Регламентация и нормирование труда. Учебное пособие для бакалавров

2.Цели формирования данной должности и ее место в общей структуре трудового коллектива предприятия. Данный раздел отражает основные вопросы, достижение которых является самоцелью соответствующего работника.

3.Функции — основные направления деятельности работника, совокупность его действий, направленных на достижение целей, определенных разделом 2 должностной инструкции. Данный раздел направлен на определение порядка непосредственной реализации должностных обязанностей, в том числе определение периода деятельности работника и реализации им отдельных задач и степень участия такого субъекта в деятельности организации-работодателя.

4.Информационные взаимоотношения, взаимодействие с другими сотрудниками — данный раздел призван регламентировать объем предоставляемой работнику информации (возможность работы с коммерческой и иными видами тайн, с охраняемой законом информацией), форма ее представления, сроки и периодичность поступления или передачи, от каких должностных лиц или подразделений она поступает и кому передается.

5.Права — совокупность возможностей, предоставляемых конкретному работнику в процессе осуществления им трудовой функции. В большинстве случаев работодатели подходят к данному аспекту формально, определяя лишь общие правомочия, которых может быть недостаточно для нормального исполнения трудовых обязанностей. В подобной ситуации значение данного раздела практически утрачивается, поскольку в своей практической деятельности работники выходят далеко за пределы предоставленных им должностной инструкцией прав.

6. Ответственность предполагает конкретизацию видов и форм ответственности, а также составов правонарушений, за совершение которых она может быть применена. Наиболее важным аспектом данного раздела выступает определение границ применения того или иного вида ответственности.

Решение организационных вопросов невозможно без правовой составляющей, поскольку любой документ либо содержит нормы права, либо базируется на определенных правовых

11

предписаниях. В этой связи любое организационное решение основано на определенной правовой базе, начиная от Конституции РФ, гарантирующей право на труд и запрет принудительного труда, и заканчивая разработкой локальных нормативных актов, подлежащих применению лишь в отношении работников данной организации.

Правовая составляющая регламентации труда включает в себя исследовательскую часть, базирующуюся на получении информации о правах, обязанностях и гарантиях, предоставляемых работнику федеральным и региональным законодательством. Немаловажное значение в данной ситуации имеет и международное нормотворчество, поскольку конвенции Международной организации труда зачастую имеют больший вес, нежели внутреннее российское законодательство. Трудовое право — исключительная отрасль, которая в большей степени, чем иные отрасли права, базируется на международных предписаниях и принципах. Наряду с исследовательской (познавательной) частью правовая регламентация включает в себя и непосредственно нормотворческую функцию, т. е. разработку работодателем локальных нормативных актов, конкретизирующих общие предписания действующего законодательства применительно к работникам данного предприятия, в частности разработку правил внутреннего трудового распорядка, должностных регламентов, коллективного договора и иных документов правового характера.

Организационно-правовая основа регламентации и нормирования трудовой деятельности находит свое отражение в актах нормативного, а также индивидуального характера, причем к числу нормативных в первую очередь относятся

локальные нормативные акты, т. е. документы правового характера, разработанные и принятые (утвержденные) на данном предприятии (учреждении, организации). Примером такого документа могут выступать устав, правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении и т. п. Акты индивидуального характера не содержат норм

12

права и ориентированы на определенный круг субъектов или конкретно указанного в них работника. К числу таких актов могут быть отнесены приказы и распоряжения работодателя, а также иные документы, определяющие порядок исполнения работниками возложенных на них трудовых обязанностей.

Экономическая составляющая регламентации труда

направлена на определение ряда финансовых показателей взаимодействия работодателя и работников, а также иных субъектов трудовых отношений. В то же время данная составляющая тесно взаимосвязана с нормативным обеспечением, поскольку именно в рамках отдельных локальных актов определяются экономические показатели взаимодействия, например, в рамках положения о премировании, правил внутреннего трудового распорядка и т. п. Экономическая составляющая регламентации труда в большинстве своем связана с определением размера и порядка выплаты работникам заработной платы, а также предоставления иных дополнительных льгот и гарантий. Указанное направление деятельности в настоящее время, как правило, отражается в трудовом договоре посредством указания размера заработной платы и определения порядка ее выплаты — в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) не реже 2 раз в месяц (раз в 15 дней). Иные гарантии заключаются в констатации потенциальной возможности выплат премий и иных компенсационных и стимулирующих выплат. Однако определение их размера зависит от объема прибыли работодателя и может варьироваться от 100 рублей до нескольких размеров оклада по соответствующей должности. Отсутствие нормативного закрепления указанных возможностей свидетельствует о неподконтрольности деятельности работодателя в части установления размера выплат и доплат работнику, а также значительные различия в размерах таких выплат.

Экономическая регламентация трудовой деятельности в настоящее время фактически находится в зачаточном состоянии и не применяется в должной форме. Однако ее реализация

13

предоставит ряд преимуществ не только работнику, но и работодателю, поскольку в рамках определенного документа прописан порядок и размеры причитающихся выплат, на большее работник претендовать не вправе. Тем не менее увеличение установленных размеров выплат, даже разовое, в частном порядке для работодателя доступно. Он вправе поощрить работника большей суммой премии или иных выплат за хорошую работу, высокие результаты его деятельности и прочие достижения. Закон запрещает работодателю ухудшать общие положения, предусмотренные локальными нормативными актами, но улучшать их никто работодателю не запрещает.

Экономическая регламентация представляет собой тот механизм регулирования трудовых правоотношений, который стимулирует работников к качественному выполнению должностных обязанностей, повышению эффективности трудовой функции и ее результативности, что соответствующим образом отмечается работодателем. Отсутствие экономического стимулирования формирует ситуацию, в которой работник лишь пребывает на рабочем месте и иногда исполняет трудовые обязанности, чтобы не заскучать, а не трудится для получения реальных результатов, причем достаточно высоких. Среди работников многих предприятий бытует мнение: зачем прилагать усилия, если на размере заработной платы это никоим образом не сказывается. В этой связи работа выполняется спустя рукава. Решением данной проблемы является эффективное экономическое стимулирование, при котором работник может получить больше, чем его заработная плата, за счет премий и иных форм поощрения качественного и прогрессивного труда. Таким образом, закон дает работодателю возможность самостоятельно регулировать трудовые правоотношения и их эффективность и результативность, а работодатель на современном этапе в большинстве своем такую возможность не использует.

Социально-психологическое направление регламентирования устанавливает определенный порядок социальнопсихологических отношений (например, Кодекс деловой этики).

14

А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда2. В рамках социально-психо- логической регламентации работодателю следует учитывать структуру трудового коллектива в целом, а также особенности личности отдельных работников. На западе данное направление деятельности реализует специальное подразделение, включающее в свой штат профессиональных психологов, что позволяет определить, насколько соответствует работник не только занимаемой должности, но и своей профессии в целом. Перераспределение рабочей силы с учетом заключения психолога позволяет повысить результативность деятельности всего трудового коллектива.

В ряде случаев полученное образование и осуществление деятельности по соответствующей профессии не сообразуется

сличностью человека, в связи с чем на работу он ходит нехотя, трудовые обязанности выполняет недобросовестно и без интереса. Социально-психологическая ориентация работника позволит привлечь его к выполнению иных функций, которые более интересны работнику, а соответственно выполняются им

сболее высоким результатом.

Российские предприниматели на сегодняшний день в большинстве своем игнорируют социально-психологическую составляющую регламентации труда. Единственным случаем ее применения выступает обращение к некоторым кадровым агентствам (в основном крупным, которые могут позволить себе психолога в штате), деятельность которых ориентирована на определение предпочтений работника в трудовой функции и подбор адекватной работы, приносящей свои плоды не только работнику, но и работодателю. В России таких кадровых агентств — единицы. В этой связи социально-психологическая составляющая регламентации труда является завтрашним

2 Ивановская Л. Сущность и виды регламентации труда персонала // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2009. — № 7. — URL: http:// www.vkaznu.ru/index.php?showtopic=6386.

15

днем и требует переоценки общего подхода к подбору рабочей силы каждым работодателем.

Совокупность всех форм регламентации труда позволит качественно переломить подход к исполнению трудовых функций и работника, и работодателя, что в целом изменит всю категорию трудовых правоотношений и взаимодействия в процессе их осуществления. Для их практического применения необходима основательная перестройка работодателей и их подхода к обеспечению собственного бизнеса качественной рабочей силой.

16

Глава 2. РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ПРИЕМА, ПЕРЕМЕЩЕНИЯ

ÈУВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

2.1.Порядок приема работника

на работу. Виды документов, подлежащих оформлению при приеме сотрудника

Начало трудовой деятельности любого работника всегда обусловлено тесным взаимодействием с работодателем. Первичным этапом такого взаимодействия является установление соответствия работника требованиям работодателя, а также условий, предлагаемых работодателем, представлениям работника о них. Как правило, такое соответствие определяется в рамках собеседования. Нередки случаи, когда проведение собеседования поручается сотрудникам отдела кадров, что практически нивелирует его значение, поскольку такой специалист не может в полном объеме оценить качество знаний и навыков претендента на ту или иную должность. В этой связи наиболее целесообразным и обоснованным представляется проведение собеседования специалистами, которые адекватно могут оценить соответствие квалификационным требованиям.

Инициатива начала трудовых отношений может исходить от любой из сторон, например, работник побуждает начало правоотношений, подавая резюме на открытую вакансию, обращаясь в отдел кадров. Тем самым он инициирует вторую сторону на заключение договора и предоставление определенного места работы с установленными обязанностями. Работодатель может рассматриваться в качестве инициатора трудовых отношений

17

по факту размещения вакансии на ту или иную должность. Причем спектр его деятельности достаточно широк: от размещения вакансии всеми доступными средствами до обращения к специализированным кадровым агентствам, взаимодействия со Службой занятости, участия в проводимых им программах и т. п. Таким образом, работодатель совершает ряд активных действий, направленных на подбор необходимого персонала, соответствующего установленным им требованиям.

После решения всех организационных проблем и определения претендента, который в большей степени соответствует вакантной должности, собственно, и начинается процесс приема работника на работу. Начало данного процесса всегда связано с подачей заявления о приеме с указанием не только момента начала трудовой деятельности, но и должности, на которую принимается работник. Заявление представляется

врукописном виде и произвольной форме. В большинстве случаев работники, так же как и работодатели, подходят к данному документу формально, излагая лишь просьбу о приеме на соответствующую должность. Однако именно заявление является основанием для приема на работу и заключения

впоследующем трудового договора. Устанавливая произвольную форму заявления, законодатель тем самым предоставил возможность работнику принимать непосредственное участие

вопределении существенных условий его трудовой деятельности, в том числе посредством их изложения в рамках заявления. Рассматриваемый аспект отчетливо прослеживается на следующем примере.

1.«Прошу принять меня на работу в ООО «Север» на должность бухгалтера.

2.«Прошу принять меня на должность бухгалтера материального стола ООО «Север» по совместительству на 0,5 ставки».

В первом варианте заявления определяется лишь одно существенное условие — должность, на которую принимается работник, причем учитывая потенциально возможное внут-

18

реннее подразделение направлений деятельности бухгалтера

врамках одного предприятия. При подобной форме заявления работник в меньшей степени застрахован от произвола работодателя, поскольку трудоустройство на должность бухгалтера позволяет расширить круг его полномочий, включая в них все больший объем при сохранении установленной заработной платы. Второй вариант в большей степени защищает интересы работника, поскольку определяет не только вид его деятельности и полномочия, но и график работы — 0,5 ставки, причем факт совместительства указывает на наличие иного места работы и применение неполного рабочего времени у данного работодателя. Конкретизация должностных функций определяется посредством детализации должности — например, бухгалтер материального стола не может заниматься начислением заработной платы работникам и т. п. Следует обратить внимание, что работник может быть принят лишь на ту должность, которая обозначена в штатном расписании. Ее наименование в заявлении работника и штатном расписании компании должно быть идентичным. Проверка такого соответствия является обязанностью работодателя, поскольку действующее законодательство возлагает на него ответственность за формирование штата предприятия.

На заявлении в обязательном порядке должна быть виза руководителя, которая подтверждает факт его согласия с приемом на работу на указанную должность именно этого работника. Наличие подписей сторон на заявлении свидетельствует о том, что они выразили обоюдное согласие на заключение трудового договора и согласовали его основные условия.

Анализ норм ТК РФ и ряда подзаконных нормативных актов свидетельствует о том, что заявление о приеме на работу

внастоящее время представляет собой в большинстве случаев лишь дань традиции, поскольку в качестве обязательного этапа оформления на работу оно действующим законодательством не предусмотрено. Тем самым прием на работу может производиться лишь на основании трудового договора без

19

оформления заявления. Обязательным наличие заявления является лишь применительно к поступлению гражданина РФ на государственную или муниципальную службу, поскольку указанный аспект прямо предусмотрен специальными федеральными законами — ст. 26 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ст. 16 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Вэтой связи основным документом, устанавливающим

иопределяющим трудовые правоотношения, является трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, определяющее порядок осуществления работником трудовой функции, права и обязанности его сторон — работника

иработодателя. Порядок его заключения, а также особенности составления рассмотрены далее в рамках настоящего пособия.

Закон предусматривает участие в трудовых отношениях как минимум 2 сторон: работника и работодателя. В качестве работника всегда выступает физическое лицо — гражданин РФ, иностранный гражданин. Закон не предусматривает ограничений трудовой деятельности и лиц без гражданства, однако практически такая деятельность представляется затруднительной, поскольку в большинстве случаев на них распространяются особенности оформления трудовой деятельности, установленные для иностранных граждан. По общему правилу заключение договоров допускается с момента достижения возраста полной дееспособности, т. е. с 18 лет. Трудовое законодательство предоставляет возможность начала трудовой деятельности и соответственно заключения договора с 16 лет. Решение указанного вопроса может быть произведено посредством консолидированного регулирования нормами трудового и гражданского законодательства. С одной стороны, трудовое законодательство фактически снижает возраст наступления дееспособности, предоставляя работнику самостоятельно принимать решение до 18 лет. С другой стороны, нормы

20