Управление человеческими ресурсами. Кадровая политика и подбор персонала. Учебное пособие

навыки, стрессоустойчивость, аналитические способности, умение работать в команде, делегировать полномочия и др.

Далее составляют список вопросов для проверки каждой компетенции и разрабатывают оценочные шкалы по различным компетенциям, чтобы оценить поведенческие индикаторы. Шкала для оценки поведенческихиндикаторовобычновключаетоттрехдопятивариантов(например, от 0 до 3). Ниже приведен фрагмент оценочного бланка.

Опыт публичных выступлений

Самопрезентация

Претенденту задают вопросы или просят выполнить какое-то задание, в ходе чего можно оценить его компетенции. В оценочном бланке выставляютсоответствующиеоценки. Такойвариантсобеседованияявляется более формализованным, позволяет как получить некоторые количественные оценки отдельных компетенций, так и сформировать интегральную оценку для конкретного кандидата.

Известно несколько методик проведения собеседования по компетенциям. Две самые популярные – STAR и PARLA.

STAR (Situation – Target – Action – Result) подразумевает такую ло-

гику вопросов:

S – о конкретной ситуации из прошлого опыта кандидата; T – о стоявшей перед кандидатом цели/задаче;

А – о предпринятых им действиях для достижения цели; R – о достигнутом результате;

PARLA (Problem – Action – Result – Learned – Applied):

Р– о конкретнойпроблемнойситуацииизпрошлогоопытакандидата;

61

А – о предпринятых им действиях для решения проблемы;

R – одостигнутомрезультатеитрудностях, скоторымионстолкнулся; L – о том, чему научился на примере данной ситуации;

A – о том, какие сделал выводы и как применял полученный опыт. Хотясобеседованиепокомпетенциямобращаетсякпрошломукандидата, метод показывает, как всего вероятнее он проявит себя в будущем. Интервьюпокомпетенциямпоказываетповеденческиепаттернысоискателя. Как показывает практика, поведенческие паттерны глубоко заложены в подсознании и не поддаются кардинальным изменениям. Следовательно, решения специалиста, принятые им в прошлом, скорее

всего, будут такими же и в дальнейшей карьере.

Стрессовое собеседование. Может проводиться в форме интервью или творческого задания, но при проведении претендент ставится в стрессовую ситуацию. Например, ему задают неудобные и провокационные вопросы, постоянно отвлекают от выполнения задания, беседуют в необычной обстановке, в присутствии большого числа посторонних людей или при специально создаваемых форс-мажорных условиях. Цель такого собеседования – выяснить стрессоустойчивость, умение принимать нестандартные решения, работать в сложных ситуациях. Стрессовые собеседования проводят, например, для претендентов на должности, которые предполагают постоянное общение с людьми: банковских служащих, работников налоговой, сферы, страховых компаний и т. д. Стрессовое интервью помогает найти работников, у которых важны прежде всего личные качества, а не квалификация.

Проективноесобеседование– этовидинтервью, которыйнаправлен на выявление скрытых черт и мотивов кандидата. Методика проективного собеседования выросла из психодиагностики.

Основная задача проективного собеседования – определить истинные ценности, мотивацию, приоритеты, которых кандидат придерживается в работе. Для этого интервьюер спрашивает кандидата не о нем самом, а о его отношении к ситуациям и к людям. Например:

если часто менял место работы – «Как вы думаете, почему люди могут часто/редко менять место работы?»;

если нет образования – «Как вы считаете, нужно ли образование, чтобы построить успешную карьеру?».

62

На проективном собеседовании кандидат «пропускает» предложенные обстоятельства через призму собственного опыта, убеждений и мировоззрения, но не отождествляет их с собой. Таким образом, можно понять, что человек на самом деле думает и как будет действовать.

Интервью, состоящее только из проективных вопросов, проводят редко. Это практикуют компании с долгим и многоэтапным подбором, когда важно оценить личность кандидата с разных сторон. Перед началом собеседования специалиста следует предупредить, что вопросы не будут касаться его опыта и умений. Иначе кандидат не поймет, зачем интервьюер расспрашивает его о том, что не имеет отношения к вакансии.

Brainteaser-интервью дословно переводится как «интервью, щекочущее мозг» – метод, заключающийся в том, что на собеседовании кандидатупредстоитдатьответналогическуюзадачу. Частоутакойзадачи нет стандартного одного ответа, и, как правило, необходимо время на то, чтобы обдумать и аргументировать ответ. Ответ кандидата позволяет сделать вывод о наличии у него творческих, креативных, аналитических и иных способностей.

Brainteaser-интервью применяют для оценки кандидатов на те должности, где необходим креативный подход и умение оригинально решать вопросы. Например: менеджер по работе с клиентами, маркетолог, консультант, преподаватель, программист, креативный директор, а также другие должности, где необходимо грамотно рассуждать и нестандартно мыслить.

Такой метод может использоваться как самостоятельный, так и вспомогательный (для более глубокой оценки в результате применения стандартных методик и приемов). Выбор использования этого метода зависит от множества факторов:

от уровня профессионализма специалиста, который проводит отбор и оценку кандидата;

от целей процедуры отбора;

от качеств, которые требуют оценки;

от существующей практики отбора и оценки персонала. Групповое собеседование в основном проводится для массового пер-

сонала, когдастоитцельпровестисобеседованиесбольшимколичеством

63

людей, но сэкономитьвремя. По структурегрупповоеинтервью подразделяют на несколько частей.

Знакомство кандидатов с компанией – организатор рассказывает

окомпании, сотрудниках, корпоративной культуре и будущей должности, на которую претендуют участники.

Знакомство компании с кандидатами – претенденты коротко рассказывают о себе. Интервьюер может задать уточняющие вопросы.

Выполнение задания (факультативная часть) – участники собеседования решают кейсы, участвуют в бизнес-играх, разыгрывают рабочие ситуации. Задание зависит от организации, должности и компетенций, которые надо раскрыть.

Известно, что кандидаты не очень любят ходить на групповые собеседования, поскольку они подвергаются большему стрессу, чем на стандартноминтервью. Этосвязаностем, чтонеобходимопогружение в конкурентную среду с другими претендентами, где требуется проявлятьактивностьикоммуникативныеспособности. Однакотакойподход позволяет компании увидеть, как человек работает в команде, справляется с работой в неординарных ситуациях, обладает ли стрессоустойчивостью и другое. В силу этих преимуществ организаторы стараются проводить групповые интервью с привлечением профессиональных коучей, которые помогают правильно организовать процесс.

Иногда групповые интервью проводятся в дистанционном формате, поскольку так соискателю не нужно тратить время на дорогу и испытывать сильный дискомфорт при взаимодействии с другими участниками. Тем не менее в онлайн-версии собеседования есть минусы: часть претендентов не владеет достаточным техническим оснащением, не включает камеру или вовсе отключается от встречи в процессе.

3. Тестирование. Результаты проведения собеседования во многом определяются субъективной оценкой соискателя специалистом-кадро- виком. Именно поэтому помимо собеседования рекомендуется проводить тестирование при приеме на работу. С помощью тестов работодатель проверяет нестандартную логику мышления кандидата, его интеллектуальные способности, навыки профессионального мастерства, стрессоустойчивость, а также пытается обойти субъективность суждений специалистов по кадрам.

64

СогласностатистикевРоссиисвыше50 % компаний, базирующихся в крупном и среднем бизнесе, используют тесты для кандидатов при приеме на работу и тесты для работников. В других развитых странах этот процент еще выше и достигает 80 % от числа вообще всех компаний. Подобные тестирования ежегодно проходят примерно 600 тысяч россиян, находящихся в поиске работы.

Тестирование кандидатов – это один из способов сравнения большогочисласоискателейпоопределеннымкритериям. Врезультатепроведенных тестов работодатель может отсеять кандидатов, которые не соответствуют важным для него требованиям, и довольно быстро выбрать самого достойного и квалифицированного работника.

При помощи тестов у соискателей проверяют:

интеллектуальные способности;

возможность логически мыслить;

качества лидера и качества личности;

ценностные и мотивационные ориентиры;

устойчивость к стрессовым ситуациям;

обучаемость;

уровень профессиональных компетенций;

адаптационные способности и т. д.

Специалист по подбору персонала должен подобрать такие виды тестов для устройства на работу, которые отвечают запросам компании. Перед выбором тестов необходимо сформировать перечень качеств икомпетенций, которымиввашемпредставлениидолженобладатькандидат. Затем выбрать те типы тестирований, которые помогут грамотно оценить эти качества. При этом важно понимать, что варианты тестирований не должны быть одинаковыми для соискателей на разные вакансии. Тест должен соответствовать сфере деятельности организации, профессиональнымзнанияминавыкамсоискателя, атакжеегобудущей должности.

Можно выделить основные типы тестов для кандидатов.

Тесты, оценивающие интеллектуальные способности (IQ-тесты; математические/числовые; вербальные; тесты на логическое мышление).

Тесты, дающие оценку профессиональным навыкам и компетенциям (тесты профориентации). Проверка профориентации должна

65

соответствовать направлению бизнеса фирмы. Учитывать специфику работы соискателя. К этой категории относят тесты Климова, Голланда, Йовайши.

Тесты, выявляющие личностные качества и черты характера соискателя. Психологическое тестирование помогает выявить черты характера. Продуктивными считают личностные опросники Хогана, Айзенка, методы Кэттела, Майерс-Бриггс, Адизеса.

Тесты, показывающие профильные знания работы. Тесты включают вопросы из той сферы, опытом в которой должен обладать работник.

Тесты, определяющие факторы мотивации (тесты Люшера, Роршаха, Майнера, тестирование по методике Реана, теории Херцберга).

Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся в области тестирования для диагностики различных качеств

ихарактеристик личности. Можно отметить компании SHL, Talent q, Ontarget, занимающихся тестированием профессионального потенциала. Эти компании предлагают своим клиентам набор тестов, позволяющих детально продиагностировать различные качества и характеристики кандидатов. Этот набор включает в себя тесты для руководителей высшего звена и специалистов (устная речь, способность анализировать печатную информацию, способность работать с цифровой информацией, критическое мышление), для молодых специалистов (выпускников), специалистов в области информатики, технических сотрудников и т. д.

Преимущества использования тестирования при отборе кандидатов:

экономияресурсов(экономитсявремяинтервьюера; возможности автоматизации процесса тестирования);

помогаетвыяснить, насколькодостовернаинформация, указанная соискателем в резюме и других документах;

проводитсявсоответствиискритериямидляконкретнойпозиции.

4. Ассессмент-центр, или центр оценки (от англ. Assessment centre), – один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических

66

и профессиональных особенностей, соответствия должностным требованиям, а также на выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенции сотрудников. Этот метод может применяться как при отборе кандидатов, так и при оценке действующих сотрудников компании.

Оценку методомассессмент-центрапроводят, какправило, сторонние специализированные организации, оказывающие услуги в области оценки персонала, что обеспечивает объективность получаемых результатов. Некоторые крупные компании создают «внутренний» ас- сессмент-центр, если предполагается, что объемы годовой оценки достигают тысяч участников.

Эффективность ассессмент-центров подтверждают исследователи Британского психологического общества. Они приводят данные о валидности различных методов оценки персонала и утверждают, что ассессменты (достоверность результатов 65–70 %) позволяют оценить кандидата с большей точностью, чем поведенческое интервью (48–61 %), моделирование рабочей ситуации (54 %) и тем более традиционное (структурированное) собеседование (5–19 %).

5.Медицинский контроль. Трудовым законодательством установлено, что предварительный медицинский осмотр – обязательное требование для определенных профессий. Расходы на проведение этих мероприятий закон возлагает на работодателя. Медосмотр при приеме на работу необходимдлятого, чтобыоценитьсостояниездоровьякандидата, подтвердить отсутствие противопоказаний и соответственно возможность выполнять служебные обязанности.

Профессии, требующие проведения предварительной медицинской комиссии чаще всего связаны с работой на вредных и опасных производствах, а также имеют отношение к работе с детьми, продуктами питания, медицине, образованию, транспорту и др.

6.Нетрадиционные методы отбора. К нетрадиционным методам отбора персонала сегодня прибегает все больше работодателей. Можно отметить следующие нетрадиционные методы отбора.

Физиогномика– методопределения характераи особенностейчеловека по его внешности. В основном – по чертам лица, но не только:

67

иногда инструментом «прочтения» человека выступают жестикуляция, физическая комплекция, мимика и осанка.

Соционика постулирует наличие неизменяемых в течение жизни 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ), илисоциотипу. Люди, относящиесякодному итому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии тех или иных решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при решении определенных задач.

Графология – это наука, которая изучает почерк человека и его связь с характером и личностью.

Определение характера человека по отпечаткам пальцев.

Хиромантия.

Астрология.

Тарология – это наука о картах Таро, которая изучает их символику, значения и способы интерпретации. Считается, что она помогает людям лучше понимать себя и окружающий̆мир, а также принимать правильные решения в различных ситуациях.

По группе крови проводят оценку лидерского потенциала кандидата, его поведенческих характеристик и совместимости с коллегами

ипартнерами по бизнесу. Метод популярен в Японии.

Все приведенные выше нетрадиционные методы отбора не признаны научным сообществом и причисляются к псевдонаукам.

3.4. НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ БАЗА НАЕМА РАБОТНИКОВ

На основе анализа результатов отбора руководитель подразделения (с участием специалиста по человеческим ресурсам) выбирает кандидата, который, поегомнению, наиболееподходитдляданнойдолжности.

Внекоторых случаях может потребоваться проведение дополнительныхсобеседованийсучастиемвышестоящихруководителей, преждечем будет принято решение о приеме на работу.

Взападных компаниях принято направлять отобранному кандидату письмо-предложение (так называемое «job offer»), содержащее описание условий его работы: дату начала, название должности, подчиненность,

68

величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т. п. Подобная процедура применяется и во многих российских организациях.

В российских компаниях получила распространение практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает зарплату (нередко меньшую на 10–20 %, чем оговорено на период постоянной работы), однако может быть уволен по его окончании решением администрации.

Для оформления трудовых отношений обязательно заключение трудового договора, служебного контракта или эффективного контракта.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, где первый обязуется обеспечить гражданина работой, платить ему заработную плату, а второй – выполнять свои трудовые функции, соблюдая внутренний распорядок (ст. 56 Трудового кодекса РФ).

Служебный контракт – понятие, используемое в рамках государственной гражданской службы (ст. 23 закона № 79-ФЗ от 27.07.2004). На гражданскую службу поступают после прохождения конкурса. Стороны соглашения – наниматель и государственный служащий.

Эффективный контракт – понятие, введенное постановлением Правительства РФ № 2190-р от 26.11.2012, для работников государственных и муниципальных учреждений. Это особый подвид трудового договора, в котором должностные обязанности сотрудника конкретизированы, как и условия оплаты труда, а также определены критерии оценки эффективности работы, чтобы работник мог получить дополнительные стимулирующие выплаты.

Указанные выше договор и контракты заключаются бессрочно или на определенный срок – от одного года до 5 лет.

Напрактикевстречаетсяситуация, когдавместотрудовогодоговора оформляется договор гражданско-правового характера.

Гражданско-правовой договор – вид договора, при котором сто-

роны, не вступая втрудовыеотношения, определяютрезультатработы, имущественные взаимоотношения и другие вопросы взаимодействия

69

(договор подряда, договор возмездного оказания услуг, авторские договоры и др.). Если трудовой договор заключается между работодателем

иработником, то гражданско-правовой договор – между заказчиком

иисполнителем.

Приэтомисполнительвсегдасохраняетсамостоятельностьиневходит в штат сотрудников. Всегда устанавливаются конкретные сроки исполнения договора (табл. 7).

3.5. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Автоматизацияпроцессовуправленияперсоналомпозволяеткомпаниям успешно конкурировать на рынке, высвобождать время менеджеров по персоналу для более важных задач, тем самым повышая эффективность их работы, и экономить деньги организации.

В настоящее время разработано достаточно разнообразное специализированное программное обеспечение, которое упрощает различные

70