Человек и его потребности

качеством образовательных услуг высшего уровня. Заметное повышение доли безработных с начальным уровнем образования объяснимо, наряду с указанными ранее причинами, нежеланием работодателей нести затраты в связи с дополнением имеющегося у рабочих человеческого капитала.

Уменьшение безработных имеющих среднее профессиональное образование, можно истолковать как следствие двух противоположных тенденций: с одной стороны выросло их число в расчѐте на тысячу человек населения, с другой – произошло снижение их доли в общей численности занятых. Ситуация заставляет предположить, что масштабы безработных с высшим профессиональным образованием увеличиваются за счѐт обучения выпускников средних специальных учебных заведений и выпуска на рынок труда уже квалифицированных специалистов, в результате чего последние не находят места на производстве. Однако с другой стороны, возрастает потребность рынка труда именно в специалистах профессионального направленного образования, исходя из снижения их доли в общей численности.

Особое значение в данных условиях приобретает специфическая часть человеческого капитала. Стандартным показателем, измеряющим накопленные объѐмы специфического человеческого капитала отвечающего требованиям конкретного работодателя, является специальный стаж, время работы человека на одном рабочем месте, в одной организации. Россия по данному показателю заметно уступает развитым странам – 7 лет в среднем работы на одном рабочем месте, в одной организации по российским данным, против 10 – 12 по международным, и, следовательно, имеет по международным стандартам недостаточные запасы человеческого капитала89.

На протяжении всего периода рыночной трансформации в российской экономике наблюдался интенсивный оборот рабочей силы, который колебался в

89 Капелюшников Р. И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации./ Р. И. Капелюшников. – М.: ГУ ВШЭ, 2001, с. 116

71

пределах 45 – 60 % от среднесписочной численности занятых (рис. 2.4). В строительстве, торговле, жилищно-коммунальном хозяйстве этот показатель составил 100 и более процентов, и даже в финансово-кредитной сфере – почти 50 %. Реальные масштабы движения рабочей силы в экономике ещѐ выше, так как официальная статистика ограничивается данными по постоянно действующим крупным и средним предприятиям и не учитывает движения рабочей силы на малых предприятиях, а также вновь создаваемых и реорганизуемых.

Однако сверхвысокая мобильность рабочей силы абсолютно не связана со сколько-нибудь заметным изменением совокупного предложения рабочих мест и вызывает лишь рост трансакционных издержек функционирования рынка труда. Доля холостого оборота в общей мобильности рабочей силы, по экспертным оценкам, составляет не менее 70 %90. Данный процесс обусловлен не только стремлением работников занять высоко оплачиваемые места, но и смещением социально-психологических установок в пользу получения высокого дохода при минимальных трудовых усилиях. Данная ситуация подтверждается преобладанием в российской экономике увольнений работников по собственному желанию, достигающих 65-70 % от общего числа выбывших в течение года, при этом разброс данного показателя по регионам несущественен91. Особенно болезненно эта проблема разрешается молодыми работниками – две трети рабочих в возрасте до 30 лет увольняются по собственному желанию в первый год работы, при этом 95 % из них мотивируют своѐ решение желанием сменить профессию и социальное положение92.

Необоснованное передвижение работников между предприятиями в таких масштабах неизбежно сопровождается утратой преимуществ от специализации знаний, навыков и умений для самих работников, поскольку накопленный на конкретном рабочем месте человеческий капитал, как правило, оказывается невостребованным на других предприятиях обладающих своей спецификой. Исходя из данных процессов, качество человеческого капитала уменьшается. Капитал знаний, образования с меньшей долей вероятности может быть востребован, развит, оценен на новом рабочем месте в достаточно короткий временной промежуток.

Специальная подготовка – знания, умения и навыки, представляющие интерес для конкретного работодателя, финансируется самим работодателем, но и ориентирована на получение в будущем и высокой заработной платы работников, и на присвоение адекватного дохода предприятием. «Непрерывность отношений найма ценится как работодателем, так и наѐмным работником в случае тех трудовых заданий, выполнение которых предполагает приобретение существенных специфических для конкретной сделки навыков, тогда как задания, для выполнения которых обретение навыков несущественно

90Попов В. Белка в колесе / В. Попов // Эксперт. 1999. - №15. – с.12

91Труд и занятость в России. 2008: Стат. Сб.–М.: Росстат, 2009. – с.502

92Евдокимов Ю. Производственная необходимость / Ю. Евдокимов // Экономика и жизнь. – 2002. - №27, с. 24

72

и/или требуются самые общие навыки, не порождают интереса в подержании непрерывности таких отношений»93.

В условиях современной российской экономики России ни наемный работник ни работодатель реально не заинтересованы в успешном формировании специального человеческого капитала и долговременности трудовых отношений. Более того работодателю нет смысла тратить средства на подготовку работника на рабочем месте и для конкретного рабочего места, в том числе повышать его квалификацию с учѐтом профессионального роста, поскольку результаты этого, вполне возможно, будут работать на другие фирмы. Это является одной из главных причин минимального удельного веса расходов на профессиональное обучение в общих затратах предприятий и организаций на рабочую силу. На протяжении последнего десятилетия доля расходов на профессиональное обучение в среднемесячных затратах на рабочую силу составила по экономике в целом 0,3 %, в том числе в электроэнергетике – 0,5 %, машиностроении и металлообработке – 0,2 %, строительстве и промышленности строительных материалов – 0,1 %94 (рис. 2.5).

Рис. 2.5 Динамика численности экономически активного населения и численности выбывших работников95

Квалифицированные работники, обладающие высокой специальной подготовкой и имеющие специализацию в соответствии с технологией предприятия, оказываются в менее выгодным положении, нежели не имеющие

93Уильямсон О. И. Экономические институты капитализма: Фирмы, рынки, «отношенческая контрактация» / Уильямсон О. И. – СПб.: Лениздат; СЕV Press, 1996, с. 406.

94Труд и занятость в России. 2008: Стат. Сб.–М.: Росстат., 2009., 502 с.

95Российский статистический ежегодник. 2010: Стат.сб.– М.: Росстат, 2011., 819с.

73

специализации и высокой квалификации. Низкоквалифицированные работники не привязаны к конкретному предприятию и, если их не устраивают условия и оплата труда, они гарантированно могут найти аналогичную работу в любой другой компании, при отсутствии иных удерживающих факторов.

Рис. 2.6 Численность принятых и выбывших работников в 2010-2011 гг.96

Уход высококвалифицированных кадров со специальной подготовкой неминуемо означает для них потерю части человеческого капитала (рис.2.6). В то же время это означает появление для работодателей острой проблемы поиска работника, обладающего специфическими трудовыми качествами. Именно поэтому в условиях оживления российской экономики около 64 % предприятий испытывают нехватку именно квалифицированных рабочих и специалистов97.

Процесс накопления специального человеческого капитала обуславливает временные границы получения максимальных заработков. По меркам западноевропейских специалистов отдача от инвестиций в специфический человеческий капитал достигает максимума в возрасте 50 – 55 лет. Исследования российских учѐнных показывают, что в нашей стране этот возраст равен 35 – 40 лет. Следует вывод, что старшие поколение никогда не восполнят утраченный ими специфический человеческий капитал, а российской экономике придѐтся ещѐ долгое время жить в условиях явной недостаточности. Накопленный запас общего человеческого капитала, понимание ситуации на рынке труда, потребности экономики в высококвалифицированных кадрах, реализация национального проекта в области образования открывают в целом благоприятные перспективы совершенствования качества рабочей силы.

Учитывая вышесказанное, представляется обоснованным вывод – в настоящее время российская экономика приближается к некоему пределу, обусловленному общим уровнем развития производственных сил. Косвенным подтверждением является динамика потребительских ожиданий населения, в частных индексах которого отражается оценка населением необходимости и

96Российский статистический ежегодник. 2011: Стат.сб.– М.: Росстат, 2011 , 819с

97Персонал предприятия: кто и как управляет // Экономика и жизнь. – 2003. - № 49, с. 2

74

возможности приобретения услуг образования – доля лиц, не испытывающих потребности в приобретении таких услуг стабильно растѐт: с 60 % в начале 2001 года до 68 % в конце 2008 года. Однако снижается доля лиц, желающих, но не имеющих возможности приобрести образовательные услуги по причинам финансового характера – с 30 % до 25%, а доля респондентов планирующих приобрести образовательные услуги, стабильна, но невелика – около 5 % опрошенных98. Данные процессы, целесообразно рассматривать как отражение, хоть не значительной, но положительной динамики возможностей повышения качества человеческого капитала.

Представляется необходимым подчеркнуть, что среди прочих составляющих человеческого капитала наибольшее значение имеют капитал образования, капитал здоровья, трудовой капитал. Основу человеческого капитала составляют знания, которыми владеют работники предприятия, составляющие ценность как для предприятия, так и для самого работника, т.е. это, прежде всего, практические, профессиональные, интеллектуальные знания. В связи с этим особую важность имеет капитал образования, как базис инвестирования, формирования, развития и применения человеческого капитала. Особенностью же человеческого капитала является то, что он не может быть собственностью компании, поэтому с утратой человеческого капитала автоматически теряется ценность как структурного, так и организационного и клиентского капитала.

98 Социальное положение и уровень жизни населения России. 2010: Стат. Сб.– М.: Росстат., 2008, с. 423

75

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человеческий капитал является сложным и распределенным интенсивным фактором развития, пронизывает всю экономику и общество, обеспечивая их эффективное функционирование и развитие. Теоретико-методологический анализ категории «человеческий капитал» раскрыл тесную взаимосвязь с такими понятиями как «труд» → «рабочая сила» → «трудовой потенциал» → «трудовые ресурсы» → «человеческий фактор» → «человеческий капитал» → «человеческие ресурсы» → «человеческие потоки». Применение методологии логистики к управлению человеческими потоками наиболее эффективно позволит управлять ресурсопотоковыми процессами сферы сервиса и услуг.

На основе проведѐнного анализа выявлена тесная взаимосвязь человеческого капитала и человеческих ресурсов, выполняющих обеспечивающую функцию. Проанализирована тесная взаимосвязь, в рамках процесса формирования человеческого капитала, человеческих ресурсов и финансовых ресурсов.

При взаимодействии финансовых и человеческих потоков происходит процесс освоения денежных средств трудовыми, пассажиро- и клиентопотоковыми процессами, определяющими процесс формирования человеческого капитала. Инвестиционные финансовые вложения на входе в логистическую систему сферы сервиса и услуг, взаимодействуя с человеческими потоками, проходя через формирование человеческого капитала, на выходе преобразуются в доходные потоки.

Учѐт активности человеческих потоков позволит повысить качество обслуживания и эффективность функционирования. Люди как составляющие потока могут являться как объектами управления, так и объектами обслуживания.

В структуре человеческих ресурсов определѐн процесс формирования

Сопутствующие потоковые процессы (материальные, финансовые и информационные) тесно взаимосвязаны с человеческими потоками и обеспечивают их функционирование.

Человеческие потоки необходимо учитывают комплексные характеристики окончательного продукта. Человеческие потоки гибки, изменчивы по своим характеристикам, попускается корректировка определяющих направляющих в любой промежуток времени.

Эффективный результат функционирования человеческих потоков достигается в том случае, когда деятельность и ресурсы ориентированы на процесс в схеме: объект – процесс – результат. Спецификой человеческих потоков серы сервиса является то, что они являются как объектом деятельности, так и объектом сервиса как конечного результата деятельности.

76

Последовательное соединение этапов процессов – наиболее предпочтительная форма его организации в сфере сервиса и услуг.

Процессный логистический метод позволит спрогнозировать путь следования процессов по структуре, четко распределить функции между его элементами, в целом более эффективно управлять свей системой сервиса и услуг. Позволит организовать работы для осуществления целостного потокового процесса, а не выполнения его отдельных задач, создать линейную иерархию, сформировать команды для достижения конкретных результатов в соответствии с установленными целями.

Качественные характеристики человеческого капитала зависят не только и не столько от величины инвестиций, направляемых на его воспроизводство, сколько от содержания институциональной системы, в рамках которой осуществляется это воспроизводство.

Региональный механизм воспроизводства человеческого капитала с помощью системы образования имеет двоякие характеристики – как положительные, так и отрицательные.

На основе вышесказанного представляется возможным утверждать, что применение логистических методов к управлению человеческими потоковыми процессами сферы сервиса и услуг повысит эффективность функционирования как всей системы в целом, так и отдельных еѐ операций.

В современных условиях традиционный подход к организации и управлению системы сервиса изменяется в сторону поиска направлений и проектирования процессов, обеспечивающих в совокупности синергетический (прибыльный) эффект для всей отрасли в целом.

77