Управление человеческими ресурсами. Кадровая политика и подбор персонала. Учебное пособие

затрат на общее и специальное образование. Это означает, что инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост производительности.

Т. Шульц – один из основателей теории – доказал, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от физического. Из его расчетов следует, что развивающимся странам надо делать инвестиции прежде всего в здравоохранение, образование и науку. В конечном итоге это выгоднее строительства новых предприятий.

Однако ряд авторов полагают, что, несмотря на доказательства эффективности вложенийв образованиеиповышениеквалификации, продуктивность человека определяется в основном его природными способностями, а не затратами на обучение. Таким образом, природные способности следует рассматривать как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям

вобучение.

2.Теории стратегического управления человеческими

ресурсами (развиваются с середины 1980-х гг.)

Характеризуются развитием стратегического подхода к управлению персоналом(человеческимиресурсами) организации. Наиболееизвестны две первичные концепции стратегического управления человеческими ресурсами Мичиганской и Гарвардской школы.

Исследователи Мичиганской школы (С. Фомбрун и его коллеги) сформулировали одно из первых формализованных определений концепции управления человеческими ресурсами, выдвинув предположение, что управление человеческими ресурсами и управление организационной структурой должны соответствовать организационной стратегии. Отсюда название концепции – «модель соответствия».

Представители Гарвардской школы (М. Бир с соавторами) полагали, что сегодня решение многих проблем требует более широкой, всеобъемлющей и стратегической перспективы в развитии человеческих ресурсов компании. Они подчеркивали необходимость особого подхода к управлению людьми – подхода, рассчитанного на долгосрочную перспективу, а также необходимость воспринимать людей как потенциальные активы, а не переменные затраты. Именно эти авторы первыми сформулировали постулат о том, что управление человеческими ресурсами должно стать функцией линейных менеджеров. Линейные менеджеры возлагают на себя больше ответственности

11

за работу по согласованию организационной стратегии с кадровой политикой, акадроваяслужбаруководствуетсяцельюсозданиятакойполитики, которая определяла бы развитие внутренне интегрированной системы кадровой деятельности.

Среди последователей двух первичных направлений стратегического управления человеческими ресурсами можно назвать следующих авторов:

Д. Гест, взяв за основу «Гарвардскую модель», дополнил ее формулировками четырех целей управления человеческими ресурсами:

стратегическая интеграция;

высокая степень приверженности к этой модели;

высокая степень качества;

гибкость.

Д. Стори выделил ряд аспектов содержательного управления человеческими ресурсами: решения в области управления людьми, находящимися в информационной зависимости от выбора стратегического направления; ключевая роль и вовлеченность линейных менеджеров

вэту область; набор «рычагов» формирования трудовых отношений,

вкорне отличающихся от рычагов управления, типичных для систем классических индустриальных отношений.

К. Легге дала определение жесткой и гибкой модели управления человеческими ресурсами. Жесткая модель предполагает тесную интеграцию кадровой политики с организационной стратегией, ориентированной на использование человеческих ресурсов таким же рациональным способом, каким проводится управление любым другим ресурсом, с целью извлечения максимальной прибыли. В рамках гибкой модели отношениекработникамкаккценномукапиталуиодновременноисточнику конкурентного преимущества формируется за счет приверженности руководителей, их гибкости, высокой квалификации и производительности труда.

На сегодня многие признают систему управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л. И. Евенко, котораявыделяетчетыреконцепции, развивающиесяврамкахтрехосновных подходов к управлению персоналом (табл. 2):

экономического;

органического;

гуманистического.

12

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Врамках органической парадигмы последовательно сложилась вто-

рая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.

Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 1930-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Врамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемыйресурс: элементсоциальнойорганизациивединстветрех основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

13

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

Вконце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов

вменеджменте сформировалась концепция управления человеком,

где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.

Анализируя рассмотренные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве:

человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;

человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

1.2. ОТЛИЧИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В литературе по экономике труда и управлению персоналом используются близкие, хотя далеко не идентичные понятия «персонал», «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий фактор», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы». Рассмотрим содержание этих понятий.

Персонал фирмы представляет собой совокупность физических лиц, состоящих с фирмой в трудовых отношениях, регулируемых договором найма.

К признакам персонала принято относить следующее:

наличие надлежащим образом оформленных трудовых отношений с работодателем;

обладаниеопределеннымикачественнымихарактеристиками(профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.);

целевую направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.

Таким образом, в наиболее общем виде понятие «персонал» охватываетвсюсовокупностьнаемныхработников(включаявременныхработников, совместителей, а также работающих собственников и совладельцев

14

фирмы), выполняющих определенные задачи в процессе достижения целей компании. С учетом наличия социальной общности работников компании в функции управления персоналом включается не только индивидуальная кадровая работа (управление индивидом), но и кадровая политика (управление коллективом) организации.

Спонятием«персонал» частоассоциируюткатегорию«кадры», что,

впринципе, возможно, хотя ее содержание имеет специфику. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников компании. Эта категория характеризуетнекачество отдельновзятого индивида, асовокупностьработников, объединенных в трудовой коллектив для достижения общих целей организации. В отличие от персонала к кадрам не относят временных работников и совместителей, а также внештатных сотрудников.

Под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг.

Трудовые ресурсы – это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Понятие трудовой потенциал характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, которые при необходимости могут быть им реализованы. «Трудовой потенциал» отражает не только способности и нереализованные возможности, но ибудущиетрудовыерезервы, которыенеобходимо создавать в долгосрочной перспективе как конкурентные преимущества организации в сложной рыночной среде.

В 1950–1960-е гг., когда под воздействием научно-технического прогресса экономику развитых стран охватили структурные изменения, появилось новое понятие – человеческий капитал. Развитие теории «человеческого капитала» отражено в работах лауреатов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и многих других экономистов. В своем классическом труде «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ со специальным обращением к образованию» Беккер определяет понятие «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование,

15

знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг».

Начиная с середины 1980-х гг. для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин человеческиересурсы. Определяякатегорию«человеческиересурсы», не следует противопоставлять ее понятиям «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «кадры» и «персонал» (часто в экономической литературе они употребляются как синонимы). Человеческие ресурсы – это термин, характеризующий персонал организации с точки зрения его качества.

ВрамкахHR-менеджментаперсоналрассматриваетсятеперькакдо- стояние компании, важный и дефицитный актив, используемый ею

вконкурентной борьбе, который надо размещать, мотивировать, развивать и т. д. Отношение к персоналу как к ресурсу морально устарело, посколькуресурсывнерабочегопроцесса, вкоторомонииспользуются, не имеют никакой ценности, тогда как активам свойственна ценность, не обязательно связанная с этим процессом. Возможность эффективного использования человеческого ресурса связывается с новой кадровойполитикой, ориентированнойнаудовлетворениепотребностейиинтересов работников, с социальным партнерством, ориентацией на увязывание личных и организационных целей. В этом контексте управление человеческими ресурсами рассматривается как деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для реализации как общеорганизационных, так и их личных целей.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условийдлявоспроизводства, развитияииспользованияэтогоресурсасучетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит

всебе совокупность социокультурных характеристик и личностно-пси- хологических свойств людей.

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами – это различные модели управления персоналом. В российской науке и практике можно встретить оба термина, однако более распространенным считается термин «управление персоналом», в то время как в передовых зарубежных организациях реализуется подход, который принято

16

называть «управление человеческими ресурсами». Управление человеческими ресурсами включает в себя:

целенаправленное воздействие на работников предприятия с целью максимального развития их трудового потенциала;

всеохватывающую систему управления как реально используемыми, так и еще не задействованными человеческими ресурсами не только на уровне предприятия, но и на уровне региона, государства

сцелью достижения поставленных целей;

сложную целостную систему, состоящую из взаимосвязанных и взаимодействующих подсистем: формирования, использования и развития человеческих ресурсов организации.

Система управления человеческими ресурсами включает в себя те же составляющие, что и система управления персоналом, однако предполагает ориентацию на развитие человеческих ресурсов, формирование долговременной связи работников с работодателем и проведение активной социальной политики. Результативность ее оценивается преимущественно посредством анализа отдачи инвестиций в человеческий капитал (табл. 3).

Таблица 3

Различия между концепциями «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

17

Разница между подходами может заключаться также в следующем:

1)управление человеческими ресурсами относится к персоналу как

кважному ресурсу организации;

2)управление человеческими ресурсами подразумевает стратегический подход, управление персоналом – тактический;

3)в управлении человеческими ресурсами, в отличие от управления персоналом, значительная часть функций отдела персонала перенкладывается на линейных менеджеров;

4)управление персоналом – коллективистский подход, управление человеческими ресурсами – индивидуалистский подход;

5)управление персоналом концентрирует внимание на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами – на управленцах;

6)задача управления персоналом – экономия на работниках; задача управления человеческими ресурсами – инвестиции в развитие работников;

7)управление персоналом концентрируется в отделе управления персоналом, который возглавляет линейный менеджер. Управление человеческим ресурсами курируется высшим руководителем, входящим в правление компании, имеющим большое влияние и возможность определения стратегических перспектив;

18

8)управление человеческими ресурсами предполагает взаимную ответственность сотрудников перед друг другом и перед компанией, открытое обсуждение проблем, инициативу на всех организационных уровнях;

9)управлениечеловеческимиресурсамичастокритикуетсязачересчур идеалистический подход.

Цель системы управления человеческими ресурсами – рацио-

нальное формирование, использование и развитие трудового и творческого потенциала для достижения организационных социально-эконо- мических целей и удовлетворения личных потребностей работников.

Задачи управления человеческими ресурсами:

приобретение и удержание квалифицированной, приверженной

имотивированной рабочей силы, необходимой компании;

максимизация и развитие внутренних способностей людей путем создания возможностей для их обучения и профессионального развития;

создание климата, способствующего становлению эффективных

игармоничных партнерских отношений между руководителями компании и их подчиненными;

культивирование в компании среды, благоприятной для командной работы и обеспечивающей гибкость бизнес-процессов;

разработка сбалансированного и адаптивного подхода к удовлетворению потребностей заинтересованных сторон;

создание условий для оценки и вознаграждений работников по их действиям и достижениям;

управление разнообразием, присущим трудовым коллективам, с учетом индивидуальных и групповых различий работников в трудовых отношениях, стилях поведения и устремлениях;

созданиеусловийдляпроведенияполитикиравныхвозможностей применительно ко всем сотрудникам компании;

осуществлениеэтическогоподходакуправлению, основанногона заботе о людях, справедливости и прозрачности деятельности.

Всовременном управлении человеческими ресурсами принято выделять три подсистемы.

1. Формирование человеческих ресурсов. Закладывается база трудового и творческого потенциала организации и перспективы его дальнейшего наращивания. Цель данной подсистемы – своевременное

19

обеспечение качественныхиколичественныхпотребностейвчеловеческих ресурсах, принятых стратегией организации.

2.Использование человеческих ресурсов. Обеспечение условий для наиболее эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих, предпринимательских способностей работников для достижения поставленных целей.

3.Развитиечеловеческихресурсов, нацеленноенаповышениекомпетенции работников в соответствии с задачами стратегического развития организации. Управление человеческими ресурсами возникло со становлением стратегического подхода к управлению организацией.

Можно отметить следующие принципы современной системы управления человеческими ресурсами:

1) признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности компании, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным;

2) ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;

3) принцип инвестиционности;

4) самоуправление и демократизация;

5) принцип развития;

6) принцип качества трудовой жизни;

7) принцип профессионализации управления;

8) принцип инновационности.

По мнению современных практиков менеджмента, гибкая модель HR подразумевает следующие характеристики:

1) небольшие высокопроизводительные команды;

2) постоянную обратную связь и пересмотр целей;

3) работу менеджеров как исполнителей;

4) прямой выход всех работников на покупателей;

5) сильную общую миссию и корпоративную культуру.

20