Управление человеческими ресурсами. Кадровая политика и подбор персонала. Учебное пособие

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Л. Н. ЮДИНА, Г. А. СЕМАКИНА

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Утверждено Редакционно-издательским советом университета в качестве учебного пособия

НОВОСИБИРСК

2025

1

ББК 65.240-21я73 Ю163

Рецензенты:

канд. экон. наук, доцент Е. В. Костяева канд. техн. наук, доцент В. А. Яцко канд. экон. наук, доцент О. А. Наконечная

Юдина Л. Н.

Ю163 Управление человеческими ресурсами. Кадровая политика и подбор персонала: учебное пособие / Л. Н. Юдина, Г. А. Семакина. – Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2025. – 78 с.

ISBN 978-5-7782-5431-2

В учебном пособии рассматриваются вопросы, связанные с эволюцией концепций управления человеческими ресурсами, формированием кадровой политики предприятия, набором персонала организации, использованием информационных технологий управления персоналом.

Предназначено для обучающихся по направлению подготовки бакалавров 38.03.02 «Менеджмент» очной и заочной формы, а также для преподавателей, ведущихдисциплину«Управлениечеловеческимиресурсами».

2

человеческими ресурсами, с разработкой кадровой политики, с реализацией процедур подбора персонала и т. п. Наряду с теоретическими материалами в пособии приведены контрольные вопросы, направленные на систематизацию изученного материала, а также в пособие включены разнообразные кейсы, направленные на решение различных управленческих задач, связанных с управлением человеческими ресурсами.

4

кпроцессам ее развития

Сначала Теории человеческих ресурсов. А. Маслоу, Ф. Герцберг, 1960-х гг. Признание экономической целе- Д. МакГрегор

сообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности

В настоящее время различают следующие группы теорий:

классические теории;

теории человеческих отношений;

теории человеческих ресурсов;

современные теории управления человеческими ресурсами.

6

Теории научного управления получили развитие в период с 1880-х по1930-егг. Виднымипредставителямиэтогоподходаявляются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др. Эти теории подразумевали технократический подходкуправлениюперсоналомпредприятия, которыйстроилсянанаучной организации труда (НОТ), внедренной в управление еще в начале XX в. В частности выделяют следующие направления НОТ.

1. Американское направление НОТ

Ф. Тейлор является автором теории научной организации труда. Основной вопрос: как заставить человека или что необходимо сделать, чтобы он работал с большей отдачей? Ответ: необходимо научно организовать производство, чтобы рабочие увеличивали свою отдачу при условии выполнения работы наилучшими приемами из всех возможных. Тейлор разработал и внедрил систему организационных мер (хронометраж, плановое бюро), дифференциальную систему оплаты. Была сформулирована модель «экономического человека», который в работе не видит иного смысла, как получение денег. В результате индивидуальныеособенности работника практически не учитывались, так каксчиталось, что ониминимальновоздействуютнапроизводственный

процесс, построенный строго на основании научного знания. Дальнейшее развитие идей Ф. Тейлора связано с именами Ф. Гиль-

брета и Г. Эмерсона.

Ф. Гильбрет – специалист по управлению производством, который первымвСШАорганизовалсистематическуюподготовкуинструкторов поНОТ. Занималсяразработкойнаилучшихметодоввыполненияработ: целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов и др.

Основное внимание представители американского направления школы НОТ уделяли физическому комфорту работника благодаря грамотно организованному процессу производства.

2. Европейское направление НОТ

А. Файоль – французский экономист. Разработал принципы новой системы организационной рационализации управления, которые подробно описал в своей книге «Общее и промышленное администрирование». Среди них: разделение труда, авторитет руководителя (порядок), дисциплина, единствораспорядительства, подчинениечастногоинтереса

7

общему (дух команды), принцип вознаграждения (справедливость), централизация и др. В отличие от американского направления, в европейском основной упор делался не на физический, а на моральный комфорт работников.

На рубеже 20–30 гг. ХХ века в США стали формироваться предпосылки, которые привели к изменению ситуации в области управления персоналом. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, болеечуткихк«человеческомуфактору». Взадачувходило устранение резкого разделения в отношениях на производстве между руководителямииподчиненными, свойственного теорииНОТ, изамена его более широкими концепциями – партнерства, сотрудничества междурабочимиипредпринимателями. Наиболеечеткоиемкоэтиподходы были реализованы в «теории человеческих отношений».

Теории человеческих отношений (стали применяться с начала

1930-х гг., расцвет – 1950-е гг.). Их авторами являются Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Лайкерт, Р. Блейк и др. В этих теориях предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития.

Э. Мэйо – американский психолог, основатель школы, определившей такое понятие, как «социальный человек». Суть его концепции: сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Вывод: все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений. Провел большую серию экспериментов с 1927 по 1932 г. по изучению причин низкой производительности и текучести кадров на ряде предприятий фирмы «Western Electric Company» в г. Хотторне. В результате экспериментов было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда. Мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие внутренние взаимоотношения. Принцип «человеческих отношений» подразумевает, что необходимо заменять индивидуальное вознаграждение групповым, формировать благоприятный моральныйклимат, внедрятьдемократическийстильруководства, чтопозволяет повысить удовлетворенность трудом.

8

Р. Лайкерт – американский социолог, разработал структуру идеальной (по его мнению) организации управления на предприятии. Ее основными характеристиками являются:

стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие к подчиненным и уверенность в них;

мотивация, основанная на стремлении руководителя поощрять подчиненного, вовлекать его в активную работу, используя групповые формы деятельности;

коммуникация, где потоки информации направлены во все стороны, и информация распределяется между всеми участниками;

принятие решений, которые утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации;

цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям;

контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

Теории человеческих ресурсов развиваются с 1960-х гг., когда влитературеповопросамуправлениявпервыепоявилсятермин«управление человеческими ресурсами».

В рамках этого подхода можно особо выделить «школу поведенческих наук». Она получила свое название от широко известных психологических терминов «behaviour» (англ. – поведение), «behaviourism» (бихэйвиоризм, наука о поведении). Основная идея – необходимость изучения не сознания, а поведения человека. Согласно этому предполагается, что поведение человека представляет собой реакцию на стимул. Повторениеположительныхстимулов(какматериальных, такиморальных, социально-психологических) закрепляетположительнуюреакцию, т. е. вырабатывает устойчивое поведение.

Цель, которую ставили перед собой представители этой школы, – добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы – теория человеческих ресурсов.

Начало этому течению положил Ч. Барнард, опубликовав в 1938 г. работу «Функции администратора». Рассматривая индивида как «стратегический фактор кооперации», он считал, что организация держится

9

только за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают только в результате особых положительных для индивидов стимулов. В функции управляющего таким образом должны входить:

разработка принятия решений, стимулирующих персонал к деятельности;

продумываниесистемыкоммуникацийвнутриорганизацииит. д. Исследователи этой школы первыми научно обосновали роль моти-

вовипотребностейчеловекавеготрудовойдеятельности. Онирассматривали мотивы как главный показатель отношения работников к труду. Положительная мотивация – главный фактор успешности выполнения работы.

В управлении персоналом изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли такие представители этой школы, как А. Маслоу (иерархическая теория потребностей), Ф. Герцберг (двухфакторная теория мотивации), Д. МакГрегор (теории «Х» и «Y») и др.

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

В рамках такого подхода можно выделить следующие направления исследований.

1. Теория человеческого капитала (1980-е гг.)

Эта теория исследует зависимость доходов индивидуума, организации, обществаотприродныхспособностейлюдей, ихзнанийинавыков. Принципиальные идеи теории человеческого капитала были сформулированы еще А. Смитом в его знаменитом «Исследовании о природе и причинах богатства народов». Наибольшее развитие эта теория получила в работах Г. Беккера, Я. Минсера, Т. Шульца.

Эта теория из множества характеристик, составляющих потенциал человека, исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов: здоровье, творческие способности, образование, профессиональные навыки, предприимчивость, мобильность.

Наибольшее количество исследований связано с эффективностью инвестиций в образование. Опыт развитых стран показывает, что при прочих равных условиях доходы людей возрастают с увеличением

10