Управление человеческими ресурсами. Кадровая политика и подбор персонала. Учебное пособие

1.3. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ: СТРУКТУРА И ПОДХОДЫ

КЕГО ОПРЕДЕЛЕНИЮ

Кодной из важнейших задач системы управления персоналом относится обеспечение слаженной работы всех категорий работников, составляющих персонал предприятия (организации).

Для упорядочивания процессов, связанных с различными категориями персонала, в качестве особого инструмента управления применяется классификация персонала.

Вшироком смысле классификация персонала организации – это деление всех сотрудников организации на группы по различным признакам для оптимизации процессов управления персоналом.

Вузком смысле – это группировка персонала предприятия для организацииучетатруда, выработкиизаработнойплаты, составленияотчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера.

Оптимальная расстановка кадров на каждом предприятии определяется профессионально-квалификационной структурой персонала, объединяющей три тесно связанных между собой понятия:

профессиональная структура рабочей силы, т. е. соотношение представителей различных профессиональных групп;

квалификационная структура, т. е. соотношение работников различных уровней квалификации;

содержаниеквалификации, т. е. набортребующихсядлявыполнения определенной работы знаний, умений, навыков, опыта и других компонентов.

Структура персонала подразделяются на несколько видов в зависимости от ее задачи.

Организационная структура – отражает систему подчинения различных подразделений в организации.

Функциональная структура – показывает, как распределены функции управления между руководством и подразделениями в компании.

Ролевая структура – демонстрирует роли и их распределение между работниками в организации.

Социальная структура – показывает состав персонала по полу, возрасту, образованию, профессии, уровню квалификации и т. д.

21

Штатная структура – состав подразделений организации и список должностей определяют размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Структура персонала может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала иегодвижениеповидамдеятельности, атакжекатегорийидолжностей. Аналитическая структура подразделяется на общую и частную.

Общая структура рассматривает персонал по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например, «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т. д.

Критерием оптимальности структуры персонала служит соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, которые выражаются в затратах времени.

Персоналорганизациисостоитизработников, выполняющихтрудовую функцию (ч. 1 ст. 15 ТК РФ):

по определенной специальности, т. е. работников, которые приоб-

рели соответствующую специальность после прохождения обучения

впорядке, предусмотренном стандартами Министерства науки и высшего образования Российской Федерации. В соответствии с этим определением, например, профессия токаря охватывает специальности то- каря-карусельщика, токаря-револьверщика, токаря-расточника и т. п.;

по определенной квалификации, т. е. работников, прошедших обу-

чение для получения соответствующей профессии. Иными словами, к этой категории работников относят рабочих, а наименование их профессий определяют исходя из Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов (ОКПДТР) и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Квалификация – это степень и вид профессиональнойподготовленностиработника, наличиеунегознаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы;

по определенной должности, т. е. при заключении трудовых договоров с работодателем лица, имеющие определенную специальность / определеннуюпрофессию, нонеимеющиепрофессиональногообразования, претендуютна замещениевакантных должностей этойорганизации.

22

Наименование должностей работников конкретной организации определяется по ОКПДТР и Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащихитарифныхразрядов– составнаячастьЕдинойсистемыклассификации и кодирования информации (ЕСКК) Российской Федерации, ОКПДТР состоит из двух разделов:

1)профессия рабочих;

2)должность служащих.

1.Рабочие − непосредственно занятые в процессе производ-

ства материальных ценностей, а такжеремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставлением услуг. Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность

вматериальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.

Рабочие классифицируются следующим образом.

1.По профессиональному признаку (слесарь, токарь, маляр и т. д.).

2.По степени участия в производственном процессе:

основные– непосредственносвязаныспроизводствомпродукции (у станка, на конвейере);

вспомогательные – связаны с обслуживанием производства (слесарь, электрик, наладчик и т. д.).

3.По форме оплаты труда: повременщики, сдельщики.

4.По уровню квалификации рабочие также подразделяются на четыре группы:

высококвалифицированные;

квалифицированные;

малоквалифицированные;

неквалифицированные.

Квалификация рабочего характеризуется тарифными разрядами от первого до восьмого. Они выполняют различные по сложности работы

иимеют неодинаковую профессиональную подготовку.

5.По типу трудового договора:

постоянные;

временные;

23

сезонные;

совместители.

2.Служащие, илиуправленческийперсонал. Осуществляютсвою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является понимание проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания

иформы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта − реализация и контроль исполнения решений.

В группу «служащие» входят руководители, специалисты, технические исполнители.

Руководители выполняют функции общего управления. Руководители классифицируются следующим образом.

1.По виду выполняемой функции:

линейные руководители – это специалисты, которые занимаются управлением компанией или отдельной ее частью (директор, начальник цеха, мастер, бригадир или иное должностное лицо, непосредственно руководящее прямыми исполнителями);

функциональные руководители – имеют право управлять подчиненными только в пределах своей функции.

В компании один и тот же менеджер может быть одновременно

илинейным, и функциональным. Например, глава отдела маркетинга непосредственно управляет маркетологами, а функционально – продавцами во время их обучения продвижению продукту или услуги.

2. Поуровнюиерархиивсистемеуправленияподразделяютсянатри уровня:

высший (организация в целом: директор, генеральный директор, управляющий и их заместители);

средний (руководители основных структурных подразделений: отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты);

низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу.

24

Специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженернотехнические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспекторы по кадрам и др.

Техническиеисполнителиподготовляютиоформляютдокументы, ведут их учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.

В промышленности руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры – непроизводственный персонал.

Непроизводственный персонал не принимает участия в выпуске продукции, его цель состоит в формировании социальной инфраструктуры предприятия. К нему относятся: работники медицинских, детских дошкольных учреждений, культурно-просветительных учреждений, подразделений бытового хозяйства, ЖКХ, принадлежащих предприятию и находящихся на его балансе.

На предприятиях индустриально развитых стран принята следующая классификация:

Тор management, т. е. высшее звено управления (президент/генеральный директор и другие члены правления);

Middle management – среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);

Lower management – низшие звенья управления (руководители подотделов, цеховых бюро, руководители групп, мастера, бригадиры).

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К РАЗДЕЛУ 1

1. Развитие школ управления человеческими ресурсами, их смена отражает экономические, политические и социальные изменения в мире. Проанализируйте основные этапы эволюции научной мысли в сфере управления человеческими ресурсами и укажите основные предпосылки (экономические, социальные и др.) к их смене. Например, развитие рабочегодвижениямоглопривестикнеобходимостиизученияпроблемсоциальной защиты работников и т. п.

25

2.Дайте определение человеческим ресурсам. Раскройте и обоснуйте значимость управления человеческими ресурсами в современных условиях.

3.Что понимают под управлением человеческими ресурсами?

4.В чем суть и содержание концепции управления человеческими ресурсами?

5.Каково содержание основополагающих принципов управления человеческими ресурсами в организации?

6.Назовите основные категории, раскрывающие сущность человека как субъекта экономической жизни и объекта управления.

7.В чем особенность подхода к работникам как к человеческому ресурсу?

8.Каковы роль и основное содержание стратегии управления человеческими ресурсами?

9.Вчемзаключаютсяосновныеотличияуправлениячеловеческими ресурсами от управления персоналом?

10.Почему человеческие ресурсы относятся к самым ценным видам ресурсов организации, и каковы основные постулаты, позволяющие воспринимать работников в качестве ресурсов?

11.Укажите взаимосвязи стратегии организации и стратегии управления человеческими ресурсами.

26

2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Кадровая политика предприятия (организации) представляет со-

бой совокупность правил, норм, представлений, убеждений и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом; это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако независимо от степени выраженности она существует в каждой организации.

Кадровая политика может быть рассмотрена с двух точек зрения: как процесс и как документ. Как процесс – это совокупность взаимоувязанных действий руководителей организации по отношению персонала в целях повышения эффективности его использования. Во втором случае – это документ, в котором описываются все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми высшими руководителями.

Объектом кадровой политики является персонал организации.

Предметом кадровой политики являются разнообразные меры,

направленные на развитие кадрового потенциала организации.

Целиизадачикадровойполитики. Ключеваяцелькадровойполи-

тикиорганизации– этоформированиеколлектива, которыйэффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям.

27

1.Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу.

2.Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально.

В основе управления кадровой политикой организации лежит совмещение личных интересов работников с коллективными целями организации.

Цели кадровой политики также подразделяют на две категории.

1.Экономические цели ориентируют руководителей предприятия на повышение прибыли. Кадровые решения призваны оптимизировать соотношение между кадровыми затратами и производительностью труда.

2.Социальные цели нужны для формирования командного духа

ироста мотивированности работников. Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия: это заработная плата, социальные расходы, организация условий труда и отдыха.

К стратегическим задачам кадровой политики можно отнести:

повышение уровня конкурентоспособности и рентабельности на основе стабилизациииоптимизациитрудовыхресурсовзасчеттрансформации корпоративной культуры, систематизации деятельности в области управления персоналом, материального стимулирования и социальной защищенности сотрудников и обеспечения полноценного использования знаний и опыта квалифицированных кадров, привлечения молодых специалистов и др.

К оперативным задачам кадровой политики можно отнести: фор-

мирование структуры и штата; подбор, отбор и наем персонала; обеспечениеэффективностисистемыстимулированиятруда; обеспечениепрограммы развития, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации и т. д.

28

2.2. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Можноотметитьследующиепринципыформированиякадровойполитики предприятия.

Эффективность. Этот принцип еще можно назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все вложения в разработку и реализацию кадровой политики должны покрываться доходами от экономической деятельности.

Комплексность. Означает, что политика работы с кадрами должна охватывать все категории работников и все области их деятельности.

Системность, т. е. взаимосвязанностьвсехпроцессовуправления кадрами, а также учет всех результатов (материальных и социальных, включая отрицательные) и влияния различных факторов на этот результат.

Методичность. Подразумевает тщательный анализ выбранных методов и решений с целью повышения эффективности кадровой политики.

Инновационность. Предполагает применение всех доступных современных инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние

ивнутренние факторы.

Факторы внешней среды – те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся следующие.

Общеэкономическая ситуация. В периоды экономического подъема общества у работодателей появляются широкие возможности для расширения штата, повышения его профессионального уровня, различных поощрений. В периоды кризисов политика меняется на противоположную.

Ситуация на рынке труда. Если он перенасыщен нужными кадрами высокой квалификации, подход к подбору будет один, и совсем другой, если на рынке кадровый дефицит.

29

Научно-технический прогресс. Изменения в техническом оснащении прямо влияют на политику управления кадрами: в одних работниках потребность отпадает, в других растет; меняется принцип распределения человеческих ресурсов.

Законодательная база. Условия, оплата и другие аспекты организации труда напрямую зависят от законодательства. Закон и локальные нормативные акты – главные субъекты кадровой политики организации.

Факторы внутренней среды – это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним относятся следующее.

Цели организации. Изначально формирование кадровой политики предприятия происходит именно с ориентацией на экономические цели компании. Если в процессе деятельности эти цели меняются, политика тоже терпит изменения.

Стиль управления (ориентация на централизацию или децентрализацию управления).

Финансовые ресурсы.

Кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы).

Специфика предприятия (его размер, используемые технологии

идр.).

Кадровая политика разрабатывается:

для руководства компании, чтобы видеть, как работа с персоналом может помочь в достижении ее долгосрочных целей;

дляруководителякадровойслужбы, чтобыпланироватькадровые мероприятия с учетом общих целей работы с персоналом в компании,

втом числе при планировании численности, бюджета, штатного расписания, процедур по оценке, обучению и мотивации сотрудников, при разработке локальных нормативных актов;

для линейных руководителей, чтобы согласовывались позиции при возникновении сложных ситуаций в работе с персоналом, в том числе по вопросам разграничения уровня ответственности;

30