Психология профессиональной деятельности. Учебное пособие для СПО

Конкретные психодиагностические методы традиционного профотбора

описаны в многочисленной литературе. Например, В.А. Бодров выделяет следующие группы методов профессиональной диагностики, где обследование производится по различным параметрам:

1)оценка основных свойств нервной системы: сила, подвижность и уравновешенность нервных процессов;

2)оценка познавательных процессов (корректурные пробы, расстановка чисел и др.);

3)оценка психомоторных процессов (исследование простых и сложных сенсомоторных реакций, двигательная координация и напряженность – ДКН и др.);

4)изучение свойств личности:

а) личностные опросники (MMPI Дж. Мак-Кинли; 16-ФЛО Р. Кэттелла; и

др.);

б) проективные методы (ТАТ; тест Роршаха; и др.);

в) оценка темперамента (опросник Я. Стреляу; ОСТ; опросник К.

Леонгарда; и др.);

г) оценка интеллектуальных способностей (Прогрессивные матрицы Равена; тест Векслера; Тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра);

д) оценка мотивационной сферы (Ориентировочная анкета; «Определение уровня самоконтроля»; Мотивационный тест Хекхаузена; ДДО Е.А. Климова);

е) оценка нервно-психической (эмоциональной) напряженности

(Незаконченные предложения; Ситуационная и личностная тревожность Спилберга-Ханина);

5) тесты достижений. В отличие от тестов способностей эти методики ориентированы не на выявление общих характеристик претендента, а на его готовность выполнять конкретную деятельность. Заметим, что для выполнения конкретной деятельности часто важны не столько отдельные способности,

сколько их совокупность, где не очень развитые способности могут

51

компенсироваться более развитыми; 6) не тестовые методы изучения личности (анализ документов

претендента; беседа; анкетирование; наблюдение; биографический метод и др.).

В.А. Бодров специально разводит показатели оценки профессиональной пригодности учащихся и оценки готовности специалистов, поскольку для учащихся более важна способность выполнять учебные планы и программы,

которые не всегда соответствуют реальной работе. Поэтому для большей прогностичности профотбора на этапе профессионального обучения автор предлагает больший акцент делать на оценку готовности учащихся при выполнении практических заданий.

Раздел 3. Конфликты и стрессы в профессиональной деятельности

Тема 7. Конфликты в профессиональной деятельности

Конфликт - противоречие, воспринимаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность, направленную на его преодоление.

Конфликт - наиболее острый способ разрешения значимых противоречий,

возникающих в процессе взаимодействия сторон.

Главные функции конфликта:

выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта, определенной психологической системы

(человека, организации, общества);

определение путей разрешения этих противоречий и развития данного социального субъекта (психологической системы).

Вцелом можно перечислить следующие функции конфликта:

сигнальная функция - характеризует конфликт как показатель определенного состояния общества;

информационная функция - отражение и выявление причин неблагополучия в системе;

52

дифференцирующая функция - процесс социальной дифференциации,

который отражает переориентацию и перегруппировку задействованных в конфликте социальных сил;

динамическая функция - способствование социальному прогрессу,

где конфликт рассматривается как отправная точка развития и способ разрешения накопившихся противоречий.

Конфликт характеризуется следующими признаками:

наличие противоречия;

восприятие противоречия как значимой, требующей разрешения проблемы;

активность, направленная на преодоление противоречия.

Основные элементы конфликта:

инцидент (информационный) - событие, которое помогло обозначить хотя бы одному из взаимодействующих субъектов отличие его интересов от интересов других участников взаимодействия;

инцидент (деятельностный) - повод для объявления конфронтационных действий из-за различия интересов и ценностных ориентаций;

конфликтная ситуация - развитие конфликта в конкретный временной период;

субъекты конфликта - участники конфликтного взаимодействия,

которые могут быть представлены индивидом, группой индивидов;

между субъектами, их действия по разрешению конфликта.

Условия, определяющие конфликтную ситуацию:

технические условия: количество лидеров в группах, степень

53

организованности и сплоченности групп и т. п.;

политические условия: определяются отношениями зависимости и власти;

социальные условия: система коммуникации внутри группы, уровень взаимопонимания;

психологические условия: зависят от личностных особенностей

конфликтующих сторон.

Конфликты классифицируют:

по количеству действующих лиц - массовые и парные;

длительности - кратковременные и затяжные;

объему - глобальные, когда в конфликт вовлечены все, кто мог бы принять в нем участие (все сотрудники организации), и парциальные,

когда конфликтуют лишь некоторые субъекты, а другие в него не включаются (конфликт между двумя сотрудниками организации);

соотношению статусов конфликтов - вертикальные и горизонтальные;

характеру проявления - деловые (внимание уделяется предмету конфликта) и эмоциональные (предмет конфликта переходит на

«личности» конфликтующих);

сфере деятельности или отношений, в которых наблюдается противодействие - конфликты производственные (деловые,

служебные), бытовые, семейные, политические, военные,

криминальные;

условиям преодоления - от легко преодолимых до неразрешимых;

последствиям - с осложнениями и без осложнений.

Причины возникновения и формы протекания конфликта.

Выделяются следующие причины конфликтов:

1) социально-психологические причины: неудовлетворенность отдельных

54

людей своим положением в группе, в организации;

2)морально-этические причины: отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы;

3)причины организационного характера: проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных;

4)причины по информационным факторам:

неполные факты о каком-либо объекте;

нежелательное обнародование информации;

невольная (или осознанная) дезинформация и т. п.;

5)причины по структурным факторам:

неопределенность вопросов законности власти;

неопределенность вопросов субординации;

неясность в вопросах собственности и т. п.;

6)ценностные факторы конфликта:

нарушение групповых норм поведения;

нарушение профессиональных ценностей и т. п.;

7)факторы отношений:

неудовлетворенность существующими отношениями;

несогласованные цели взаимоотношений и т. п.;

8)поведенческие факторы: чье-либо поведение угрожает безопасности кого-либо, создает для кого-то дискомфорт и т. п.

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют следующие основные

причины производственных, организационных конфликтов:

проблемы распределения ресурсов в организации;

различия в целях: чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения свои интересы;

различия в представлениях о ценностях;

различия в манере поведения и жизненном опыте;

55

неудовлетворительные коммуникации, ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.

В научной литературе выделяют различные стратегии и способы управления производственными конфликтами.

Управлением конфликтом – это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, т.е. переход к последующей фазе развития конфликта. Таким образом, высшим искусством реагирования на конфликтную ситуацию является не «борьба» с конфликтом, а способствование развитию конфликтных отношений.

Поскольку конфликт имеет и позитивные (конструктивные) функции, то в ряде случаев оправдано и специальное провоцирование руководством конфликтов, но при обязательном условии контроля над их протеканием и возможностью управлять этими конфликтами. По сути, любой опытный руководитель так и поступает, иначе и работа, и производственный процесс воспринимались бы как сплошная скука, ведь без преодоления проблем вообще не может быть никакого развития.

Томас и Килменн выделили основные стили поведения в конфликте:

1)конфронтация (соревнование) - стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны (на основе собственной активности и индивидуальных действий);

2)приспособление - принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны (на основе собственной пассивности и неудовлетворения своих интересов);

3)уклонение (избегание) - отсутствие стремления к объединению и тенденции к достижению собственных целей;

4)конкуренция – соревновательное взаимодействие, не ориентированное на обязательный ущерб для другой стороны;

5)компромисс - метод взаимных уступок;

6)сотрудничество - принятие решений, полностью удовлетворяющих

56

интересам обеих сторон.

Основные структурные методы разрешения конфликта:

разъяснение требований к работе (каждому конкретному сотруднику);

координационные и интеграционные механизмы (смысл - установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие работников);

общеорганизационные комплексные цели, требующие объединения усилий нескольких работников;

структура системных вознаграждений - через влияние на поведение

людей с целью предотвращения дисфункциональных последствий.

Основные стратегии управления конфликтом:

Стратегия предотвращения конфликтов. В соответствии с ней необходимо: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве арбитра независимое незаинтересованное лицо и с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы одна из конфликтующих сторон отказалась от предмета конфликта в пользу другой.

Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам, находящимся в необратимо деструктивной форме, и к беспредметным конфликтам. В соответствии с ней следует: целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения потенциально конфликтных друг к другу людей; создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют возникновению конфликтных взаимоотношений (например, развести конфликтующих по разным участкам работы или по разным сменам).

Стратегии отсрочки. Главное в данной стратегии - изменить отношение одного из конфликтующих к другому.

В соответствии с этой стратегией необходимо: изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны;

уменьшить или увеличить роль и место одного из конфликтующих в

57

воображении другого; изменить представление конфликтующего о самой конфликтной ситуации (об условиях конфликта, взаимоотношениях людей и т.п.); изменить значимость объекта конфликта в воображении конфликтующих и тем самым сделать его менее опасным.

Способы разрешения конфликтов в профессиональной деятельности.

Суть урегулирования конфликта - увидеть столкнувшиеся интересы и удовлетворить или развести их.

Структурными элементами для анализа конфликта с целью его урегулирования являются:

состав конфликтующих сторон и других участников

(сочувствующие, подстрекатели, примирители, консультанты,

невинные жертвы и др.);

зона разногласий - предмет спора, факт или вопрос, вызвавший разногласие;

мнение о ситуации каждого из участников;

мотивы (в т. ч. осознанные и неосознанные, рациональные и ир-

рациональные);

действия конфликтующих сторон - результат одновременно

неосуществимых мотивов и целей, наличия разногласий.

Для того чтобы начался процесс урегулирования, необходимо соблюдение ряда принципов и условий. К ним относятся:

принцип добровольности участия сторон в урегулировании.

Позволяет запустить и поддерживать процесс урегулирования;

принцип конфиденциальности - как условие доброй воли участников

урегулирования;

принцип нейтральности и беспристрастности посредника (ме-

диатора) - важное условие достижения урегулирования.

Правила успешного регулирования конфликта:

признание наличия конфликтной ситуации, существования оп-

понента как факта и ценности, что отнюдь не означает признания справедливости выдвигаемых им требований;

принятие каждой стороной факта противостояния и наличия разногласий и различий;

четкое представление о содержании несовместимых интересов

(расплывчатое обозначение интересов не позволяет сосредоточиться на урегулировании конфликта);

подготовка сторон к принятию определенных общих правил и норм поведения, соблюдение которых обеспечит сохранение или поддержание отношений между ними как в ходе самих переговоров,

так и в последующем [6].

Тема 8. Профессиональный стресс: причины возникновения и психологические аспекты преодоления

Стресс - состояние нарушения (дезорганизации) жизненных функций

организма под влиянием факторов, нарушающих привычный образ жизни и

деятельности.

Выделяются также стрессовые сценарии и различные варианты проявления

стресса в труде. При этом многое зависит от индивидуальных особенностей работника. Варианты стрессовых сценариев, выделенные по разным основаниям:

в зависимости от частоты и силы проявления кто-то «стрессует» каждый день, но в небольших дозах; другие - несколько раз в год, но чрезвычайно сильно;

59

в зависимости от направленности стрессовой агрессии - на самого себя

(работник обвиняет самого себя); на коллег и начальников (работник винит других работников);

в зависимости от механизмов запуска стрессовых реакций. В основном стрессовый сценарий запускается почти автоматически (по внешне незначительному поводу); но возможно и длительное «вызревание» стресса с последующим достаточно быстрым его «раскручиванием».

Стрессовый сценарий «запускается» почти автоматически. Достаточно незначительного нарушения привычного ритма и условий профессиональной деятельности - как будто против воли самого человека «включается» стрессовый механизм и начинает «раскручиваться» как «маховик» какого-то мощного и убийственного «оружия». Человек начинает конфликтовать по какой-то мелкой, незначительной причине. У него искажается восприятие сотрудников и коммуникативной ситуации, он придает негативное значение тем деталям, на которые в спокойном состоянии почти не обращал внимание.

Профессиональный стресс - это напряженное состояние работника,

возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанных с выполняемой профессиональной деятельностью.

Выделяются следующие основные виды профессионального стресса:

информационный стресс – возникает в условиях жесткого лимита времени и усугубляется в условиях высокой ответственности задания;

эмоциональный стресс – возникает при реальной или возможной опасности: чувство вины за невыполненную работу, отношения с коллегами и др.;

коммуникативный стресс – связан с реальными проблемами делового общения: повышенная конфликтность, неспособность контролировать себя, неумение тактично отказать в чем-либо и т. п.

60