров, посвященных разбору отклонений в правоприменении, выявленных юристами, с той лишь разницей, что на первом этапе производится обзор обнаруженных нарушений и их экономических последствий для организации, а на третьем раскрывается правильная модель поведения и проверяется усвоение информации (например, путем опроса).

В литературе отмечается, что в служебные обязанности юристов организаций не входят консультирование и оказание правовой помощи работникам, обращающимся с личными вопросами. Это — сфера активности адвокатских образований и специализированных юридических фирм. Однако данное утверждение, по мнению С. В. Скороходова, является справедливым только отчасти. Действительно, по общему правилу ситуации, непосредственно не касающиеся жизнедеятельности организации и его подразделений, находятся вне компетенции юридических служб. Однако если какая-либо проблема находится на стыке интересов работника и прав работодателя, она должна выступать предметом внимания юридической службы. Подобное особенно распространено в рамках трудовых отношений — в вопросах привлечения работников к дисциплинарной или материальной ответственности (об этом было сказано в разделе 6.3 настоящего издания), а также при переводах, изменении условий трудового договора и т.п.

В крупных организациях администрацией в целях обеспечения социального партнерства часто инициируются так называемые общественные юридические консультации,

асотрудникам предоставляется право обращаться в юридическую службу по любым юридическим проблемам. К участию в этом процессе помимо юридической службы обычно

108

привлекаются работники отдела кадров, отдела техники безопасности и охраны труда, бухгалтерии, финансовой службы и иных структурных подразделений организации. Думается, что такое в целом положительное начинание заслуживает поддержки, но при условии, что оно не повлияет на эффективность выполнения основных задач консультирующих лиц.

109

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Айзин, С. М., Тихомиров М. Ю. Юридическая служба на предприятии : настольная книга юрисконсульта. — М. : Юринформцентр, 2001.

2.Бирюков, А. А. Настольная книга юрисконсульта : учебно-практическое пособие. — М. : Проспект, 2016.

3.Брагинский, М. Основные вопросы организации юрисконсультов госорганов // Еженедельник Советской юстиции. 1926. № 37.

4.Вахнин, И. Г. Техника договорной работы [Электронный ресурс] / Вахнин И. Г.— Электрон. текстовые данные. — М. : Зерцало-М, 2018. — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/78895.html. — ЭБС «IPRbooks».

5.Введение в юридическую профессию: учебник для бакалавров / отв. ред. Т. Н. Радько. — Москва : Проспект, 2014.

6.Волкова, Е. А. Техника юридического письма [Электронный ресурс] : учебное пособие для студентов-бакалавров, обучающихся по направлению подготовки «Юриспруденция» / Волкова Е. А. — Электрон. текстовые данные.— Краснодар, Саратов : Южный институт менеджмента, Ай Пи Эр Медиа, 2017. — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/66855.html. — ЭБС «IPRbooks».

7.Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву. М. : ТК Велби ; Проспект, 2008.

8.Еремичев, И. А., Павлов Е. А. (ред.) Корпоративное право. Учебное пособие / 3-е изд., перераб. и доп. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2011.

9.Жилина, Е. А. Юридическая служба предприятия: создание и управление : практическое пособие. — М. : КНОРУС, 2017.

10.Каратаева, О. Г. Организация предпринимательской деятельности [Электронный ресурс] : учебное пособие / Каратаева О. Г., Гаврилова О. С. — Электрон. текстовые данные. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2018. — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/72807.html. — ЭБС «IPRbooks».

11.Катков, Д. Б., Корчиго Е. В. Конституционное право России : учебное пособие / отв. ред. академик РАЕН Ю. А. Веденеев. — М. : Юриспруденция, 1999.

12.Кашанина, Т. В. Юридическая техника : учебник. — 2-е изд., пересмотр. — М. : Норма : ИНФРА-М, 2011.

13.Клеандров, М. И. Институт юридической службы в предпринимательстве : монография. М. : Норма, ИНФРА-М, 2013.

14.Клеандров, М. И. Развитие правового регулирования статуса юрисконсульта // История государства и права. — М. : Юрист. 2014. № 17.

15.Лукина, М. Б. Организация правовой работы в коммерческой организации // Бизнес, менеджмент и право. 2004. № 1.

16.Мась, Л. В. Руководство юрисконсульта : для предприятий различных форм собственности. М. : ПИТЕР, 2005.

17.Предпринимательское право Российской Федерации : учебник / Е. Г. Афанасьева, А. В. Белицкая, В. А. Вайпан и др.; отв. ред. Е. П. Губин, П. Г. Лахно. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : НОРМА, ИНФРА-М, 2017.

110