Регламентация и нормирование труда. Учебное пособие для бакалавров

объявления работника персоной нон грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания

оего неприемлемости в стране пребывания;

уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства;

несоблюдения работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали;

невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора;

временной нетрудоспособности продолжительностью свыше 2 месяцев подряд или при наличии заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.

Наряду с общими основаниями прекращения трудового договора, специальные основания установлены и для спортсменов.

Кним относятся:

спортивная дисквалификация на срок 6 и более месяцев;

нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Особое место в штате любой организации занимает ее руководитель, который одновременно является и представителем работодателя, подписывает приказы об увольнении работников и иные документы. В этой связи закон предусматривает наря-

71

ду с общими основаниями и ряд специальных оснований для увольнения руководителя организации:

в связи с отстранением от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством

онесостоятельности (банкротстве);

в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения

опрекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ;

по иным основаниям, предусмотренным трудовым дого-

вором.

По общему правилу всю документацию по увольнению работника подписывает руководитель организации, который наделен соответствующими полномочиями собственником организации и ее уставом. В этой связи при увольнении руководителя возникает ситуация, в которой руководитель должен подписать документацию сам на себя, что не соответствует требованиям закона. Практика применения норм ТК РФ сформировала иной подход к решению данной проблемы: все заявления, приказы и иные документы направляются в адрес коллегиального (единоличного) органа управления организацией и подписываются одним из ее учредителей или единственным учредителем. Таким образом, увольнение руководителя производится собственником организации.

Работодатель несет ответственность за неправомерное увольнение работников или ущемление их прав при увольне-

нии, если примененное им основание не соответствует требованиям закона. Работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении на прежнем месте работы или по иным вопросам, связанным с увольнением, в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае признания увольнения незаконным

72

суд восстанавливает работника на прежнем рабочем месте, одновременно обязывая работодателя оплатить ему время вынужденного прогула, т. е. период с момента отстранения его от работы до фактического допуска к работе на основании решения суда. Одновременно закон предоставляет незаконно уволенному работнику и иные гарантии, позволяющие требовать от работодателя не только выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, но и возмещения морального вреда, а при наличии и материального ущерба. Практика деятельности отдельных судов свидетельствует о том, что при наличии денежных обязательств, погашаемых за счет заработной платы (например, кредитного договора) с работодателя, допустившего незаконное увольнение, могут быть взысканы и суммы, причитающиеся по таким обязательствам за весь период незаконного недопущения работника к работе с учетом причитающихся процентов и т. п.

Закон предусматривает широкий перечень оснований для прекращения трудовых правоотношений, при этом их соблюдение является гарантией защиты прав и законных интересов работника, а также средством защиты работодателя от последующих судебных тяжб. Стороны вправе самостоятельно определить в каком порядке и по какому основанию могут быть прекращены их взаимоотношения, не нарушая при этом установленного порядка применения указанного основания. Причем такой порядок является единым и характеризуется рядом особенностей применительно к тому или иному основанию: работодатель издает приказ об увольнении, уведомляет об этом работника, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника, производит необходимые выплаты.

Независимо от выбранного той или иной стороной трудового договора основания расторжения, оптимальным является достижение консенсуса, даже если увольнение будет произведено по иному основанию, а не только по соглашению сторон. И работник, и работодатель всегда заинтересованы в мирном урегулировании подобного конфликта.

73

Глава 3. РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ТРУДА

ÈОТДЫХА ПЕРСОНАЛА

3.1.Дисциплина труда

Врамках трудовых отношений принято говорить о необходимости соблюдения установленных правил поведения, причем они не ограничиваются только правилами внутреннего трудового распорядка, но включают в себя и ряд иных элементов. В этой связи в правовой практике отождествляются два понятия: трудовая дисциплина и дисциплина труда. В теории трудового права указанные понятия все же разграничивают,

итрудовая дисциплина, наряду с производственной и технологической, является лишь одной из составляющих дисциплины труда. Однако действующее законодательство подобного разграничения не предполагает, что приводит к отождествлению двух указанных понятий.

Производственная дисциплина определяет порядок организации трудовой деятельности как процесса, направленного на достижение заданных целей и получение необходимого результата. С этой точки зрения она включает в себя не только вопросы, затрагивающие порядок исполнения работниками своих служебных обязанностей, но и обеспечение их сырьем

иматериалами, решение технических проблем производственного процесса, устранение неполадок и иных ситуаций, препятствующих продолжению деятельности работниками, в том числе простоев по тем или иным причинам.

Технологическая дисциплина обусловлена специальными требованиями к процессу производства отдельных объектов,

74

которые строго регламентированы. Она предъявляет требования не столько к работнику, сколько к порядку осуществления им деятельности, выполнению служебных обязанностей.

Правовой аспект трудовой дисциплины следует рассматривать с позиции предписаний действующих нормативных актов, позволяющих ее рассматривать в нескольких смысловых значениях. Выступая в качестве правового института трудового права, т. е. обособленной совокупности правовых норм, регулирующих группу однородных отношений, дисциплина труда призвана определить грани правомерности поведения отдельных их участников, т. е. разграничить желаемое, допускаемое и противоправное поведение, а также меры воздействия работодателя на работника, допустившего тот или иной вид поведения. Причем в данном случае ответственность, т. е. применяемые меры, рассматривается и как перспективная, т. е. положительная, и как ретроспективная, т. е. негативная. Перспективная ответственность, как правило, применяется при желаемой форме поведения субъекта и выражается в виде премий и иных выплат и поощрений. Допускаемое поведение является пограничным между правомерным и противоправным, а соответственно, не влечет ни к одной из указанных форм ответственности. Противоправное поведение в соответствии с общей теорией юридической ответственности предусматривает необходимость претерпевания правонарушителем неблагоприятных последствий за совершенное им деяние, т. е. влечет за собой применение мер дисциплинарной, а в ряде случаев и материальной ответственности.

Дисциплина труда может рассматриваться и как порядок исполнения обязанностей сторонами трудового договора, и выступать элементом трудовых отношений. В данном аспекте дисциплина труда призвана определять совокупность прав и обязанностей всех участников трудовых и связанных с ними правоотношений, а также устанавливать меры их ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей.

75

Еще одним смысловым значением рассматриваемого понятия является его восприятие в качестве одного из принципов трудового права, т. е. основного положения, на котором базируются трудовые и связанные с ними правоотношения. Данное понимание трудовой дисциплины является наиболее широким и фактически охватывает собой все другие его аспекты, поскольку именно в рамках принципа трудового права формируются основные положения взаимодействия участников правоотношений.

Практическая реализация рассматриваемого понятия коренным образом отличается от всех вышеуказанных аспектов, которые могут выступать лишь как теоретическое значение понятия. На практике данное понятие и его содержание и значение варьируются в зависимости от вида правоотношений, их участников и иных обстоятельств. Указанные обстоятельства позволяют выделять практическое значение и значимость трудовой дисциплины в качестве дополнительного ее смыслового значения. В данном случае она призвана определять соотношение допущенных нарушений при применении правовых норм и количества устраненных нарушений за тот же период времени. В случае, если такое соотношение является отрицательным, работодателю необходимо принять ряд мер по корректировке условий труда или иных мотиваций работников при осуществлении ими трудовых функций.

Трудовой кодекс РФ содержит целую главу, посвященную дисциплине труда, причем ее содержание в основном сводится к определению видов поощрений, а также дисциплинарных взысканий и порядка их применения. Учитывая, что в течение года с момента наложения дисциплинарного взыскания к работнику не могут применяться поощрения, но при определенных обстоятельствах взыскание может быть снято или погашено, дисциплина труда призвана установить баланс (равновесие) в вопросах качества деятельности работников и реакции на такую деятельность со стороны работодателя, установив возможности как наказания, так и поощрения. Причем практика

76

свидетельствует о том, что досрочное снятие взыскания также может рассматриваться в качестве своеобразного поощрения работнику. Таким образом, дисциплина труда призвана выступать стимулятором качественного и эффективного выполнения работниками возложенных на них трудовых обязанностей, а для работодателя — средством воздействия на нарушителя в целях предотвращения его деятельности и поощрения положительных результатов в деятельности работников.

3.2. Регламентация нормальной продолжительности рабочего времени

Рабочее время занимает значительную часть жизни большинства населения. Оно представляет собой тот временной промежуток, который проводится работником на его рабочем месте. Трудовой кодекс РФ определяет режим рабочего времени применительно к суткам и неделям, однако в отношении отдельных категорий работников он может в значительной степени различаться по времени его реализации. Так, одни категории работников исполняют свои трудовые функции ежедневно в течение определенного времени (6, 8 ч), другие работают посменно, в том числе исполняют трудовые функции в ночное время, праздничные и выходные дни, третьи работают вахтовым методом, который предполагает более длительный период времени отдыха по истечении отдельного периода исполнения должностных обязанностей.

Рабочее время требует наиболее детальной регламентации, причем на федеральном уровне, поскольку именно соблюдение установленных нормативов является средством обеспечения и защиты прав работников, в первую очередь конституционного права человека на труд и запрещение принудительного труда. С одной стороны, регламентация рабочего времени является средством обеспечения охраны труда, а с другой — выступает гарантией для работодателя в получении необходимых результатов трудовой деятельности.

77

Правовое регулирование рабочего времени осуществляется с учетом норм международного права, которые зачастую более гуманны, чем требования внутригосударственного регулирования. Однако российское трудовое право в большинстве своем заимствовало положения международных актов и отразило их

вТК РФ. К числу таких заимствованных правовых предписаний

вчасти регламентации рабочего времени можно отнести:

Конвенция МОТ № 47 (1935 г.) «О сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю»;

Рекомендация МОТ № 116 (1962 г.) «О сокращении продолжительности рабочего времени»;

Конвенция МОТ № 171 (1990 г.) «О ночном труде» и дру-

гие.

Трудовой кодекс РФ закрепил, что нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 ч

внеделю. Это максимально допустимое количество времени,

втечение которого работник может эффективно и полноценно осуществлять свои трудовые обязанности, т. е. реализовывать трудовую функцию. Указанная норма закона является императивной и не допускает ее изменения сторонами трудовых правоотношений, т. е. на нее не влияют какие-либо особенности деятельности конкретного предприятия. Даже сменная работа и суммарный учет рабочего времени производятся исходя из установленных пределов рабочего времени, не допуская их превышения.

Следует помнить, что указанная норма рабочего времени не применяется в отношении совместителей, поскольку они могут быть приняты на работу не более чем на 0,5 ставки, т. е. продолжительность их рабочего времени не может составлять более половины установленного общего норматива. Однако и в этом случае закон предусматривает специальные гарантии, сокращая для совместителей норму рабочего времени — для них согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 ч

вдень.

78

Указанные нормативы рабочего времени рассматриваются как максимально допустимые, в связи с чем работодатель вправе сократить их, т. е. установить меньшие нормативы, но не вправе увеличивать их, так как подобное деяние нарушает права работников на полноценный отдых и влечет применение санкций в отношении такого работодателя со стороны органов государственной власти.

Статья 94 ТК РФ установила правило, что продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

для работников в возрасте от 15 до 16 лет — 5 ч, в возрасте от 16 до 18 лет — 7 ч;

для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 ч, в возрасте от 16 до 18 лет — 4 ч;

для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допусти-

мая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

при 36-часовой рабочей неделе — 8 ч;

при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 ч. Продолжительность ежедневной работы (смены) творчес-

ких работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемых Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанав-

79

ливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В России применяется пятидневная либо шестидневная рабочая неделя. Выбор вида рабочей недели зависит от работодателя.

Основным видом рабочей недели в настоящее время продолжает быть пятидневная рабочая неделя. Продолжительность нормального рабочего времени и в этом случае — 40 ч. Длительность ежедневной работы, как правило, равна 8 ч (40 ч : 5 = 8 ч).

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы может составлять не более 7 ч в понедельник, вторник, среду, четверг, пятницу, а в субботу — 5 ч. Может быть и иное разделение продолжительности ежедневной работы, но при соблюдении 2 условий:

чтобы продолжительность рабочей недели не превышала 40 ч;

чтобы накануне выходного дня рабочий день длился не более 5 ч.

Рабочее время накануне праздничного дня подлежит сокращению на 1 ч. Указанное правило подлежит применению лишь в отношении работников с нормальной продолжительностью рабочего времени.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, как правило, эта обязанность реализуется в табеле учета рабочего времени. Однако правильность его заполнения и составления зачастую вызывает сомнения. Так, даже при ненормированном рабочем дне многие работодатели, в том числе и представители государственных

учреждений, вносят в табель общеустановленную норму 8 ч в день, хотя работник в один день может отработать 10 ч, а в другой — 5 ч. Как вести данный учет — работодатель решает самостоятельно.

Еженедельный учет применяется в случаях, когда продолжительность ежедневной работы работника может быть различной, но за неделю он вырабатывает одинаковую про-

80