Регламентация и нормирование труда. Учебное пособие для бакалавров
.pdfили создания примирительной комиссии, он гарантирует работнику возможность решения его проблемы с участием посредника, который позволит снизить эмоциональную окраску конфликта и направит его в нужное русло.
Процедура медиации проводится при взаимном волеизъявлении сторон на основе принципов добровольности, конфиденциальности, сотрудничества и равноправия сторон, беспристрастности и независимости медиатора. Трудовой кодекс РФ также устанавливает применение общего спора разрешения конфликта в течение 3–5 рабочих дней и для посредника, что придает процедуре формальный характер, поскольку не каждый спор может быть разрешен в указанные сроки. Посредник в указанные сроки может лишь проводить переговоры, поскольку иные способы носят более длительный характер и требуют большей свободы, нежели предусматривает кодекс.
В случае недостижения согласия с участием посредника спор передается на рассмотрение трудового арбитража. Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться
постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон. Указанный орган формируется по тому же принципу, что и примирительная комиссия, т. е. без привлечения каких-либо специалистов, например психологов, что распространено при медиации, или юристов, что характерно для судебной практики, или, наконец, уважаемых и опытных предпринимателей, что реализуется в деятельности третейского суда.
201
Во всех формах примирительных процедур от создания комиссии до трудового арбитража работники фактически противопоставлены работодателю и отсутствует какая-либо квалифицированная третья сила, способная разрубить гордиев узел. В этой связи указанные формы фактически являются лишь процессуальными аспектами, не способными достичь той цели, ради которой они создаются и используются. Поскольку речь идет о коллективном споре, т. е. несогласии с решением работодателя большинства работников или профсоюзной организации, то необходимо компетентное постороннее вмешательство, суть которого будет сводиться не столько к принятию какого-либо акта или иного документа, сколько к достижению компромисса между сторонами. Именно этой третьей силе предстоит выработать политику уступок, на которые может
иготова пойти каждая из сторон для разрешения спора, а также иные законные пути достижения согласия, которые впоследствии могут стать способами разрешения иных спорных ситуаций.
Вподобных случаях следует также учитывать, что в современной практике профсоюз утратил свое законное значение
ипревратился в представителя работодателя среди трудового коллектива, а не представителя работников перед работодателем, в связи с чем большинство коллективов отказывается от его формирования. Таким образом, передавая право представления интересов коллектива профсоюзу, работники загодя готовы к тому, что решение по существу спора будет не в их пользу.
Вподобной ситуации большинство из них уповает лишь на забастовку и судебное решение.
Всоответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения кол-
лективного трудового спора. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель не выполняет соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения
202
этого спора, или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки за исключением случаев, когда в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена. Даже организацию и проведение забастовки закон ставит в зависимость от соблюдения формальных примирительных процедур. В случае, если стороны трудового спора готовы к сотрудничеству и могут самостоятельно разрешить все вопросы, даже примирительные процедуры им не потребуются. Если хотя бы одна из сторон не готова идти на уступки в целях разрешения противоречий, то примирительные процедуры с их формальным характером не способны столкнуть камень с места. Несоблюдение формальных процедур фактически в силу прямого предписания закона лишает трудовой коллектив или отдельных его членов на крайнюю форму протеста — забастовку.
Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. В этой связи каждый работник волен сам определять возможность и необходимость его участия в забастовке или отказа от такого участия. Принудительное привлечение к участию в забастовке не допускается и противоречит основным принципам урегулирования трудового спора данным способом.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией)
203
работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.
Для принятия указанного решения должен быть соблюден необходимый кворум, т. е. обеспечено представительство большинства коллектива. Закон в данном случае идет по общему пути, предусматривая соблюдение норм представительства в случае участия в собрании более половины состава трудового коллектива. В отношении конференции закон устанавливает более жесткие требования — не менее 2/3 делегатов конференции, поскольку количество таких делегатов заведомо меньше состава трудового коллектива.
Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.
О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 5 рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей и иные представители работодателей должны быть предупреждены в письменной форме не позднее, чем за 7 рабочих дней.
В решении об объявлении забастовки указываются:
перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее 2 месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;
наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие
впримирительных процедурах;
204
предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.
Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в общем порядке с применением примирительных процедур.
В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются неза-
конными и не допускаются забастовки:
в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных
ииных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спаса- тельных, поисково-спасательных, противопожарных работ,
предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодо-
205
рожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны
ибезопасности государства, жизни и здоровью людей.
Впериод урегулирования трудового спора любым из допускаемых законом способов за работниками сохраняется положение, существовавшее до возникновения спора. В отношении таких работников не допускается увольнение, в том числе массовое (локаут), переводы, изменения заработной платы и т. п. Таким образом, закон гарантирует работнику охрану его интересов и неприкосновенность на случай участия в процедуре разрешения трудового спора.
Анализ положений действующего законодательства в части правового положения сторон трудовых отношений и урегулирования возникающих между ними разногласий свидетельствует о том, что работник в настоящее время является самым незащищенным субъектом. Несмотря на то, что закон предусматривает массу средств и способов защиты его прав, в большинстве случаев они носят формальный характер и не направлены на действительное разрешение противоречий, выработку политики деятельности работодателя в отношении работников в той или иной ситуации. Если спор индивидуальный, то работник может обратиться в суд,
и, как правило, в большинстве случаев используется именно эта форма защиты прав, поскольку судья является сторонним субъектом, не принимает участия в трудовых отношениях и споре, а соответственно, более объективен в вынесении решения. Коллективный спор не предполагает возможности судебного обжалования действий работодателя, породивших разногласия, хотя и не запрещает их.
В современных условиях, когда трудовой договор лишь формально является соглашением сторон, а его условия в большинстве случаев навязываются работодателем, коллективный договор отсутствует вовсе, а профком доводит до работников решения работодателя, трудовой коллектив фактически
206
не имеет реальных средств защиты от возникающего зачастую беспредела. В практике нередки случаи, когда любые увольнения, в том числе и по соглашению сторон, проводятся с согласия профсоюзной организации. Подобные процессы инициируются работодателем и носят формальный характер. Однако заручившись поддержкой представителя работников в лице профсоюза, работодатель подтверждает законность и легитимность своих действий, лишая работников даже этой формы отстаивания своих интересов. Ряд социологических опросов показывает, что работники негативно относятся к профсоюзной организации, сводя ее деятельность лишь к выдаче детских новогодних подарков и в некоторых организациях льготных путевок. Иные функции для такой организации не предусматриваются и не исполняются.
207
Литература
1.Алимова H. A. Большой справочник кадровика. — М.: ИТК «Дашков и К», 2007.
2.Бычин Б. В., Малинин C. B., Шубенкова Е. В. Организация
инормирование труда: Учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экзамен, 2009.
3.Горелов H. A. Экономика труда: Учебник. — СПб: Питер,
2007.
4.Ефремова О. С. Охрана труда от А до Я. — 7-е изд., перераб. и доп. — М.: Альфа-Пресс, 2013.
5.Российская энциклопедия по охране труда: В 3 т. / Под ред. А. Л. Сафонова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЭНАС, 2007.
208
Нормативно-правовые акты
Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г).
Трудовой кодекс РФ.
Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации».
Постановление Правительства РФ от 15 декабря 2000 г.
№967 «Об утверждении Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний».
Постановление Правительства РФ от 31 октября 2002 г.
№787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квали- фикационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».
Постановление Правительства РФ от 11 ноября 2002 г.
№804 «О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда».
Постановление Правительства РФ от 27 декабря 2010 г.
№1160 «Об утверждении Положения о разработке, утверждении и изменении нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда».
Постановление Правительства РФ от 19 июня 2012 г.
№610 «Об утверждении Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации».
Постановление Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам, Президиума ВЦСПС от 19 июня 1986 № 226/П-6 «Об утверждении Положения об организации нормирования труда в народном хозяйстве».
Постановление Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37 «Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих».
209
Постановление Минтруда РФ от 17 января 2001 г. № 7 «Об утверждении Рекомендаций по организации работы кабинета охраны труда и уголка охраны труда».
Постановление Минтруда РФ от 22 января 2001 г. № 10 «Об утверждении Межотраслевых нормативов численности работников службы охраны труда в организациях».
Постановление Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. № 73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях».
Постановление Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 24 февраля 2005 г. № 160 «Об определении степени тяжести повреждения здоровья при несчастных случаях на производстве».
Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 15 апреля 2005 г. № 275 «О формах документов, необходимых для расследования несчастных случаев на производстве».
Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 мая 2006 г. № 413 «Об утверждении Типового положения о комитете (комиссии) по охране труда».
Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 1 апреля 2010 г. № 205н «Об утверждении перечня услуг в области охраны труда, для оказания которых необходима аккредитация, и Правил аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда».
Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26 апреля 2011 г. № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».
210