Теория и практика организационной психологии. Учебное пособие

поиска решений проблем, которые улучшают благосостояние и производительность организации и ее сотрудников.

Организационная психология в первую очередь занимается согласованием интересов компании и потребностей ее сотрудников. Ее цель –– улучшить качество жизни сотрудников и условия для достижения выдающихся результатов и эффективности.

Авторское определение. Организационная психология –– область прикладной психологии, изучающая особенности взаимодействия социально-психологической и производственной подсистем СТС по принципу синергизма для достижения конкурентоспособности организации в социальном и производственном аспектах.

1.2. ПРЕДПОСЫЛКИ И ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ

Предпосылки развития организационной психологии. Исходным пунктом этого процесса является специфика эволюционно функционирующей психологической системы особых взаимоотношений между руководителем (управленцем) и рабочими (персоналом).

В историческом плане организационная психология развивалась как особая система взаимоотношений между управляющим (У) (в дальнейшем руководителем) и рабочими (Р) (в дальнейшем персоналом, сотрудниками) (Рис. 1.2).

Первая предпосылка возникновения организационной психологии –– экономические условия начала XIX в., которые привели к развитию промышленности, появлению рабочих групп, с одной стороны, и промышленников (управляющих), с другой.

Промышленники стремились повысить производительность труда. Для этого были все причины ― безработица, низкий уровень образования, как правило, простая рутинная работа.

У

Цель

Р

Рис. 1.2. Система взаимоотношений между управляющим и рабочими

11

Первоначально взаимоотношения между управляющими и рабочими строились на принципах антагонистических противоречий, резкой конфронтации и эксплуатации рабочих масс.

Однако в силу социальных и экономических причин система «управляющий –– рабочий» не разрушалась, а развивалась, поскольку именно эти взаимоотношения позволяли каждому достигнуть своих целей: управляющему получить прибыль, а рабочему ― средства для выживания.

Вторая предпосылка ― развитие научно-технического прогресса

(НТП), которое привело к усложнению труда и появлению новых профессий. При этом выделялась образованная часть специалистов, к которым у управляющего было особое расположение. По мере роста НТП количество специалистов увеличивалось, они становились большинством. Применять прежние методы управления и руководства к новому персоналу было невыгодно и неэффективно. Возникают предпосылки для сближения администрации с персоналом, которые неизменно приводят к смене системы управления с преимущественно технократических на гуманистические.

Третья предпосылка ― появление профсоюзов и защиты трудовой деятельности. Этому предшествовала длительная бескомпромиссная борьба рабочих за свои права. Она привела к появлению профсоюзов ― законодательно утвержденной силы, которая выступала демпфером в развитии отношений между управляющим и рабочими. Профсоюзы устанавливали правила взаимоотношений: восьмичасовой рабочий день, время выхода на пенсию и ее оплату, права и обязанности администрации и служащих и пр. Орудием борьбы профсоюзов была забастовка.

Четвертая предпосылка ― разработка трудового законодательства, требующего от управляющего определенного отношения к рабочим.

Трудовое законодательство требует от работодателя отношение к персоналу в соответствии с правами человека, закрепленными в конституции и Декларации прав человека, что еще в большей степени усиливает гуманистическую составляющую в управлении организациями.

Пятая предпосылка ― рост сознания масс и управленцев, и как следствие понимание обеими сторонами необходимости взаимодействия для достижения общей цели. На этом уровне происходит осознание важности осуществления управления с привлечением науки «психология» на принципах сотрудничества между административным аппаратом и служащими для получения синергетического эффекта в управлении организациями или производством.

Предпосылки развития организационной психологии в России.

Взгляд на организационную психологию как на новую управленческую парадигму во многом определяется его направленностью на реализацию человеческого фактора. Поэтому и предпосылки развития организационной психологии лежат в недрах особой психологической специфики человеческого звена в системе управления.

12

Первым условием развития организационной психологии в России является технократическое мышление. Технократическое мышление ориентировано в первую очередь на выполнение планов «любой ценой», часто в ущерб персоналу. Управленческие процессы базировались в основном на жестких организационных формах с административными методами управления и жесткой иерархией.

Второе условие –– отсутствие взаимосогласованных концепций (теорий) общественного развития –– экономической, управленческой,

психологической, образовательной и других. Провозглашенные волевым решением законы функционирования экономики на основе планомерного

ипропорционального развития не работали. Более того, социалистический закон единства и согласованности экономических интересов общества, коллективов и трудящихся носил абстрактный характер, и его действие на практике не ощущалось в направлении совершенствования. Активизация деятельности людей и коллективов зависит от ряда социальнопсихологических факторов, характерных для этих сложных систем (людей

иколлективов), которые недооценивались. Именно эти факторы часто нарушали или вызывали серьезные искажения в планомерности и пропорциональности экономического развития.

В-третьих, специфическими для России условиями развития организационной психологии является доминирование распределительной системы над системой вознаграждений за конечные результаты труда.

В-четвертых, психологическая неграмотность современных руководителей. Принципы современного менеджмента следует рассматривать как элемент культуры, систему ценностей и убеждений. В ее основе лежат человеческие ресурсы.

В-пятых, отсутствие в обществе социокультурного слоя, направленного на самоутверждение, а не на самовыражение. Самоутверждение предполагает необходимость получения конкретных результатов и ответственность за них. Самовыражение –– это «показуха» (внешние эффекты), стремление достичь высокого статуса за счет демонстрации своей деятельности.

Новая парадигма управления предполагает рассмотрение каждой организации как открытой социотехнической системы, функционирующей в рамках ситуационного подхода. В качестве отправной точки принимается позиция о взаимосвязи внешних переменных организации (социально-экономические условия внешней среды, потребители, поставщики, конкуренты, налоговые органы, технологии и т. д.) и внутренних переменных (цели, задачи, человеческие ресурсы, информационное обеспечение и т.д.) [16].

Вусловиях ситуационного подхода формы, методы и стили управления сильно варьируются в зависимости от объективных условий внешней и внутренней среды, приближаясь то к идеалам технократической

13

модели (в условиях высокой определенности и стабильности), то к принципам демократического (гуманистического) подхода.

Основным правилом современной организации управления является философия творческого труда, создающая благоприятные условия для длительной синергии всех форм собственности в условиях социально ориентированной рыночной экономики.

Центральной тенденцией организационной психологии является идея системной связи двух основных компонентов управленческой деятельности –– управления производством и управления персоналом. Причем эта связь организуется по принципу симбиоза (взаимосвязи и взаимозависимости систем).

Такой подход предполагает перенос внимания руководителей на проблему человеческого фактора как наиболее важной детерминанты эффективных (успешных) процессов управления и наименее сформированной в рамках развития отечественной организационной психологии.

История развития организационной психологии. Развитие организационной психологии –– это эволюционный процесс, который различные исследователи по-разному классифицируют по этапам, выделяя

вних те или иные существенные признаки становления науки.

Вцелом с позиции психологии менеджмента в развитии науки об управлении выделяют четыре этапа:

–– первый –– школа научного управления (технократический подход в управлении) –– 1895-1910 г.г.;

–– второй –– классическая школа в управлении –– 1910-1950 г.г.; –– третий –– гуманистический подход (школа человеческих

отношений) –– 1950-1980 г.г.;

––четвертый –– школа управленческой науки (так называемый неотехнократический подход), развивающаяся на базе системной и ситуационной теорий –– с 1980 г. по настоящее время.

Школа научного управления. Основоположник школы научного управления Ф. Тейлор считал менеджмент наукой, которая, как и другие науки, основана на точных законах, знаниях, принципах и методах. Он разработал серию законов, правил и принципов, которые стали основой для экономичных способов выполнения работы, базирующихся на анализе элементов, входящих в норму выработки ручного труда [16].

В целом же концепция научного управления являлась сутью технократического подхода в управлении организациями. Надо сказать, что такой подход в основных чертах настойчиво реализовывался административно-командной системой на протяжении всей эпохи социалистического строительства в нашей стране.

Это:

––приверженность к модели «экономического человека», когда

человек рассматривается управлением не как центральное звено и творец

14

происходящего, а всего лишь как придаток производственноуправленческой машины, ее маленький исполнительный винтик, который

вработе не видит иного смысла, как получение денег;

––в результате –– выделение ресурсов и социальное развитие по остаточному принципу, стремление делать будущее через совершенствование техники и технологии путем встраивания в них работника часто со знаниями и сознанием вчерашнего и позавчерашнего дня;

––неэффективность кадровой стратегии (так называемый кадровый дилетантизм): если к инженерным расчетам вряд ли допустят дилетанта, то

врешении кадровых, да часто и управленческих вопросов сплошь и рядом процветает до сих пор любительский подход.

Тем не менее Ф. Тейлор, несомненно, был одним из великих первопроходцев в области организации производства и менеджмента.

Классическая школа в управлении (концепция административного управления).

Классическая школа под управлением А. Файоля возникает в менеджменте в тот период, когда активно развивается теоретический и методологический аппарат кибернетики –– науки о всеобщих свойствах управления в системах технических, биологических, социальных, экологических и т. д. Так что заслуга А. Файоля в том, что он удачно увидел в организации систему, к которой можно применить принципы кибернетики для объяснения процессов ее функционирования –– целеполагания, организации, планирования, принятия решений, коммуникации и др.

Классическая школа являлась важным этапом последовательного развития психологии менеджмента как науки. Она внесла много нового в понимание управления производством, а также роли и места менеджера в этом процессе.

Основные завоевания этой школы:

––разработаны общие проблемы и принципы управления организацией;

––сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей горизонтального и вертикального (иерархического)

типа;

––введено понятие организации как замкнутой системы, которой можно эффективно управлять за счет внутриорганизационной рационализации и планирования деятельности без учета влияния внешней среды;

––определено понятие управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных функций –– планирования, организации, контроля и т. д.

15

Гуманистический подход (школа человеческих отношений).

Вкачестве своеобразной реакции на присущие классическому подходу недостатки, главным из которых была неспособность полного учета роли человеческого фактора в организациях, возникает новая школа управления –– школа «человеческих отношений».

Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось так называемое хоторнское исследование, в котором участвовал основоположник гуманистического направления в менеджменте Э. Мэйо

[9].

Мэйо пришел к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало: а) поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе; б) какие отношения существуют у рабочих между собой; в) какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы в корне отличались от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился с задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента, развивающих или дополняющих идеи школы социальных систем:

–– А. Маслоу разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей» [26];

–– Д. Макгрегор на основе анализа противопоставлений научного управления и бихевиористских концепций разработал теорию Х и Y. Х –– жесткое, централизованное, административно-командное управление. У –– мягкое, демократическое с учетом человеческого фактора. В соответствии

сэтой теорией существуют два типа управления –– административнокомандный и гуманистический [16].

Сегодня уже понятно, что нельзя радикально преобразовать хозяйственные структуры, не овладев законами управления экономической деятельностью людей в социотехнических системах. Новые экономические отношения существенно изменяют организацию и механизмы управления трудовыми процессами. Работа в условиях рынка требует особой подготовки, развития личностного и делового потенциала менеджеров и персонала.

Вчастности, в важном направлении менеджмента –– управлении

персоналом долгое время внимание исследователей концентрировалось на традиционных методах кадровой работы (оценка, подбор и расстановка, подготовка и повышение квалификации и т. д.). Иными словами, задача организационной психологии ставилась таким образом, чтобы «подогнать людей к системе» (технократический подход). Вместе с тем опыт

16

управления убедительно доказывает, что необходимо «подгонять систему под человека», учитывая реальные человеческие качества людей, образующих социотехническую систему (гуманистический подход).

Вцелом гуманистический подход приобретает столь большую популярность и масштабы, что почти полностью охватывает основную проблематику теории управления. Многие его положения актуальны и сейчас: входят в содержание современной организационной психологии.

Школа управленческой науки. Системный и ситуационный подходы в управлении.

Всоответствии с системным подходом элементы, составляющие содержание управленческой деятельности, не просто функционально вытекают друг из друга, а все без исключения друг с другом связаны, оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. Следовательно, изменения в одном из них неизбежно обусловливают изменения в остальных, и в конечном результате –– во всей организации. Это требует комплексного решения любых ее проблем: больших и малых, простых и сложных, текущих и перспективных.

Ч. Бернард, впервые рассмотревший предприятие как социальную систему сформулировал основные функции менеджмента, которые, по его мнению, заключаются:

а) в определении цели организации; б) поддержании связи между ее отдельными элементами; в)

обеспечении их эффективного функционирования [17].

В1980-е г. одной из наиболее популярных теорий в рамках системного подхода стала концепция «7-S», разработанная Э. Атосом, Р. Паскалем, Т. Питерсом и Р. Уотерменом. «7-S» –– это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы «S»: «стратегия», «структура», «система управления», «персонал», «стиль» «квалификация сотрудников», «организационные ценности» [5].

Изменения в одной переменной –– через систему связей –– оказывают влияние на состояние остальных, поэтому поддержание баланса и гармонии между ними составляет главную задачу современной организационной психологии.

Ситуационный подход в управлении. Суть ситуационного подхода состоит в том, что одни и те же функции управления по-разному реализуются в конкретных ситуациях, поэтому задача менеджмента состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов подобрать подходящие приемы и методы решения возникающих проблем с учетом их достоинств, недостатков и реальных возможностей применения. На этой основе в настоящее время активно разрабатывается концепция стратегического управления И. Ансоффа [11].

17

1.3. МОДЕЛЬ СОЦИОТЕХНИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ

Социотехническое относится к взаимосвязи социальных и технических аспектов организации. Социотехническая теория основана на двух основных принципах:

–взаимодействие социальных и технических факторов создает условия для успешной (или неуспешной) деятельности организации;

–оптимизация каждого аспекта в отдельности (социального или технического) имеет тенденцию увеличивать не только количество непредсказуемых, «не спроектированных» отношений, но и тех отношений, которые наносят ущерб производительности системы.

По М. Х. Мескону, организация –– система взаимодействующих компонентов (сотрудники, подразделения), выполняющая конкретную профессиональную деятельность, имеющая цель функционирования и единую координацию для достижения цели [16]. Поскольку люди в общем смысле являются компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы,

постольку она называется социотехнической системой СТС.

Крупные составляющие сложных систем, таких как организация, человек или машина, зачастую сами являются системами. Эти части называются подсистемами. Понятие подсистемы очень важно в управлении. Подразделяя организации на отделы, руководство намеренно создает подсистемы внутри организации. Такие системы как отделы, управления и различные уровни управления играют важную роль в организации в целом, точно так же, как и подсистемы нашего тела: кровообращение, пищеварение, нервная система и скелет. Социальные и технические составляющие организации считаются подсистемами.

Подсистемы могут, в свою очередь, состоять из более мелких структур. Все они взаимозависимы и неправильное функционирование даже самой незначительной из них может повлиять на работу системы в целом. Точно так же работа каждого отдела и каждого работника в организации очень важна для успеха организации в целом.

В настоящее время разработано много моделей структуры организации. Все они призваны в той или иной мере отразить реальные процессы или связи, существующие в организации. Их сложность, обобщенность или простота зависит от тех задач, которые ставит перед собой исследователь. Рассмотрим модель организации как социотехническую систему на том уровне, который нам необходим и достаточен для понимания и анализа роли менеджера в управлении. Таким образом, СТС –– это одна из моделей гипотетического социально-экономического объекта (организация, фирма, предприятие и т. д.), обладающего определенными свойствами; некоторая абстракция, созданная для анализа целей, задач, проблем, функций управления в социально-экономической сфере.

18

организации (предприятия) на формальном уровне в виде показателя надежности. Результативность можно рассматривать в двух аспектах: либо как цель организации, т. е. то, что организация в принципе рассчитывает (планирует, прогнозирует) достигнуть, либо как реальный результат.

В первом случае результативность рассматривается как вероятность достижения запланированного (прогнозируемого) результата. А вероятность достижения может быть выражена показателем надежности: чем больше вероятность, тем больше надежность планируемого результата.

Во втором –– в стратегическом плане для организации важен не сам конечный достигнутый результат (возможно, он случаен), а степень вероятности получения аналогичного результата в будущем, т. е. надежность (достоверность, неслучайность) достигнутого успеха.

Приведенная модель позволяет сопоставить различные подходы (школы, теории менеджмента) к оценке значимости двух выделенных подсистем в окончательной результативности деятельности организации. Всего мы выделили три подхода, которые в организационной психологии соответствуют классификациям школ управления [12, 13, 16].

где: Рч –– вероятность безотказной работы (надежность) человеческого звена СТС; РТ –– вероятность безотказной работы (надежность) производственного (технико-технологического) звена СТС.

Из формулы видно, что снижение надежности по одной из составляющих существенно снижает надежность системы в целом.

Таким образом, индекс надежности СТС РСТС характеризует связь и зависимость двух факторов управленческой деятельности не только по принципу взаимозависимости –– «симбиоза», но и взаимосодействия (принцип «синергии»).

20