Регламентация и нормирование труда. Учебное пособие для бакалавров

Серия «Учебные издания для бакалавров»

Е. А. Бевзюк, С. В. Попов

РЕГЛАМЕНТАЦИЯ И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

Учебное пособие

4 е издание, стереотипное

Москва

Издательско торговая корпорация «Дашков и К°»

2023

Оглавление

Глава 1. СУЩНОСТЬ И ФОРМЫ РЕГЛАМЕНТАЦИИ ТРУДА

3

4.1.Научная организация труда в организациях. Законодательные основы регулирования

4

Глава 1. СУЩНОСТЬ И ФОРМЫ РЕГЛАМЕНТАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность регламентации труда

Упорядочение взаимоотношений в сфере труда является одной из наиболее важных задач современного законодательства. В первую очередь для решения указанной задачи необходимо определить понятие и содержание «регламентации».

Для того чтобы понять основные направления, подлежащие рассмотрению в данном разделе, следует раскрыть сущность регламентации труда.

С точки зрения общего философского подхода сущность есть внутреннее смысловое содержание того или иного явления. В данном случае речь идет о регламентации труда персонала, т. е. определение сущности рассматриваемого термина направлено на установление внутреннего содержания регламентации труда.

Дословное понимание и восприятие «регламентации» сводится к общему понятию «регламент», означающему совокупность постоянных или временных правил, регулирующих внутреннюю организацию и формы деятельности персонала,

атакже правовое положение отдельных сотрудников.

Вбольшинстве своем регламентация труда персонала осуществляется с помощью локальных нормативных актов, таких как правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и пр. На практике многие руководители задаются вопросом о необходимости разработки таких документов, поскольку, например, отсутствие должностных инструкций позволяет им в значительной степени расширять сферу применения

5

профессиональных навыков отдельных работников. Утверждение правил внутреннего трудового распорядка предполагает обязанность по их соблюдению не только работниками, но и работодателем.

Самым спорным в структуре регламентирующих документов является коллективный договор, целью которого фактически является корректировка общих положений трудового законодательства применительно к особенностям отдельного предприятия. В отличие от иных документов, коллективный договор принимается лишь на крупных предприятиях. Предприятия малого и среднего бизнеса в большинстве своем отказываются от его разработки и принятия. Таким образом, ряд предпринимателей сознательно отказываются от использования дополнительной возможности определения основных условий взаимодействия с работником.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу

собучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

6

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников

овыполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

Сэтой точки зрения коллективный договор выступает не только источником дополнительных гарантий работника, но и совокупностью требований, предъявляемых работодателем и подлежащих соблюдению работниками.

Сточки зрения юриста, чем более будет регламентирована деятельность персонала, тем в большей степени и работники,

иработодатель будут защищены от нарушений установленных положений, поскольку их следствием может выступать применение мер ответственности вплоть до увольнения.

Намеренно запутанный регламентирующий документ позволяет:

руководителям — скрывать имеющиеся ресурсы или показывать повышенный уровень сложности работ и, следовательно, квалификации и численности исполнителей для руководства, а также позволяет избежать ответственности не только для самого работодателя, но и иных должностных лиц;

специалистам — резко поднять свою значимость: «Все описано, а они все равно без меня ничего не понимают!»1.

Регламентация фактически рассматривается как способ передачи управляющего воздействия работникам, средство оптимизации управления персоналом. В целях упорядочения взаимоотношений работников и работодателя регламентирующие документы должны быть максимально четкими и понятными,

1 Когда документы только мешают, или кому и зачем нужны путанные регламентирующие документы // Пособие по регламентации

истимулированию / Технологии регламентации деятельности и стимулирования труда [сайт]. — URL: http://www.upravtech.ru/book/list. php?SECTION_ID=116.

7

запутанные и сложно воспринимаемые документы провоцируют их несоблюдение, а зачастую и нарушение.

Регламентация труда не должна охватывать все виды и категории трудовых отношений, а применяться лишь в сферах императивного регулирования, когда работодатель устанавливает четкий порядок действий и не допускает отклонения от его реализации. Применительно к диспозитивным правоотношениям такая регламентация не требуется, поскольку сама их сущность предполагает возможность принятия решения работником самостоятельно в целях формирования наиболее эффективного подхода к решению поставленной задачи.

Регламентация должна носить четкий ориентированный характер,чтопозволитизбежатьдублирования.Так,например, нет необходимости отдельной регламентации деятельности каждого из бухгалтеров или сотрудников иных структурных подразделений, поскольку решение их профессиональных задач лежит в одной плоскости, и с учетом однородного характера их деятельности достаточно общей регламентации бухгалтерии и иного подразделения. В то же время регламентирующая деятельность должна носить обособленный характер, адекватный той или иной форме деятельности. Регламентирующие документы призваны подчеркнуть ее особенности, сформировать уникальные правила разработки, структуру деятельности и структуру персонала, а также иные особенности. Необходимым элементом регламентации деятельности персонала выступает ее предварительный анализ, поскольку он позволяет сформировать и выделить те результаты и показатели, которые являются желательными для работодателя и подлежат закреплению в рамках регламентирующих документов.

Регламентацию можно рассматривать как явление статичное и динамичное. Статичная регламентация призвана определить штатную структуру организации, правовой статус ее структурных подразделений и их отдельных сотрудников, а также порядок внутреннего взаимодействия в рамках орга-

8

низации. Динамичная регламентация направлена на определение порядка реализации основных аспектов статичной ее части, например, рациональность и объем использования рабочего времени, временные затраты на организацию деятельности отдельного структурного подразделения или сотрудника, а также выполнения им поставленной задачи, порядок осуществления управления. Таким образом, статичная часть регламентации направлена на определение теоретической части, динамичная — практическую реализацию теории.

Регламентация представляет собой совокупность правил, нормативов, инструкций и норм, устанавливающих порядок осуществления трудовой функции отдельными работниками. Фактически это способ объединения императивного и диспозитивного начал в организации трудового процесса в рамках отдельного предприятия. В большинстве случаев данный процесс воспринимается как нормативное регулирование, однако этим аспектом регламентация не ограничивается, включая в себя методические и иные формы управления трудовыми правоотношениями.

1.2. Организационно-правовая, экономическая и социальнопсихологическая регламентация труда

Регламентацию и нормирование труда принято рассматривать в качестве двух сторон одной медали. Нормирование на практике, как правило, сводится к определению количественных показателей трудовой деятельности. Регламентирование труда является более широкой категорией и включает в себя определение не только количественных, но и качественных оценок условий трудовой деятельности. В целях более детального исследования содержания данного понятия его условно разделяют на 3 составных части, 3 основных направления его реализации: организационно-правовое, экономическое, соци- ально-психологическое.

9

Организационно-правовая регламентация включает в себя 2 самостоятельных направления: организационное и правовое.

Организационная регламентация направлена на формирование адекватной структуры штата, которая позволит надлежащим образом решать задачи, поставленные работодателем. Однако реализацию данного направления нельзя сводить исключительно к разработке штатного расписания и определения перечня сотрудников, которые необходимы данному работодателю для обеспечения деятельности его предприятия. В целях оптимизации труда и повышения эффективности деятельности отдельных сотрудников необходимо применительно к каждой должности разработать должностные инструкции, определяющие права и обязанности сторон трудового договора.

Должностная инструкция представляет собой структурированный документ, в содержание которого входят элементы, рассмотренные ниже.

1. Общие положения — определение структурного подразделения и полное наименование должности; фактически указанные критерии призваны определить сущность трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Однако такие условия определяются не к каждому конкретному работнику, а к определенной должности в штатном расписании организации. Наиболее значимыми аспектами в данном случае выступают порядок назначения на должность и освобождения от нее, а также установление иерархической подчиненности работника, замещающего такую должность. Немаловажное значение имеет и регламентация квалификационных требований к работнику на соответствующую должность. К числу таких требований относятся: образование, стаж работы по специальности, профессии или должности и т. п. К числу общих положений относится и определение нормативной базы деятельности работника по определенной должности, т. е. совокупности нормативных правовых актов и нормативных документов, которыми должен руководствоваться работник в рамках своей профессиональной деятельности.

10