Теория и практика организационной психологии. Учебное пособие

Важное следствие, которое необходимо сделать на основе анализа СТС, заключается в том, что человеческий фактор, наряду с производственным (технико-технологическим), является главным фактором ее успешного функционирования и конкурентоспособности. Недооценка человеческого фактора, как системы физиологических, психологических, социально-психологических свойств и возможностей человека, приводит к таким же печальным последствиям, как и недооценка производственных факторов. Но если производственный фактор в рамках допущений, имеющих место в существующих экономических моделях, легко рассчитывать, то человеческая переменная вносит в процесс управления СТС неопределенность и делает процесс управления персоналом множественно детерминированным.

Приведенная математическая зависимость показывает, что надежность СТС в целом зависит от подсистемы с наименьшей степенью надежности. Другими словами, модель наглядно реализует известный в теории управления принцип «наислабейшего звена». Согласно ему организация для достижения необходимой конкурентоспособности должна обращать первостепенное внимание на те звенья СТС, надежность которых наименьшая. Таким звеном является человек. Вот почему решение проблем человеческого фактора является приоритетом, и прежде всего с точки зрения функционирования организации в целом.

1.4. ФУНКЦИИ И ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ

Функции организационной психологии. У каждой организации свои цели. Чем лучше каждый работник информирован об общих целях организации, чем они понятнее ему, тем с большей степенью вероятности эти цели будут осуществлены. В целом управление можно разделить на два направления: а) управление деятельностью организации, ее делами и б) управление людьми (персоналом) [23]. Такое разделение, конечно, условно и не означает с точки зрения практики изолированности этих двух объектов управления друг от друга, напротив, только их диалектическая взаимосвязь позволяет достичь планируемой результативности коллектива. Однако такого контакта часто не возникает в управленческой деятельности отдельного руководителя, более того, иногда сам руководитель не видит необходимости реализации этих двух планов управленческой деятельности для достижения наилучших результатов управления.

Поэтому раздельный теоретический анализ выделенных нами двух объектов позволит определить положительные черты такой работы менеджера, которая в нужных дозах сочетает управление делами и руководство людьми, и вовремя, по мере производственной

21

необходимости может переместить центр тяжести в управлении на тот или иной объект.

Овладение системными навыками управления производственным процессом и руководства людьми в современной организационной психологии перерастает в проблему конкурентоспособного стиля деятельности менеджера; под ним понимается индивидуальная система методов и приемов, используемых менеджером для выработки лучших по отношению к конкурентам принципов управления и принятия управленческих решений.

Наиболее полное содержание психологии менеджмента как процесса отражают основные функции. Они являются общим условием управления социальными и социально-экономическими процессами.

В настоящее время в психологии менеджмента введено общепринятое понятие управления как процесса планирования, организации, мотивации и контроля [16]. Для более полного представления целостного процесса управления М. Х. Мескон ввел в систему функций управления так называемые связующие процессы: процесс принятия решений и коммуникативный процесс. Тогда полная система функционирования организации с позиции процессного подхода будет иметь такой вид

(Рис. 1.4).

Планирование. При реализации функции планирования определяются цели деятельности организации; необходимые для этого средства; разрабатываются методы, наиболее эффективно способствующие достижению целей в конкретных условиях.

Ф у н к ц и и у п р а в л е н и я

У п р а в л е н и е

Рис. 1.4. Функции управления организацией [16] связующие процессы: –– коммуникация; –– принятие решений

22

Организация –– это сложный процесс, который заключается в установлении постоянных и временных связей между всеми подразделениями компании, а также в определении порядка и условий ее функционирования. Координация множества задач является ключевой функцией организации.

Мотивация представляет собой внутренний процесс, который направляет человеческое поведение и определяет выбор из различных альтернатив на основе возможностей. Внедрение процесса мотивации в управление организациями часто сталкивается с сопротивлением персонала. Сопротивление может проявляться в различных формах, таких как отказ участвовать в организационных изменениях, перекладывание задания на потом, неопределенность отношения, отсутствие эффективности внедрения, саботаж, или отступление от процесса изменений [22].

Контроль как функция управления обеспечивает достижение организацией своих целей. Как процесс –– состоит из системы наблюдения, проверки, оценки, коррекции положения дел на основе разработанных критериев.

Принципы организационной психологии. Множественная детерминация –– является ключевой характеристикой организаций как социотехнических систем, что дало толчок развитию менеджмента как нового направления управления организациями на основе человеческих факторов [19, 32].

В организационной психологии принято формально рассматривать людей как недетерминированные системы, поведение которых обусловлено не только внешними обстоятельствами (задачи, цели и т. д.), но и внутренним содержанием (знания, опыт, компетентность и т. д.) и состоянием (самомотивация, тревожность, риск и т. д.) субъекта управления.

Присутствие в социотехнической системе наряду с технической и технологической социальных подсистем делает их уязвимыми с точки зрения надлежащей формализации происходящих в них процессов. И эта уязвимость объясняется, прежде всего, сложностью, неопределенностью и непредсказуемостью человеческого поведения.

Эмерджентность (качество системы, синергизм). С одной стороны,

каждый компонент можно рассматривать только во взаимосвязи с другими компонентами системы, с другой стороны, функционирование системы не может быть сведено к функционированию отдельных компонентов. Совокупное выполнение функций взаимосвязанными, разнородными компонентами порождает качественно новые функциональные свойства в целом, которые не имеют сходства со свойствами своих компонентов (эмерджентизм). Это означает, что свойства системы принципиально несводимы к сумме свойств ее компонентов, а свойства целостной системы несводимы к свойствам ее компонентов [16].

23

Взаимозависимость и взаимодействие системы с внешней средой.

Организация как система формирует и проявляет свои свойства только в процессе взаимодействия с внешней средой. Организация реагирует на воздействие внешней среды, развивается под ее влиянием, но при этом сохраняет качественную определенность.

Структурность. Структура организации определяется как сочетание компонентов и связей системы, формирующих внутреннюю структуру и организацию объекта в качестве целостной системы. Оптимальная структура системы предполагает минимальное количество компонентов, которые полностью выполняют свои функции.

Иерархичность. Иерархическое построение является ключевым принципом структуры системы. Каждый компонент в системе может рассматриваться как подсистема в более обширной глобальной системе. Например, организация является подсистемой в системе на более высоком уровне, такой как корпорация, компания, объединение, отрасль, регион и так далее. В свою очередь, эти последние также являются подсистемами в еще более крупных объединениях, регионах или даже странах в целом. Страна, в свою очередь, входит в глобальную систему – мировое сообщество. Земля – компонент Солнечной системы и так далее.

Целенаправленность (целевая ориентация) – это способность системы определять «дерево целей», то есть структурированный набор целей системы, построенный по иерархическому принципу (классификация по уровням), в котором выделяются: а) основная цель («верхушка дерева»); б) подцели первого, второго и последующих уровней («ветви дерева»).

Стремление системы достичь состояния устойчивого равновесия это

адаптация параметров системы к изменениям параметров внешней среды, а также к конкретным ситуациям, которые обеспечивают высокий уровень процесса организации системы управления в динамике.

Надежность. Надежность системы (организации) характеризуют:

а) бесперебойность функционирования системы при выходе из строя одной из ее компонент;

б) сохраняемость проектных значений параметров системы в течение запланированного периода;

в) устойчивость финансового состояния; г) перспективность экономической, технической, социальной

политики.

Для повышения эффективности системы менеджмента следует повышать ее надежность.

Контрольные вопросы

1.Приведите различные определения организационной психологии.

2.Назовите основные цели и задачи организационной психологии.

3.Перечислите предпосылки развития организационной психологии.

4.Каковы предпосылки развития организационной психологии в России?

24

5.Какова роль человеческого фактора в управлении организациями?

6.Назовите основные аспекты человеческой переменной в системном подходе к управлению.

7.Выделите факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности руководителя и персонала.

8.Приведите характеристику технократизма.

9.Дайте характеристику гуманистического подхода в управлении.

10.Перечислите факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности.

11.В чем суть школы научного управления?

12.В чем заключается сущность классической школы в управлении (концепции административного управления)?

13.В чем суть гуманистической школы в управлении?

14.Выделите составные элементы школы управленческой науки.

15.Приведите определение системного и ситуационного подходов в организационной психологии.

16.Назовите основные трудности психологического изучения деятельности менеджера.

17.Какова специфика деятельности по организации управления?

18.Опишите управленческие роли руководителя.

19.Дайте определение системы.

20.Укажите особенность функции организации в психологии менеджмента.

21.В чем особенность функции планирования в психологии менеджмента?

22.Объясните функции мотивации в психологии менеджмента.

23.В чем особенность функции контроля достижения целей организации?

24.Назовите основные свойства организации как социотехнической системы.

25.Какова структура социотехнической системы?

26.Определите суть принципа эмерджентности.

27.Суть принципа взаимозависимости и взаимодействия системы и внешней

среды.

28.Сущность принципа структурности.

29.Дайте характеристику принципа надежности.

30.Что означает системный подход к анализу управленческой деятельности?

Библиографический список

1.Акимова Ю. Н. Психология управления : учебник и практикум для вузов. — М. : Издательство Юрайт, 2023. — 320 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534- 00630-8. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. —

URL: https://urait.ru/bcode/511399 (дата обращения: 20.08.2023).

2.Волкогонова О. Д., Зуб А. Т. Управленческая психология : учебник. — М.: Форум, Инфра-М. 2015. — 352 с.

3.Ильин Г. Л. Социология и психология управления : учебное пособие для академического бакалавриата. — М. : Юрайт. 2019. — 224 с.

4.Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М. : Институт международного права и экономики. Издательство «Триада», ЛТД, 2018. — 384 с.

Оренбург : ОГУ, 2011. — 242 с.

25

7.Занковский А. Н. Организационная психология : учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М. : Флинта : МПСИ, 2002. — 648 с.

8.Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М. : Экономика, 1990. — 335 с.

9.Кабушкин Н. И. Основы менеджмента : учебник. — Мн. : БГЭУ, 2020. — 284 c.

10.Карпов А. В. Психология менеджмента : учебник для академического бакалавриата. — М. : Юрайт. 2019. — 482 с.

11.Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом : учебно-практическое пособие. — М. : Проспект. 2020. — 64 с.

12.Кудряшова Л. Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности. — М. : ЭКМОС. 2001. — 266 с.

13.Кравченко А. И. История менеджмента : учеб. пособие. — М., 2002. — 556 с.

14.Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. — Москва : Директ-Медиа, 2008. — 1174 с. — Режим доступа: по подписке. —

URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=39189 (дата обращения: 20.08.2023).

15.Мандель Б. Р. Современная организационная психология. Модульный курс : учебное пособие для обучающихся в гуманитарных вузах (бакалавры, магистры). — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2016. — 446 с.

16.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М. : Дело, 2004. — 702 с.

17.Пичугин В. Г. Психология влияния в управлении персоналом : учебное пособие. — М. : Прометей. 2020. 144 с.

18.Организационная психология : учебное пособие для обучающихся направлений подготовки высшего образования магистратуры «Психология» / сост. В. А. Шамис, Е. П. Щербаков. – Омск : Изд-во ОмГА, 2020. — 132 с.

19.Рейлян Я. Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. — М. : Финансы и статистика, 2000. — 206 с.

20.Розанова В. А. Психологические парадоксы в управлении. — М. : «Бизнесшкола «Интел-Синтез», 2006. — 144 с.

21.Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. — Ростов н/Д. : Феникс, 2007. — 480 с.

22.Санталайнен Т. Управление по результатам / пер. с фин. — М. : Экономика, 1993. — 320 с.

23.Свенцицкий А. Л. Организационная психология : учебник для вузов. — М. : Юрайт, 2023. — 506 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-16410-7. — Текст :

24.Словарь терминов по общей и социальной педагогике / сост. А. С. Воронин. — Екатеринбург : ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2006. 135 с.

25.Столяренко Л. Д. Основы психологии. — Ростов н/Д. : Феникс, 2017. — 475 с.

26.Сысоев В. В. Теоретические основы психологии управления. — М. : Юрайт. 2019. — 394 с.

27.Фомин А. С. Проблемы формирования психологической готовности к управленческой деятельности // Юридическая психология. — 2011. — № 1. — С. 14–20.

28.Шаповалов В. И. Социотехническая система –– модель организации нового типа // Теория и практика управления современной организацией : Сб. науч. тр. каф. менеджмента Ин-та экономики и менеджмента Соч. гос. ун-та туризма и курорт. —

2006. — С. 16–30.

29.Шелкунова Т. В. Организационная психология : учебное пособие. — Красноярск : Сиб. федерал. ун-т, 2021. — 120 с.

30.Шонесси Дж. О. Принципы организации управления фирмой. — М. : Прогресс, 1979. — 279 с.

26

Практические занятия

Методика исследования эффективности управленческой деятельности

Разработка методики. Методический подход позволяет разработать опросник по оценке уровня реализации менеджерами организации функций управления. Опросник формируется на основании социологического опроса, цель которого выявить основные показатели, которые являются составляющими функций менеджера. Целесообразно составлять опросник конкретно для каждой организации, чтобы отразить в нем те показатели, которые являются действительно важными в системе выполнения той или иной функции управления конкретной организации. Такая работа с персоналом во многом снижает уровень сопротивления к проводимому исследованию, так как члены коллектива непосредственно участвуют в инновационном процессе, понимая и осознавая его смысл [30].

В результате социологического опроса были выявлены показатели, характеризующие основные функции управления руководителя. Они были использованы для разработки опросного листа.

Инструкция

«С целью выявления уровня эффективности управленческой деятельности просим Вас выступить экспертом и оценить уровень реализации основных функций управления рядом руководителей. Интересующие нас показатели, характеризующие функции управления, и фамилии оцениваемых руководителей указаны в опроснике. Оценивать эффективность показателей разных руководителей желательно одновременно: сначала оценить по одному показателю, затем переходить к следующему показателю.

Оценку просим произвести по 7-балльной шкале. Каждый балл на шкале означает, что тот или иной показатель может проявляться с разной частотой:

Ваше мнение о руководителях внесите, пожалуйста, в соответствующие колонки опросного листа. Результаты Вашей оценки нигде оглашаться не будут.

Рассчитываем на Вашу помощь и заранее благодарим Вас за искренние оценки»

4. Принимать решения и нести ответственность за них

Организаторские качества

1.Способность разбираться в людях и адекватно оценивать их

2.Умение распределять работу в коллективе

3.Умение взаимодействовать с другими коллективами и организациями

4.Способность отстоять интересы своего коллектива (противостоять внешнему давлению)

Умение мотивировать

1.Умение справедливо и вовремя стимулировать работников

2.Умение удовлетворять потребности работников

3.Умение наказывать за нерадивость

4.Стремление соблюдать интересы работников

Умение контролировать

1.Умение выявлять факторы, способствующие производству услуг высокого качества

2.Умение выносить справедливые и независимые оценки

3.Стремление совершенствовать систему контроля за качеством услуг

4.Стремление заниматься поиском и нейтрализацией факторов, мешающих реализации услуг высокого качества

По мере накопления первичных экспертных оценок заполняется сводный бланк экспертной оценки личностных качеств каждого оцениваемого руководителя.

Сводный бланк экспертной оценки

Умение мотивировать

1.

2.

3.

4.

Умение контролировать

1.

2.

3.

4.

Уровни показателей реализации функций управления руководителем

Взависимости от соотношения уровней эффективности по четырем функциям управления и достижения ими критерия доминирования выделены четыре типа руководителей: «организатор», «плановик», «мотиватор», «контролер».

Заключительная характеристика особенностей реализации функций руководителем представляет собой описание результатов оценки эффективности по совокупности выполняемых функций каждым руководителем. Она должна включать следующие части:

а) необходимые социально-демографические данные руководителя (Ф. И. О., уровень или ранг управления, возраст, уровень образования, стаж работы в управленческой должности и т. д.);

б) описание отдельных качеств личности руководителя и ее подструктур по уровням их проявления в управленческой деятельности, основанное на экспертных оценках;

Взависимости от подробности изложения заключительная характеристика может занимать 1-2 машинописных страницы.

Результаты проведенной оценки являются, прежде всего, вспомогательной информацией, ориентирующей самих оцениваемых руководителей, вышестоящих руководителей или аттестационные и другие комиссии в решении кадровых практических вопросов, проблем эффективности управления организацией.

29

2.ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

2.1.ОБЩЕЕ ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Ворганизациях человек выполняет работу в постоянном окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель роли в организации, но и член ее подразделений (малой группы), в рамках которой он действует. При этом группа оказывает огромное влияние на поведение человека. А поведение человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы и всей организации. Поэтому менеджер для осуществления эффективного управления должен все знать

оструктуре организации и ее подразделениях (малых группах).

По мнению О. С. Виханского взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом, либо же групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении [4].

Лаконичное, но емкое определение организации как группы людей предлагает Дж. О. Шонесси [17]. Организация –– это группа (некоторая общность людей более двух), выполняющая одну и ту же профессиональную деятельность, имеющая цель функционирования и единую координацию для достижения этой цели.

Каждая организация как группа людей имеет следующие характеристики.

Во-первых, члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и, таким образом, действуют как бы от имени группы во внешних взаимодействиях. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения мы, наш, нас и т. д.

Во-вторых, взаимодействие между членами группы принимает форму прямого контакта, личных бесед, наблюдения за поведением друг друга и т. д. В группе люди общаются непосредственно друг с другом, придавая формальным взаимодействиям «человеческую» форму.

В-третьих, в группе наряду с формальным распределением ролей, если оно существует, обязательно развивается неформальное распределение ролей, общепризнаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны координировать усилия членов группы, третьи заботятся об отношениях внутри группы, поддерживая хороший климат в коллективе, обеспечивают порядок в работе и выполнение ее в срок.

Эти и другие роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их психологическими способностями и внутренним призванием. Поэтому в хорошо функционирующих группах обычно создаются возможности для того, чтобы человек мог вести себя в

30