Регламентация и нормирование труда. Учебное пособие для бакалавров

по инициативе работодателя. Трудовой кодекс РФ предусматривает широкий спектр оснований, которые может использовать работодатель для кадровых перестановок. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по основаниям, возникшим в результате:

1)ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2)сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3)несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4)смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5)неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6)однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей,

втом числе разглашения персональных данных другого работника;

61

совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим

взаконную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных законами. Применительно к указанным основаниям действующее

законодательство устанавливает ряд особенностей реализа-

62

ции, например согласие профсоюзного органа, уведомление Службы занятости и пр. Несоблюдение таких особенностей, а соответственно, нарушение установленного порядка расторжения трудового договора и увольнения работника влечет за собой ряд негативных последствий для работодателя. Указанные последствия выражаются в следующем:

возможность восстановления работника на прежнем месте в судебном порядке, несмотря на то, что на него уже принят новый работник;

возложение на работодателя обязанности выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, а также иных компенсационных выплат, в том числе определенных решением суда;

участие в судебном разбирательстве, длительном по времени, что требует определенных финансовых вложений, например, на оплату услуг представителя, отправление корреспонденции и т. п. В то же время необходимо готовить и представлять в суд истребуемые документы, привлекать свидетелей, доказывать свою позицию в деле и пр.;

проведение проверок уполномоченными органами (Роструд, прокуратура и т. п.) по факту обращения уволенного работника, что, как правило, влечет за собой высокие штрафные санкции, поскольку в настоящее время найти нарушения законодательства на любом предприятии не представляет особых трудностей. В некоторых случаях при несвоевременной оплате штрафных санкций они могут быть увеличены в судебном порядке вдвое.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя признается соответствующим закону при соблюдении следующих условий:

законодательное закрепление основания расторжения договора, поскольку ТК РФ предусматривает открытый перечень оснований, то он может быть дополнен положениями иных нормативных актов;

63

соблюдение установленного порядка увольнения по тому или иному основанию;

издание приказа об увольнении работника и ознакомление работника с ним под подпись;

предоставление гарантий и выплата компенсаций, предусмотренных для соответствующего основания увольнения работника по инициативе работодателя.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя следует учитывать предусмотренное законом

преимущественное право оставления на работе. Указанным

правом, за исключением случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, наделены следующие субъекты:

работники в период временной нетрудоспособности

ипребывающие в отпуске;

беременные женщины;

женщины, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет);

другие лица, воспитывающие детей без матери. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта

2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывает, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также

64

учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Причина увольнения по инициативе работодателя должна быть документально подтверждена, нельзя уволить за появление работника в нетрезвом виде без проведения медицинского освидетельствования; нельзя уволить работника за несоответствие занимаемой должности без проведения аттестации и т. д.

Сокращение численности работников или штата организации предполагает получение согласия профсоюзного органа на увольнение работников, а также допускается только при отсутствии возможности предоставления такому работнику иной работы у данного работодателя. Не следует забывать и о праве преимущественного оставления на работе. При этом работодатель вправе не предлагать вакансии, имеющиеся у него в другой местности, если это не оговорено в коллективном или трудовом договоре.

При увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращения штата или численности работников ему выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка, а также за ним сохраняется право на среднюю заработную плату за последующие два месяца. Если же в течение 2 месяцев с момента увольнения по указанным основаниям работник будет трудоустроен, то выплата за третий месяц не производится. Основанием для оплаты третьего месяца с момента сокращения или увольнения по ликвидации предприятия выступает трудовая книжка, в которой отсутствует запись о приеме на работу, а также справка Службы занятости о постановке на учет в качестве безработного. О предстоящем увольнении по указанным

65

основаниям работники должны быть предупреждены не менее, чем за 2 месяца до даты увольнения. Одновременно о планируемом массовом увольнении работников должен быть уведомлении и Службы занятости населения на соответствующей территории, который оказывает содействие в подборе вакансий на иных предприятиях в той же местности для сокращаемых работников. В настоящее время предоставление подходящей работы сокращаемым работникам не ограничивается исключительно одним предприятием, работодатель обязан использовать все имеющиеся возможности для трудоустройства высвобождаемых работников, в том числе и содействие Службы занятости. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения этого срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случае совершения работником проступка, несовместимого с занимаемой должностью, например работником воспитательного учреждения аморального проступка или материально-ответственным работником виновных действий, влекущих утрату к нему доверия работодателя, увольнение такого работника допускается только в том случае, если такие проступки совершены при исполнении должностных обязанностей в период осуществления трудовой деятельности. Если же такой проступок не связан с осуществлением трудовой деятельности и исполнением должностных обязанностей, то он не может рассматриваться в качестве основания увольнения по истечении календарного года с момента его совершения. Судебная практика акцентирует внимание на том, что указанные основания являются самыми сложными, поскольку их применение сопряжено с рядом сложностей. В то же время они наиболее регламентированы законом в части оценки проступка работника по сравнению с иными основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

66

Наиболее серьезным для работника является основание увольнения, предусмотренное п. 3 ст. 81 ТК РФ — несоответс-

твие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации и т. п. Указанное основание свидетельствует об отсутствии у работника необходимых знаний, навыков и опыта, что грозит его последующей профессиональной деятельности. Мало кто из работодателей согласится принять на работу специалиста с такой записью

втрудовой книжке. Однако на практике данное основание, как правило, не применяется, поскольку сопряжено с рядом трудностей не только для работника, но и для работодателя. Ему необходимо сформировать компетентную комиссию, в том числе и с привлеченными специалистами, определить сферу ее деятельности, круг вопросов, который позволит оценить уровень квалификации сотрудника, и решить ряд иных организационных вопросов. Компетентность и независимость аттестационной комиссии является в данном случае притчей во языцех, поскольку в большинстве своем она формируется из числа иных сотрудников данного работодателя, включая юриста, кадровика и прочих специалистов, которые зачастую не в состоянии оценить профессионализм сотрудника. В состав комиссии должны входить специалисты более высокого уровня

втой же отрасли деятельности, причем реализующие соответствующее направление деятельности на практике. В этой связи редкие случаи применения указанного основания являются формальными и признаются судом противоречащими закону, что влечет за собой восстановление работника на прежнем месте.

Уволить работника по п. 2, 8, 9 или 10 ст. 81 ТК РФ можно только в случае, если невозможен его перевод (с письменного согласия работника) на другую имеющуюся у работодателя работу.

Трудовой договор прекращается также в случае нарушения правил его заключения, если это нарушение исключает возмож-

ность продолжения работы. При этом если такое нарушение

67

допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления

68

прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Возможны иные причины прекращения трудового договора, не зависящие ни от работника, ни от работодателя. К таковым относятся:

призыв работника на военную (или альтернативную) службу;

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

неизбрание на должность;

осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия

идругие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

69

истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (например, лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

отмена решения суда или государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства,

всоответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности;

возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Специальные основания расторжения трудового договора. Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу

работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора.

Специальные основания прекращения трудовой деятельности предусмотрены законом и для дипломатических представителей России за рубежом. Работа в представительстве РФ за границей может быть прекращена досрочно также

вслучаях:

возникновения чрезвычайной ситуации в стране пребы-

вания;

70