Человек и его потребности

частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы12.

Дж. Ст. Милль в определении «труда» придерживается аналогичного аспекта, «труд бывает физический и умственный, или … мускульный и нервный. Понятие труда необходимым образом включает не только само по себе трудовое усилие, но также все неприятные ощущения, все физические неудобства или умственные напряжения, связанные с применением мускульной иди духовной энергии или той и другой вместе в каком-либо роде занятий»13. Дж. Ст. Милль выделяет несколько видов труда как агента производства:

-непосредственно применяемый для изготовления;

-несколько способов косвенного или отдаленного участия труда в производстве – труд на производство средств существования для работников на то время, в течение которого они заняты на производстве;

-труд, занятый в производстве материалов, которые затем подвергаются обработке в промышленности;

-труд, занятый в производстве орудий или инструментов, содействующих труду человека;

-труд по предусмотрению мер по защите своей деятельности и сохранности своей продукции от разрушительных сил природы или от насилия и хищничества со стороны людей, перевозку продукта с места его изготовления к месту потребления;

-труд, предметом приложения которого являются человеческие существа;

-другой вид труда, обычно причисляемый к умственному, но

способствующий производству конечного продукта – это труд изобретателей промышленных процессов14.

Марксизм сам процесс труда определяет как процесс потребления рабочей силы, выделяя классовые позиции, а не методологические аспекты. Понятие трудового процесса ведѐт своѐ происхождение от политической экономии К. Маркса и используется для обозначения целенаправленной деятельности, в процессе которой природный объект (или сырьѐ) превращается в полезный продукт, отвечающий человеческим нуждам. К числу элементов, из которых состоит этот процесс, относятся: человеческий (или живой труд), объект с которым работают, средство или орудие труда, а также цель и задача процесса труда.

Понятие «рабочая сила» трактуется как «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность и которые пускаются их в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные способности», обладающая определѐнными формами бытия:

потенциальной способности к труду, способности к труду, соединенной со

12Маршалл. С. Основы экономической науки. – М.: Эксмо, 2008, С. 124.

13Дж. Ст. Милль. Основы политической экономии. Т 1-3. М.: Прогресс, 1980, С. 109.

14Там же. С. 114-127

11

средствами производства, и труда как способа потребления способности к труду15.

Истоки данной трактовки К. Маркса во многом проистекают из теории А. Смита и Д. Рикардо. В своей теории стоимости А. Смит, определяет «труд» как являющегося «единственным всеобщим, равно как и единственным точным мерилом стоимости, или единственной мерой, посредством которой мы можем сравнивать между собой стоимость различных товаров во все времена и во всех местах»16. Д. Рикардо выявляет различие между трудом, затраченным на производство товара и определяющим его стоимость, и тем трудом, который можно купить на данный товар, между трудом, затраченным и трудом покупаемым. Методология А. Смита выраженная в индуктивном методе использования диаметрально противоположна подходу Риккардо, применяющего гипотетико-дедуктивную модель объяснения. Дж. Невилл Кейнс выявляет положительную манеру А. Смита комбинировать абстрактнодедуктивный и исторически-индуктивный методы рассуждения, при попытке реабилитировать абстрактно-дедуктивный метод к экономической теории.

М. Хайдеггер фиксирует различие в труде-ремесло и труде-машине: «Могут возразить, что сегодня уже любой деревенский столяр использует машинный труд. Можно указать на то, что рядом с мастерскими ремесленников сегодня уже давно поднимаются гигантские цеха промышленных предприятий. Здесь рабочий изо дня в день, или из ночи в ночь, на протяжении восьми или десяти часов обслуживает одним и тот же рычаг, и работница обслуживает одним и тем же способом одну кнопку»17. Хайдеггер не приравнивать труд ремесленника и труд промышленного рабочего на основании «принадлежности к машине». «Мы не можем сказать, что есть то, на что направлено отношение руки промышленного рабочего. Мы не можем разобраться, какого рода ремесло эти ручные приѐмы»18. Хайдеггер не стремится эксплицировать различие в труде, ему важно указать, что такое различие существует. Хайдеггер полагает, что выделение подобного различия достаточно, чтобы оставить позади исследования К. Маркса, «ибо мышление вращалось ещѐ с необходимостью в тени существа техники»19. К. Маркс стирает все различия в понимании труда, любая попытка дифференцировать понимание труда будет примешивать к меновой стоимости внеэкономические потребности – о любви (столяр, ручной труд), ненависти и безразличии (промышленный рабочий), т. е о потребительской стоимости труда.

Из приведѐнного многообразия трудовых теорий важным представляется выявление базиса заключающегося в: необходимым использовании рабочей силы, включении стоимостной компоненты как определяющей характер труда,

15Маркс К. Т.1 / К. Маркс, Ф. Энгельс. Соч., 2-е изд. Т. 23. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе. М.: Экономика, 1983. с. 178

16А. Смит. Исследование о природе и причинах богатстве народов. Перевод М. Щепкина. М.: Наука, 1993. - Кн. I-III.-

630с.

17Хайдеггер М. Что зовется мышлением? – М.:Территория будущего, 2006, С.100

18Там же. С. 99

19Марск К. Капитал. Т.1., Кн. 1., с. 46

12

подразделение труда на производственной и покупной, что непосредственно отсылает нас к человеческому капиталу.

Человеческий капитал же формируется за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения, в интеллектуальную деятельность. В том числе – в воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предпринимательскую способность и климат, в информационное обеспечение труда, в формирование эффективной элиты, в безопасность граждан и бизнеса и экономическую свободу, а также в культуру, искусство и другие составляющие 20. В состав человеческого капитала входят инвестиции и отдача от них в инструментарий интеллектуального и управленческого труда, а также инвестиции в среду функционирования человеческого капитала, обеспечивающие его эффективность.

Бонтис и др. (Bontis et al, 1999) определяет человеческий капитал следующим образом: «Человеческий капитал представляет собой человеческий фактор в организации; это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер. Люди – это те элементы организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества и которые, если их должным образом мотивировать, могут обеспечить организации долгую жизнь».

Термин «человеческий капитал» был предложен Шульцем (Schultz, 1961), который в 1981 г. дополнил свою теорию следующим образом: «Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо – как приобретенные. Свойства... которые являются ценными и которые могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом».

Однако впервые идею инвестиций в человеческий капитал стал развивать еще Адам Смит (Adam Smith, 1776), который в своей работе «Wealth of Nations» («Исследование о природе и причинах богатства наций») доказал, что различия между возможностями людей с разным уровнем образования и профессиональной подготовки отражают различия в их доходе, необходимом, чтобы оплатить приобретение этих навыков. Поэтому доход от инвестиций в профессиональные знания можно сравнить с доходом от инвестиций в материальные средства. Это сопоставление, однако, имеет свои ограничения. Фирмы владеют материальными средствами, но не своими работниками, если, конечно, не говорить о рабовладельческом строе.

Человеческий капитал состоит из нематериальных ресурсов, которые работники предоставляют своим работодателям. Т. Дэвенпорт (Davenport, 1999) комментирует это так: «Люди обладают врожденными способностями, поведением и личной энергией, и эти элементы формируют человеческий капитал, который работники привносят в свою работу. Именно работники, а не их работодатели владеют этим капиталом и решают, когда, как и куда они будут его вкладывать. Другими словами, они могут выбирать. Работа – это

20 Дж. Ст. Милль. Основы политической экономии. Т 1-3. М.: Прогресс, 1980, С. 895-896.

13

двусторонний обмен ценностями, а не одностороннее использование актива владельцем».

Точка зрения, которую разделяет Дэвенпорт, о том, что работники так же, как и работодатели, делают вложения в человеческий капитал, согласуется с экономической теорией человеческого капитала. Как выразились Р. Эхренберг и Р. Смит (Ehrenberg and Smith, 1994), теория человеческого капитала «рассматривает работников как материализованный набор навыков, который работодатель может «арендовать».

Работник от инвестиций в человеческий капитал ожидает повышения уровня заработной платы, большего удовлетворения от работы, лучших карьерных перспектив и уверенность в том, что ему гарантирована занятость. В современных условиях вложения работников в развитие специальных навыков действительно могут быть привлекательным средством повышения профессиональной востребованности. Л. Эллиот (Elliott, 1991) утверждает, что такие вложения требуют психологических, социальных и мате риальных затрат. Психологические затраты могут быть у людей с меньшими способно стями, для которых обучение может оказаться трудным. Социальные затраты – это упущенные рыночные возможности (т. е. альтернативные расходы – время, потрачен ное на приобретение человеческого капитала, могло быть использовано для другой деятельности). Материальные затраты включают в себя как прямые финансовые рас ходы, так и упущенные рыночные возможности. Как уверял Эллиот, решение приобретать профессиональные навыки – это решение о том, во что вкладывать средства. Люди будут делать инвестиции в человеческий капитал, если будут уверены, что последующая выгода превысит расходы, которые они понесут. Эта выгода состоит из чистых прибавок к пожизненному трудовому доходу, которые вероятнее в случае продажи квалифицированного труда, чем неквалифицированного.

Работодатели ожидают от инвестиций в человеческий капитал повышения показателей работы, производительности, гибкости и способности к введению инноваций; все это возможно в случае повышения квалификации и возрастания уровня знаний и умений. Р. Шуллер (Schuller, 2000) считает, что «общая идея убедительна: знания, умения и навыки являются ключевым фактором, определяющим, будет ли преуспевать организация или государство». Эту точки зрения активно поддержи вал Р. Рейч (Reich, 1991).

Теорию человеческого капитала можно соотнести с ресурсноориентированным подходом к фирме, который разработал Д. Барней (Barney, 1991). Он предположил, что устойчивого конкурентного преимущества можно достичь тогда, когда у фирмы есть запас человеческих ресурсов, которых не может быть у ее конкурентов. Боксел (Boxall, 1996) говорит о таком положение дел как о предоставляющем «преимущество в человеческом капитале». Но он также указывает (Boxall, 1996; 1999) на то, что следует различать «преимущество в человеческом капитале» и «преимущество в процессах, связанных с человеческим капиталом». Первое является результатом найма

14

работников с конкурентоспособными, ценными знаниями и навыками, многие из которых трудно описать. Последнее же вытекает из введения:

...трудных для копирования, высоко развитых процессов внутри фирмы, таких, как взаимодействия между подразделениями и совершенствование административного аппарата. Поэтому преимущество фирмы в человеческих ресурсах, ее превосходство в управлении трудом можно считать производным от

еепреимущества в человеческом капитале и связанных с ним процессах.

Вцентре теории человеческого капитала находится добавленная стоимость, которую работники могут создавать для организации. Она рассматривает работников как активы и подчеркивает, что вложение в них средств будет приносить организации достойный доход. Исходя из этой теоретической базы, в 1980-е годы была разработана философия управления человеческими ресурсами, которая утверждала, что работников следует рассматривать в качестве скорее доходов, чем рас ходов.

Однако, как утверждает Дэвенпорт (Davenport, 1999), эта концепция ограниченна и даже сомнительна, поскольку:

• работников нельзя рассматривать как неодушевленные активы, которые по купают, продают или обменивают по прихоти их владельцев, – они все больше сами управляют своей трудовой жизнью;

• представление о том, что компании владеют человеческими активами так же, как они владеют машинами, неверно в принципе и неприменимо на практике; оно недооценивает людей, помещая их в одну категорию с недвижимостью и оборудованием;

• никакая система «учета человеческого капитала» не сможет создать убедительный метод оценки стоимости человеческих ресурсов в денежных единицах; в любом случае это снизит значение многих нематериальных ценностей, которые работники могут принести организациям.

Работодателям следует помнить, что работники, особенно работники квалифицированные, могут считать себя вправе выбирать, как распоряжаться своими способностями, временем и силами. Инвестиции работодателей в обучение и развитие работников являются средством привлечения и удержания человеческого капитала, а не только способом получить больший доход от инвестиций.

Теория человеческого капитала обращает основное внимание на обеспечение ресурсами, развитие человеческих ресурсов и теорию и практику вознаграждений.

Стратегии обеспечения ресурсами приводят ресурсы человеческого капитала в соответствие со стратегическими и текущими потребностями и обеспечивают их эффективное практическое использование. Эти стратегии вносят вклад в разработку бизнес-стратегии, определяя будущие потребности в человеческом капитале и возможности его наилучшего использования. Кроме того, они указывают, как могут помешать выполнению плана ограничения в отношении человеческого капитала, если не пред принять никаких действий. К

15

таким ограничениям относятся: недостаточная квалификация, проблемы с набором и удержанием людей, низкая производительность, большое количество невыходов на работу, недостаточная гибкость или социальный климат, препятствующий совместной работе и формированию приверженности.

Стратегии обеспечения ресурсами основаны на планировании человеческих ресурсов, которое гарантирует, что потребности в человеческом капитале определены и составлены планы для их удовлетворения. Может быть принято решение «создать или купить». В большей или меньшей степени организации концентрируют усилия на выращивании своих собственных талантов и продвижении внутри компании (решение «создать»). Но они могут принять решение купить работников, которые уже имеют необходимые способности (решение «купить»). Необходимо выбрать политику в зависимости от того, какой подход – «создать» или «купить» – более приемлем для компании.

Организация управляет стратегиями развития человеческих ресурсов в том смысле, что они разрабатываются в соответствии со стратегическими планами организации и зависят от планов по человеческим ресурсам, которые определяют потребности в профессиональных знаниях, умениях и навыках. Эти стратегии обращаются к вопросам, связанным с развитием способностей отдельных работников и рабочих групп; кроме того, они связаны с поощрением обучения в организации.

Цель стратегий развития человеческого капитала – привлечь, удержать человеческий капитал и развить его. Это согласуется с идеей о том, что работники являются инвесторами в человеческий капитал; они будут инвестировать средства туда, где смогут получить наиболее высокий доход. Они хотят повышать свою квалификацию, потенциал и профессиональную востребованность. Работники, которые берутся за это и достигают успеха, с большей вероятностью получат и сохранят те умения, которые им необходимы. Это относится ко всем категориям работников, а не только к квалифицированным специалистам.

Необходимость разработки и использования специальной методологии для исследования столь многогранного понятия как человеческий капитал не вызывает сомнений. Так обобщая существующие методологические предпосылки Дж. Ст. Милль выявляет основные используемые методы экономической науки - априорный, противопоставляемый апостериорному, доказывая обоснованность индуктивно-дедуктивного априорного метода в силу невозможности проведения контролируемых экспериментов в области человеческой хозяйственной деятельности как единственного «правомерного способа философского исследования в общественных науках»21. Однако и специфически индуктивный апостериорный метод находит своѐ место не как средство обнаружения истины, но как средство еѐ проверки. Гипотеза экономического человека: каждый человек – разумный и рациональный эгоист, в

21 Дж. Ст. Милль. Основы политической экономии. Т 1-3. М.: Прогресс, 1980, С. 327.

16

таком случае основывается на некоторой разновидности опыта, а именно на интроспекции и наблюдении за окружающими исследователя людьми.

Более подробно представляется необходимым рассмотреть в рамках данного исследования, сформулированные в связи с этим правила индукции. Однако в силу множественности причин, совместного действия самостоятельных эффектов и невозможности поставить контролируемый эксперимент они неприменимы к общественным наукам, так как человек как основной элемент включает в себя множество структур, не поддающихся чѐткому контролю и учѐту. Исходя из выше сказанного, выявляются методы общественных наук: «геометрический, или абстрактный метод», «физический, или конкретно-дедуктивный метод» и «исторический, или обратнодедуктивный»22. Э. Кейнс уделяет особое место методам экономической статистики, как необходимых при проверке и верификации экономических теорий.

Человеческий капитал является сложным и распределенным интенсивным фактором развития, пронизывает всю экономику и общество, обеспечивая их эффективное функционирование и развитие. Поэтому существуют объективные методологические трудности с оценкой его отдельной экономической эффективности, его отдельной производительности, его отдельного вклада в рост ВВП и в повышение качества жизни. Человеческий капитал через специалистов вносит вклад в развитие и рост экономики всюду, во всех видах экономической и производственной деятельности.

Близкое, но не тождественное рассматриваемому понятию «человеческий капитал» является категория «трудовые ресурсы» имеет целый ряд определений. «Трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно-полезным трудом»23. Признаками трудовых ресурсов является численность населения, режим его воспроизводства, состав по полу и возрасту. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться, то есть потенциально занятое население.

Также под трудовыми ресурсами понимаются «совокупные способности к труду всего общества, то есть всего социально активного населения»24. В первом определении особое внимание уделяется населению как носителю способностей и знаний, в отличие от второго, ставящего на первое место сами способности к труду. «Рабочая сила, способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и духовных сил, применяемых им в процессе производства. При капитализме рабочая сила является товаром и обладает двумя присущими ей свойствами: потребительной стоимостью и стоимостью. При социализме рабочая сила перестает быть товаром; планомерно развивается и используется на базе общественной собственности на средства производства в интересах всех

22Там же - С. 895-896.

23Словарь официальных определений и терминов по экономике и финансам — М.: Экзамен, 2002. С. 640

24Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2004, С. 35

17

членов общества»25. Как вытекает из данного высказывания в основе рабочей силы лежит труд человека.

При сопоставлении же понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» были выявлены точки совпадения, соприкосновения и различия проф. К. Х. Абдурахмановым и проф. Ю. Г. Одеговым: «рабочая сила представляет собой потенциальную способность к труду, а труд – функциональную способность, функционирующую рабочую силу»26. Также при анализе данных понятий возникает аспект неправомерности определения объема каждого из них относительно друг друга. «Трудовые ресурсы – часть населения, обладающая рабочей силой. Понятия эти разнородны, но говорить о том, какое из них шире, а какое уже неправомерно»27. В состав трудовых ресурсов входят три группы составляющих – экономически активное население, экономически неактивное население, не занятые трудовой деятельностью часть населения, которые в дальнейшем распадаются на составляющие.

Из приведѐнного рассмотрения представляется возможным предложить авторское рассмотрение понятия «трудовые ресурсы» как - непосредственно люди, образованные и необразованные, рабочая сила, определяющие различные виды труда. Человеческие ресурсы складываются из количества людей (людские ресурсы) и человеческого потенциала (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию). Использование человеческих ресурсов может происходить при различных условиях: от создания сетевых сообществ (проектных групп) до поддержки и совершенствования процедур (функций) внутри организации. Задача руководства компании или проекта при использовании человеческих ресурсов заключается состоит в выявлении скрытых человеческих ресурсов в организации и правильной расстановке и перестановке кадров в соответствии с задачами. Для чего в организации создаются базы данных навыков штатных и внештатных работников. Эти данные используются для распределения и оптимизации использования человеческих ресурсов.

Человеческий капитал – понятие гораздо более широкое и включающее помимо трудовых ресурсов накопленные инвестиции в образование, науку, здоровье, безопасность, в качество жизни, в инструментарий интеллектуального труда и в среду, обеспечивающую эффективное функционирование человеческого капитала.

Сходное с «трудовыми ресурсами» понятие «трудовой потенциал» определяется достаточно многопланово. Одно из определений рассматривает трудовой потенциал как «совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением

Данное рассмотрение оставляет без внимания качественные

25Советский энциклопедический словарь. М.: Сов. Энциклопедия, 1985, С. 1352

26Остапенко. Ю. М. Экономика труда. Учеб. Пособие – 2-е издание – М.: ИНФРА-М, 2007, С. 31

27Остапенко. Ю. М. Экономика труда. Учеб. Пособие – 2-е издание – М.: ИНФРА-М, 2007, С. 31

28Панкратов А. С. Трудовой потенциал в системе управления производством/А. С. Панкратов. М.: Изд-во МГУ, 1983, с.

18

характеристики, акцентируя количественные определѐнности отдельных видов ресурсов, не учитывая их взаимное влияние. Качественные характеристики отдельных индивидов выступают на первый план в определении трудового потенциала – как «совокупности различных качеств людей, определяющих их трудоспособность. Это способности, склонности, здоровье, объѐм знаний, навыков, умений и т.д.»29. Иной аспект акцентирующий внимание на назначении потенциала в отдельных видах деятельности раскрывается в представлении «как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства»30. Сторонники трактовки потенциала как способности комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциала как целостного выражения совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач, делают вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, не дополняя и не уточняя показатели совокупной системы. Из вышеизложенного следует, что трудовой потенциал является результатом обобщенной, собирательной характеристики ресурсов, привязанных к месту и времени. «Количество самого труда измеряется его продолжительностью, рабочим временем, а рабочее время находит, в свою

очередь, свой масштаб в определѐнных долях времени, каковы: час, день и т.д.»31.

Понятие «трудового потенциала» входит одной из составляющих «человеческого потенциала» являющегося более широким понятием и включающим помимо составляющих трудового потенциала, ещѐ и такие характеристики как культура, сознание, социум. Однако человеческий потенциал сам является составной частью человеческого капитала. То есть «человеческий потенциал» более узкое понятие чем «человеческий капитал». «Человеческий капитал» поглощает понятие человеческого потенциала как соей укрупнѐнной составляющей. Индекс человеческого потенциала страны или региона рассчитывается по трем показателям: ВВП (или ВРП), продолжительности жизни и грамотности населения.

При сопоставлении «трудового потенциала» и «рабочей силы» первое понятие выступает возможностью, источником реализующемся при определѐнных условиях при помощи занятости трудом, в рабочую силу. До момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Трудовой потенциал - личная рабочая сила, изучаемая в совокупной системе собирательных характеристик, обусловленная определѐнным местом и временем. Данное понятие позволяет оценить возможности, как личности, так и обобщенной системы, с учѐтом как качественных, так и количественных характеристик. Рабочая сила выступает возможностью, резервом повышения производительности и эффективности

29Управление трудовыми ресурсами: справ. пособие /О. П. Апостолов, Л. С. Бляхман, Г. Х. Гендлер и др. М.: Экономика, 1987, с.9

30Остапенко. Ю. М. Экономика труда. учеб. пособие – 2-е издание – М.: ИНФРА-М, 2007, С. 45

31Современная концепция трудового потенциала. - Киев: ИЭ, 1990, C. 10-11

19

труда, через которую идѐт определение трудового потенциала. «Трудовой потенциал выступает как интегральная характеристика совокупной способности

ктруду (в еѐ количественном и качественном выражении), которая определяет

возможности, как отдельного работника, так и совокупного работника по их участию в общественно полезной деятельности»32. Рабочая сила как способности ресурсов обеспечивать результаты и функционирование системы, с учѐтом создания и использования имеющихся резервов, как элемента человеческого фактора производства.

Отличие понятия "трудовой потенциал" от понятий "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" состоит в том, что «трудовой потенциал» - это возможность как отдельного работника, так и совокупного работника участия в трудовой деятельности, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик, в то время как рабочая сила выступает как способность человека

ктруду, а трудовые ресурсы как совокупные способности к труду всего общества. Здесь важно разделять возможность использования и уже существующие способности рабочей силы.

Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и, во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного фактора производства. «Выделение социально-личностной составляющей в составе трудового потенциала призвано акцептировать внимание на потенциальных, т.е. либо перспективных, либо попросту

"неиспользуемых", социальных возможностях работника. Данная составляющая характеризует способность человека к самопреобразованию и саморазвитию»33. Представляется возможным определить «трудовой потенциал» работника (личности) по определению «рабочей силы», данному К. Марксом согласно которому «рабочая сила» является: «...совокупностью физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и

которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости»34. «Трудовой потенциал» - совокупность физических и духовных способностей личности человека, используемые им в процессе производства, рассматриваемые в личностном, персонифицированном аспекте, обусловленные определѐнным местом и временем.

Трудовой потенциал является основой представления человеческого фактора в динамике непрерывного, развивающегося, многопланового процесса как реализацию существующих трудовых возможностей, потенциала. В современных условиях развития общества проблеме создания, развития и влияния трудового потенциала на человеческий фактор и человеческого фактора на различные уровни производства уделяется заслуженное активное внимание.

32Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во СГУ,

1988, С.99-122.

33Стаханова О.В. О структуре трудового потенциала //Социологические исследования. 1981. № 2. С.75-79

34Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 178

20