Управление человеческими ресурсами. Кадровая политика и подбор персонала. Учебное пособие

особенно ценно, если предыдущее место его работы – организацияконкурент.

Недостатками внешних источников пополнения персонала можно считать:

невозможность в достаточной степени составить представление

оновом работнике на основе приемочных испытаний и даже испытательного срока;

более высокие затраты;

усиление тенденции к текучести кадров;

возможность ухудшения социально-психологического климата в коллективе;

высокую степень риска при прохождении испытательного срока;

плохое знание организации новыми людьми;

длительный период адаптации;

затруднения служебного роста для сотрудников организации.

В последние годы в связи с бурным развитием информационных технологий, применением искусственного интеллекта сформировались новые методы подбора персонала, когда в комплексе используются различные источники подбора данных.

Холодный поиск кандидатов, или Scoring, предполагает, что спе-

циалист по поиску и подбору персонала (сорсер) самостоятельно ищет подходящих специалистов, которые в данный момент не ищут работу. Основная проблема холодного поиска состоит в том, что многие кандидаты не хотят сменить работу или не решаются это сделать, т. е. нигде не публикуют свое резюме. Поэтому здесь прибегают к использованию специализированного программного обеспечения (например, CRM-си- стема подбора персонала Talantix от компании hh.ru). Поиск ведется по сформированной в кадровом агентстве базе данных ранее поданных резюме, атакжепопубликациямвИнтернете, имеющимотношениекрассматриваемой вакансии. В большей степени холодный поиск используют в сфере IT – сорсеры сами ищут кандидатов и приглашают их пройти отбор на вакантное место.

Место и способы поиска кандидатовсорсер выбирает в зависимости от заявки заказчика.

1. Поиск по компаниям-конкурентам. Потенциальные претен-

денты на должность могут быть у конкурентов заказчика. Если они

51

работаютводнойсфереисоздаютпохожиепродукты, значит, и сотрудники обеих компаний имеют примерно одинаковый набор компетенций (скиллов).

2.Поиск по ключевым словам. В качестве ключевых слов используют навыки, необходимые потенциальному кандидату для работы,

атакже профессиональное направление, фреймворки и технологии.

3.Поиск по компаниям-донорам. Специалисты, связанные с компа- ниями-донорами, обычно в большей степени соответствуют требованиямзаказчика. Чтобы их найти, нужно указать название организации и главные скиллы кандидата в поисковом запросе на каком-либо ресурсе. Например, это может быть LinkedIn, Stack Overflow, Хабр, Google, Яндекс, Github.

4.Поиск по образованию. С помощью изучения программ учебных заведений можно найти студентов и выпускников, которые помогут закрыть вакансию.

Всеэтивариантыпоискапредполагаютизучениеианализогромных объемовинформации, поэтому нередкотребуетсяиспользованиетехнологий искусственного интеллекта.

Скрининг резюме (от англ. Screening – просеивание, фильтрация) – подбор кандидатов по ключевым требованиям вакансии (опыт работы, сфера деятельности, квалификация, знание определенных технологий и пр.). При этом такие факторы, как мотивация соискателя, его личные качества, а также другие особенности не исследуются. Скрининг резюме целесообразно проводить при подборе персонала на рядовые позиции или позиции среднего звена, когда четко обозначены критерии поиска и требования к кандидатам. Эту технологию можно использовать как отдельно, так и в комплексе с другими методами подбора персонала.

Скрининг резюме позволяет в сжатые сроки (обычно до 10 дней) осуществить первичный подбор кандидатов на вакансию. Заказчик получает резюме наиболее подходящих кандидатов с контактной информацией и продолжает подбор самостоятельно. Скрининг позволяет расширить зону поиска с помощью резюме из базы данных кадрового агентства (например, база резюме компании «Акцент Консалтинг» насчитывает более 500 000 резюме), а также сэкономить средства на использовании платных job-ресурсов.

52

По данным компании «Акцент Консалтинг», скрининг резюме по одной вакансии стоит 5000 рублей. Количество отобранных резюме определяется уровнем вакансии: на рядовые позиции подборка резюме может составить 80–100, на позиции с узкой специализацией –

20–30 резюме.

Прелиминаринг (англ. Preliminaring) – ключевой метод омоложения штата компании-заказчика через привлечение в компанию как на постоянную работу, так и на условиях временной стажировки перспективных студентов и выпускников лучших учебных заведений посредством участия в организации производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов, которые могут стать залогом успеха компании в будущем. Методы реализации технологии прелиминаринга: формирование HR-бренда компании в студенческой среде; программы набора выпускников (GRP2); стажировки; Event-рекрутинг.

Event-рекругинг рассматривается как инструмент привлечения кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, являющихся выгодными для организации как с финансовой точки зрения, так и в вопросах позиционирования имиджа. Обычно такой инструмент используется с целью привлечения молодых специалистов преимущественно на стартовые позиции, не являющиеся привлекательными для профессионалов со стажем. Участие кандидатов в подобных мероприятиях является возможностью не только трудоустройства, но и приобретения новых знаний и опыта.

Подбор персонала среднего звена – (англ. Management Selection) –

это технология поиска кандидатов на рядовые позиции специалистов (entry level) и руководителей среднего звена (midle level). Это поиск среди довольно большого количества претендентов на рынке с подобнымопытом. При подборе кандидатов на данную вакансию требуется

вчетко ограниченные сроки из потока кандидатов, находящихся

вактивном поиске предложений по работе, настроить так называемую

2 Graduate Recruitment Program – современное название методики привлечения молодых специалистов: подбор, стажировка и трудоустройство. На российском рынке такие программы называются образовательными проектами. Сравнивать с обычными способами подбора персонала GRP не имеет смысла: это скорее подход к организации работы с будущими сотрудниками, чем инструмент рекрутмента.

53

«воронку», в результате которой клиенту будут представлены пятьшесть финалистов, идеально подходящих по своим ключевым компетенциям именно на эту позицию, именно в этой компании.

При применении такой технологии особое внимание уделяется тщательному описанию портрета идеального для компании будущего сотрудника, который помимо сходного функционала, впишется и по личным качествам, и по соответствию корпоративной культуре, и по мотивации. Использование этой технологии в значительной степени экономит ресурсы компании-клиента, а также, применяя особые методики оценки, минимизирует риск ошибки, представляя только идеально подходящих организации кандидатов.

Мэппинг (англ. Mapping) – это поиск и отбор кандидатов по технологиям эксклюзивного поиска на позиции топ-руководителей или уникальныхспециалистов. Отличиемэппингаотосновныхтехнологийподбора кадров в том, что заказчику требуется только список потенциальных кандидатов с контактами и резюме, а компания-заказчик уже самостоятельно проводит собеседования.

Цели мэппинга:

закрыть вакансию малым бюджетом;

сформировать кадровый резерв;

составить«картуталантов», чтобыпонейразвиватьсвоихсотрудников;

провести анализ конкурентов и кадровое исследование определенной отрасли или региона (организационная структура, зарплаты, социальные пакеты и т. д.);

выявить компании-доноров.

Нетворкинг (англ. Networking) представляет собой вариант рекомендательного рекрутинга, в основе которого лежит использование социальных сетей, профессиональных сообществ, представленных в сети интернет. У виртуального общения есть важное преимущество – люди делятся информацией гораздо легче, чем в реальной жизни. В профессиональных сообществах можно просить порекомендовать знакомых специалистов. Такимобразом, можносущественнорасширитькругпотенциальных кандидатов, удовлетворяющих требования компании-клиента.

Смартстаффинг (англ. Smartstaffing от smart – «умный» + staff – «штат») – одно из перспективных направлений развития современных

54

технологий подбора персонала. Предполагает совместное использование одних и тех же сотрудников разными работодателями через специ- альныеинтернет-порталы. Работодательвыставляетнабирженеиспользуемое рабочее время своих сотрудников и предлагает другим компаниям задействовать его на возмездной основе для своих проектов. Сотрудники сохраняют рабочее место у своего нанимателя, заработную плату и социальные гарантии. Работодатель получает плату за временное использование своих сотрудников, а сотрудники имеют возможность расширить опыт и получить дополнительный доход.

Известны его различные варианты реализации:

стаффлизинг (англ. staff leasing) – «аренда» (лизинг) персонала;

темпораристаффинг (англ. temporary staffing) – поставка временного персонала на короткий срок, как правило, от одного до трех месяцев;

аустстаффинг(англ. outstaffing) – выводперсоналазаштаткомпа- нии-клиента и оформление персонала в штат компании-провайдера.

При лизинге персонала (staff leasing) агентства по подбору персонала оформляют договоры со специалистами, а затем направляют их на работу к заказчику на длительный период. Такой способ восполнения потребностей в кадрах снижает затраты на персонал в компаниях с ярко выраженной цикличностью или сезонным характером бизнеса. Таким способом в «горячий сезон» набирают необходимый дополнительный персонал, например, отели, рестораны, развлекательные центры, предприятия пищевой промышленности.

Временный персонал (temporary staffing) позволяет закрывать потребность в дополнительном персонале на период от одного дня до 3 месяцев. Этоможетбытьперсоналдляпроведениякорпоративныхмероприятий, промоутирования выставочных стендов, сбора данных для маркетинговых исследований, замены при уходе в отпуск или болезни штатного сотрудника и т. д.

Преимуществасмартстаффингаприрешениипроблемкадровогодефицита для руководителей и их компаний:

1) смартстаффинг удовлетворяет потребности в поиске нужных специалистов за короткий срок, выявляя квалифицированные кадры

стеми компетенциями, которые необходимы для решения конкретной задачи;

55

2)экономит средства на поиск необходимого специалиста в сравнении с традиционными методами подбора персонала;

3)обеспечивает эффективную загрузку временно не загруженных дорогостоящих специалистов;

4) позволяет удержать высококвалифицированных специалистов в компании, когда при определенных условиях руководители вынуждены сокращать штат персонала;

5) дает возможность оптимизировать расходы на подготовку и(или) переподготовку молодых сотрудников при создании кадрового резерва, так как количество «резервистов» можно сократить за счет смартстаффинга, наняв необходимого специалиста на это время.

3.3.ОТБОР КАНДИДАТОВ

Врезультате проведения подбора персонала формируется некоторый массив кандидатов, претендующих на имеющиеся вакансии. Если на «вход» процедуры отбора поступает информация о десятках, сотнях

идаже тысячах возможных кандидатов, то на «выходе» обычно формируется информационный массив, включающий данные о нескольких кандидатах (обычно от одного до пяти, но в случае массового набора персонала может содержать информацию о десятках или даже сотнях кандидатов).

Целью следующего этапа является отбор кандидата (кандидатов), в наибольшей степени удовлетворяющих предъявляемым требованиям. На практике наиболее часто используются следующие инструменты отбора персонала.

1. Первичный отбор.

2. Собеседование (интервью).

3. Тестирование.

4. Комплексная оценка персонала в ассессмент-центре.

5. Медицинский контроль.

6. Нетрадиционные методы отбора.

1.Первичный отбор. Процедура отбора традиционно начинается

санализа анкетных данных, рассмотрения резюме и документов, подтверждающих квалификационный уровень кандидата. Желательно включать в рассмотрение отзывы (рекомендации) с предыдущих мест

56

работы. В настоящее время обязательно требуется предоставить справку об отсутствии судимости.

Основнаяцельпервичногоотборасостоитвотсеиваниикандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

2. Собеседование (интервью). Главная цель собеседования – оценить деловые и личностные качества соискателя. Результат при этом во многом зависит от умения интервьюера пользоваться методиками проведения интервью и применять их в нужное время.

Вмиресуществуетчетыребазовыхподходапроведениясобеседований при приеме на работу:

1)британский. Это традиционное интервью, в ходе которого выясняютсявопросыбиографии, квалификации, подготовки, моральныхили деловых качеств;

2)американский. Собеседования проводятся в самых разных формах: тесты, интервью, состязания, творческие задания. Цель – выяснить творческий или рабочий потенциал, понять, насколько человек умеет работать в команде, действовать в стрессовых ситуациях, умеет ли он нестандартно выходить из сложных ситуаций;

3)китайский. Проводится в письменной форме. Кандидат сдает экзамен по своей профессии, а также пишет свою биографию и свои представления о работе. Считается, что письменный формат позволяет оценить общую грамотность и компетентность;

4)немецкий. Интервью с предварительной глубокой проработкой документов. Кандидаты представляют документы об образовании, квалификации в соответствии с перечнем от работодателя, характеристики

иотзывы на свою работу, рекомендательные письма.

Крометого, собеседованияподразделяютсянанесколькотиповвзависимости от способа получения информации, а также целей и задач компании. Однако на практике проведение отдельного формата интервьюпрактическиневстречается. Обычноопытныеспециалистыпо подбору персонала совмещают несколько методов проведения беседы, чтобы получить полноценное представление о кандидате.

Наиболее распространенным и продуктивным видом собеседования является собеседование «один на один», во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако иногда используются и другие виды собеседований:

57

несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом;

один представитель организации встречается с несколькими кандидатами:

несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов.

Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако увеличивает издержки организации.

Во втором случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними

вусловиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность).

Присутствие нескольких человексобеих сторонзначительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.

Рассмотрим наиболее распространенные типы собеседований. Биографическое собеседование помогает познакомиться с потенци-

альнымсотрудником, выяснитьеголичныеирабочиекачества, выявить уровень образования и квалификации, узнать о навыках и моральных устоях. Специалист уточняет образование, опыт, причины увольнения

ипоискаработы. Интервьюер может задатьидополнительные вопросы, чтобы тщательнее разобраться в биографии специалиста. На основании полученного «портрета» принимает решение о том, подходит ли такой человек для вакансии и для выполнения поставленных задач, вольется ли он в коллектив.

Ситуационное собеседование (кейс-интервью) означает, что перед претендентом ставят какую-то задачу, которую он должен решить или из которой он должен выйти. В ходе того, как он пытается справиться с ситуацией, оценивают его способности и навыки. По способности справиться с ситуацией, найти для нее решения определяют, будет ли такой человек полезен для компании.

Как правило, для себя менеджер по персоналу предварительно заготовляет эталоны ответа. Кроме этого, очень хороший результат дает присутствие группы экспертов, которые помогут оценить правильность

58

ответов. В нее могут входить или высококвалифицированный специалист, или руководитель подразделения, куда подбирают сотрудника.

Достоинство этого способа в том, что он позволяет получить достаточно точное отображение того, насколько и как претендент понимает суть работы. Если же ответы анализирует группа экспертов, то это обеспечивает максимальную объективность и достоверность результата.

Вкачественедостаткаэтогоспособасобеседованияможноотметить то, что на практике нередко трудно сформировать группу экспертов, разработать ситуационные вопросы, а затем обсудить ответы на них. Исходя из этого наиболее целесообразно ситуационное собеседование использовать для подбора руководителей.

Структурированное собеседование. Самое распространенное и са-

мое легкое в подготовке и организации. Во время этого интервью кандидату задаются простые стандартные вопросы для того, чтобы выяснить профессиональные данные о кандидате, его личностные компетенции, финансовые ожидания, и то, насколько он будет соответствовать как предполагаемой должности, так и корпоративной культуре, насколько легко он впишется в новый коллектив. Вопросы могут быть биографическими или ситуационными. Иногда это похоже на анкетирование. Вопросыподготовляютсязаранее, исходяизпрофиляпозиции, есть некие эталонные модели ответов, вопросы задаются всем кандидатам, выбирается кандидат, ответы которого наиболее близки к эталонным. Иногда задаются провокационные вопросы, вопросы «с подвохом», чтобы более полно раскрыть особенности и качества, которыми обладает кандидат.

К преимуществам этого вида собеседования относят то, что оно доступно дляначинающих специалистовигарантирует, чтокандидату будут заданы все необходимые вопросы. Кроме этого, такой способ просто незаменим, когда необходимо провести типовое собеседование.

Вкачестве недостатка можно отметить формальность процедуры проведения собеседования, что в отдельных случаях не позволяет получить объективную информацию о тех навыках, которыми в действительностиобладаеткандидат. Крометого, ответынавопросынужновсе время фиксировать, что усложняет задачу специалиста, который проводит собеседование.

59

Такое собеседование наиболее результативно при отборе кандидатов на топовые позиции, где ответы кандидата стандартные и не сложныепосвоемусодержанию: продавец-консультант(начинающиеспеци- алисты), водители, курьеры, кладовщики и т.д.

Техническое собеседование. Задают только вопросы, относящиеся непосредственно к трудовой деятельности. Оценивают комплекс навыков. Если претендент умеет выполнять требуемое, обладает нужными навыками и знаниями, он подходит для этой должности. Это вид собеседования для отбора кандидатов на должности, для которых важен реальный опыт и умения.

Собеседование по компетенциям (поведенческое собеседование).

Такой вид интервью набирает все большую популярность среди рекрутеров. Это объяснимо, так как формат дает возможность сразу оценить:

личностные качества (лидерство, решительность, коммуникативные навыки);

умение справляться с рабочими задачами (принимать решения, контролировать и оценивать свои поступки, действовать в нестандартных обстоятельствах, планировать и контролировать деятельность подчиненных);

совпадение компетенций кандидата со знаниями и навыками, которые важны для должности, на которую он претендует;

информацию о профессиональном опыте, которая описана в ре-

зюме.

Наиболее часто собеседование по компетенциям используется при поиске кандидатов на управленческие должности, но может применяться и как способ отбора соискателей на самые разные должности. Этот метод требует тщательной подготовки интервьюера: проработка модели компетенций, выбор вопросов для их оценки, составление оценочного листа.

В этом случае под компетенцией понимаются характеристика, личностная особенность, способность, позволяющая человеку эффективно выполнять определенную работу.

Модель компетенций – это набор качеств, претендента для оценки на ту или иную должность. В модель компетенций обычно включают 7–10 характеристик. Например, лидерство, способность к планированию и организации, способность принимать решения, коммуникативные

60