Регламентация и нормирование труда. Учебное пособие для бакалавров

Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ) отдают приоритет ТК РФ, устанавливая процедуру эмансипации — уравнивания в правах, которая по своей сути представляет процедуру признания полностью дееспособным лица, достигшего 16 лет, в случае, если он работает по трудовому договору. Таким образом, трудовой договор рассматривается законом в качестве юридического факта, порождающего полную дееспособность при несоответствии общих критериев. Однако снижение возрастного ценза не исключает применение иных общих условий, например состояние здоровья, т. е. отсутствие психических заболеваний, препятствующих осознанию значения своих действий и руководству ими самим субъектом, т. е. критерий вменяемости. Трудовое законодательство прямо не предусматривает применение указанного критерия в отношении работников, что зачастую на практике выливается в привлечение к осуществлению трудовой деятельности не только ограниченно дееспособных субъектов, но и недееспособных. Подобная ситуация обусловлена отсутствием каких-либо проверок дееспособности претендента на ту или иную должность, и факт наличия психического заболевания, как правило, выявляется лишь в процессе осуществления трудовой деятельности.

Закон предусматривает и ряд исключений, например, допуская возможность осуществления трудовой деятельности и до достижения установленного возраста. Как правило, речь идет о трудоустройстве школьников и студентов на период каникул. В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Такая работа предполагает более льготные условия труда по сравнению с иными категориями работников, например сокращенное рабочее время.

21

Статья 64 ТК РФ предусматривает единство предъявляемых требований ко всем категориям работников, устанавливая запрет необоснованного отказа в приеме на работу тем или иным субъектам. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Трудовое законодательство устанавливает ряд случаев, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие

трудовые отношения с работником:

предоставление работникам, избранным на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их выборной работы прежней работы (должности), а при ее отсутствии другой равноценной работы (должности) с согласия работника — ст. 26 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;

то же и для депутата — ст. 24 Федерального закона от 8 мая 1994 г. № 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации

истатусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания РФ»;

бывшему работнику, незаконно уволенному в связи с привлечением к уголовной ответственности.

22

Второй стороной трудовых отношений выступает работодатель, который может быть как физическим, так и юридическим лицом. Согласно ч. 1 ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Т. е. фактически можно говорить, что к данной категории относятся любые предприятия, учреждения, организации независимо от форм собственности, зарегистрированные в установленном порядке. Факт внесения сведений о таком субъекте в Единый государственный реестр юридических лиц свидетельствует о его дееспособности.

Наряду с юридическими лицами в качестве работодателей могут выступать и физические лица, которые можно условно разделить на 2 категории: индивидуальные предприниматели и иные работодатели — физические лица (не являющиеся предпринимателями, нотариусы и пр.). На указанных субъектов распространяются общие требования, предъявляемые гражданским законодательством в части определения их дееспособности. До недавнего времени законодательство предусматривало специальный порядок трудоустройства физического лица, в соответствии с которым каждый трудовой договор подлежит регистрации органами местного самоуправления. В настоящее время он отменен и в отношении физических лиц и работодателей подлежит применению общий порядок, характерный также для иных категорий работодателей.

Поскольку трудовой договор является соглашением сторон, то и работник, и работодатель вправе принимать активное участие в определении основных его условий. На практике, как правило, работник получает готовый договор, с условиями которого он не всегда согласен. Правом на участие в определении условий труда работник зачастую не пользуется. В лучшем

23

случае такие условия согласовываются сторонами в рамках предварительного этапа, на момент проведения собеседования.

Итак, трудовой договор выступает отправной точкой, юридическим началом трудовых отношений и первым документом, подлежащим оформлению при приеме работника на работу. Факт подписания сторонами трудового договора свидетельствует о начале трудовых правоотношений и необходимости оформления пакета документов на данного работника. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. На практике, как правило, указанная обязанность игнорируется работодателями, а в отдельных случаях указанные документы просто отсутствуют, что в большей степени характерно для субъектов малого и среднего бизнеса. Факт ознакомления указывает на наличие информационного взаимодействия, определяющего правовое положение работника на предприятии — его должностные обязанности, правила поведения на рабочем месте, рабочее время и время отдыха и т. п. Фактически трудовой договор является квинтэссенцией положений указанных документов, поскольку призван регламентировать особенности правового статуса отдельного работника.

С работниками, непосредственно обслуживающими товарно-материальные ценности, могут быть одновременно заключены и договоры о полной материальной ответственности. Перечень таких работников определен постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности». Ниже рассмотрено, кто к ним относится.

24

1.Кассиры, контролеры, кассиры-контролеры (в том числе старшие), а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров (контролеров).

2.Руководители, их заместители, специалисты и иные работники, осуществляющие: депозитарную деятельность; экспертизу, проверку подлинности и иную проверку, а также уничтожение в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и/или Минфином РФ бланков; операции по купле, продаже, разрешению на оплату и иным формам и видам оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операции с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживание клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учет и хранение ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операции по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторские функции и перевозку (транспортировку) денежных средств

ииных ценностей (в том числе водители-инкассаторы), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции.

3.Директора, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в том числе старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции; начальники (руководители) строительных

имонтажных цехов, участков и иных строительно-монтажных подразделений, производители работ и мастера (в том числе старшие, главные) строительных и монтажных работ.

4.Заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, других

25

организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши; старшие медицинские сестры организаций здравоохранения; агенты по заготовке и/или снабжению, экспедиторы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей.

5.Заведующие и иные руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, отделов, пунктов и иных подразделений, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты.

6.Лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек.

Письменные договоры о полной индивидуальной или

коллективной (бригадной) материальной ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Виды документов, которые подлежат оформлению при приеме на работу сотрудника:

1. Приказ о приеме на работу, издаваемый работодателем на основании подписанного трудового договора. На практике, как правило, приказ издается одновременно с подписанием трудового договора, а иногда и ранее подписания договора. Приказ о приеме на работу должен быть оформлен по унифицированной форме, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Однако нередки случаи, когда приказы оформляются в произвольной форме. Приказ подписывается работодателем или его уполномоченным представителем и представляется для ознакомления под подпись работнику. Каждому приказу

26

присваивается оригинальный порядковый номер с аббревиатурой л/с (по личному составу) в соответствии с номером записи в книге регистрации кадровых приказов. Приказы по личному составу относятся к документам длительного хранения (в течение 75 лет). В настоящее время они выступают основным документом, подтверждающим стаж работника при начислении ему пенсии по возрасту.

2. Личная карточка по утвержденной форме Т-2, которая отражает не только сведения о трудовой деятельности работника у данного работодателя, но и ряд персональных данных, необходимых для ведения документации и сдачи отчетности по данному работнику. Личная карточка заводится каждым работодателем и не носит сквозной характер в течение всего периода трудовой деятельности работника. Она, так же как и приказы по личному составу, подлежит длительному хранению. В отличие от приказов, карточка отражает не какой-либо один юридический факт — прием, увольнение, перевод и т. п., а все юридические факты, возникавшие на протяжении всей трудовой деятельности работника у данного работодателя, начиная от приема на работу, включая отпуск, перевод и увольнение. Ранее законодательство четко регламентировало, что на каждого работника должна быть оформлена личная карточка Т-2, а также заведено личное дело, включающее в себя копии документов, представленных работником.

В настоящее время ввиду отсутствия четкого предписания личные карточки и личные дела стали восприниматься как тождественные понятия и нередки случаи отсутствия у работодателя необходимых документов работника. По действующим правилам предприятие вправе самостоятельно решать, что должно входить в состав личного дела. По общему правилу оно формируется посредством включения в него следующих документов:

анкета или личный листок по учету кадров;

автобиография или резюме;

копии документов об образовании;

27

копии документов об утверждении в должности;

копии характеристик;

трудовой договор;

копии приказов о назначении, перемещении, увольне-

нии;

дополнение к личному листку по учету кадров;

справки и другие документы, относящиеся к данному работнику.

3. Трудовая книжка заводится на всех работников, проработавших свыше 5 дней. Трудовая книжка является личным документом работника, который заводится при первичном трудоустройстве и отражает сведения обо всех последующих видах деятельности. Порядок внесения записей в отдельные разделы трудовой книжки также регламентирован государством, поскольку они являются бланками строгой отчетности. Указанные вопросы регламентированы постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек». В случае, если работник впервые принимается на работу, то ему, как правило, предлагается предоставить работодателю трудовую книжку для заполнения. Если трудоустройство носит последующий характер, то работодателю представляется трудовая книжка

сранее внесенными в нее записями о предыдущей трудовой деятельности работника.

Трудовой договор рассматривается как юридический факт, порождающий трудовые отношения, но одним из существенных условий таких отношений является их оплата, для начисления которой необходим самостоятельный юридический факт — издание работодателем приказа о приеме на работу и определении должностного оклада или размера заработной платы. На основании такого приказа бухгалтерия в последующем производит оплату труда всех работников. Для отражения финансовой истории работника на него оформляется лицевой счет по заработной плате, отражающий финансовые операции, производимые исключительно по данному сотруд-

28

нику. Лицевой счет на заработную плату также является документом длительного хранения и подтверждает не только стаж, но и доход работника при последующем начислении ему пенсии по старости.

При работе с личными документами работника следует помнить о том, что речь идет в данном случае о персональных данных, которые ограничены в обороте действующим законодательством РФ.

Указанный перечень документов является обязательным

иподлежит оформлению на всех работников, в том числе сезонных и временных, поскольку с одной стороны они отображают законностьилегитимностьфинансовыхоперацийпредприятия, а с другой стороны подтверждают факт трудовой деятельности работника. В настоящее время нередко указанные правила оформления работника не соблюдаются работодателями, что влечет за собой ряд негативных последствий как для самого работодателя, так и для работника. В большинстве случаев подобные нарушения обусловлены отсутствием необходимых знаний у работодателя и попытке сэкономить на квалифицированных сотрудниках отдела кадров, которые пресекаются органами прокуратуры, а также Федеральной службой по труду

изанятости (Роструд). Надлежаще оформленные документы по личному составу являются гарантией защиты работодателя при проведении проверки уполномоченными органами государственной власти.

2.2.Порядок заключения трудового договора с работником

Внастоящее время трудовой договор является наиболее спорным институтом трудового права, поскольку действу-

ющий закон предписывает обязательное его заключение со всеми работниками. Одновременно предусматривается оговорка, что трудовые отношения признаются возникшими даже в отсутствие трудового договора с момента фактического

29

допуска работника к выполнению должностных обязанностей. В этой связи трудовой договор можно рассматривать и как обязательный элемент отношений, и как юридический факт, их порождающий, и как факультативный элемент, который является юридическим воплощением фактических трудовых отношений.

Следует также обратить внимание, что моментом начала

трудовых отношений является момент фактического допуска работника к работе, даже если трудовой договор с ним не заключен или был заключен позже.

Статья 67 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Каждой из сторон передается по одному аутентичному экземпляру договора. Несмотря на ряд особенностей трудового договора, закон предусматривает применение к нему общих условий, установленных для всех типов гражданско-правовых договоров. В частности, ГК РФ устанавливает в качестве одного из условий действительности договора отражения в договоре всех существенных условий, т. е. таких положений, отсутствие которых делает его недействительным. Перечень таких условий в отношении трудового договора определен ст. 57 ТК РФ. К их числу относятся:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

30