Психология профессиональной деятельности. Учебное пособие для СПО

максимально их реализовывать.

Основные группы задач профессионального самоопределения:

1)информационно-справочные, просветительские;

2)диагностические - помощь в самопознании;

3)морально-эмоциональные - помощь в выборе, в принятии решения.

Нередко сам человек не в состоянии осуществить профессиональное самоопределение и вынужден обратиться к помощи консультанта.

При общении консультанта и клиента имеются следующие уровни сложности решения задач профессионального самоопределения:

проблема решается без участия клиента – клиент занимает пассивную позицию и не является субъектом выбора;

проблема решается совместно с клиентом – диалог, взаимодействие,

сотрудничество;

постепенное формирование у клиента готовности самостоятельно

решать свои проблемы – клиент становится подлинным субъектом.

Условно можно выделить следующие основные типы самоопределения:

профессиональное, жизненное и личностное. Необходимо обратить внимание на специфические признаки этих типов самоопределения.

Основные признаки профессионального самоопределения:

формализация – профессионализм отражается в дипломах и сертификатах, в трудовой книжке, в результатах труда и т.п.;

благоприятные условия – социальный запрос. Соответствующие организации, оборудование и т.п.

Кроме того, Е.А. Климов выделяет уровни профессионального

самоопределения [1]:

гностический (перестройка сознания и самосознания);

практический (реальные изменения социального статуса человека).

Профессиональный выбор в отличие от профессионального

самоопределения (по Е.И. Головахе) – это решение, затрагивающее лишь

41

ближайшую жизненную перспективу человека, совершающего выбор,

который может быть осуществлен «как с учетом, так и без учета отдаленных последствий принятого решения» и « в последнем случае выбор профессии как достаточно конкретный жизненный план не будет опосредован отдаленными жизненными целями».

Э.Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального становления [5]:

сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением, своим статусом;

социально-экономические условия жизнедеятельности человека

(сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд);

возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья,

снижение работоспособности);

вступление в новую должность (а также участие в конкурсах на замещение, в аттестациях);

полная поглощенность профессиональной деятельностью;

изменения в жизнедеятельности (смена местожительства, перерыв в

работе, служебный роман).

Выделяют также основные фазы кризисов профессионального развития:

1) предкритическая фаза: проблемы не всегда четко осознаются, но проявляются в психологическом дискомфорте на работе; раздражительности;

недовольстве организацией; оплатой труда; руководителем;

2)критическая фаза: осознанная неудовлетворенность работника;

постепенно намечаются пути изменения ситуации; рассматриваются варианты дальнейшей профессиональной жизни; усиливается психическая напряженность; часто противоречия еще больше усиливаются и перерастают в конфликт;

3) посткритическая фаза: способы разрешения кризиса могут иметь различный характер: конструктивный; профессионально-нейтральный;

42

деструктивный.

Э.Ф. Зеер [5] выделил следующие кризисы профессионального

становления:

1.Кризис учебно-профессиональной ориентации (от14 до16-17 лет).

2.Кризис профессионального обучения (время обучения в профессиональном учебном заведении).

3.Кризис профессиональных экспектаций, т.е. неудачный опыт адаптации к социально-профессиональной ситуации (первые месяцы и годы самостоятельной работы, т.е. кризис профессиональной адаптации).

4.Кризис профессионального роста (23 - 30 лет).

5.Кризис профессиональной карьеры (30 - 38 лет).

6.Кризис социально-профессиональной самоактуализации (3855 лет).

7.Кризис угасания профессиональной деятельности (55-60 лет, т.е.

последние годы перед выходом на пенсию).

8.Кризис социально-психологической адекватности (65-70 лет, т.е. первые годы после выхода на пенсию).

В ходе выполнения профессиональной деятельности возможны профдеформации и профессиональные деструкции личности.

Профессиональные деформации – это деструктивные изменения личности в процессе выполнения деятельности. Многолетнее выполнение любой профессиональной деятельности приводит к образованию деформаций личности, снижающих продуктивность осуществления трудовых функций, а

иногда и затрудняющих этот процесс.

Профессиональные деструкции – это постепенно накопившиеся изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса, а также на развитии самой личности.

Основные группы факторов, детерминирующих профессиональные деструкции:

43

объективные, связанные с социально-профессиональной средой;

субъективные, обусловленные особенностями личности и характером профессиональных взаимоотношений;

объективно-субъективные, порождаемые системой, организацией

профессионального процесса, качеством управления, профессионализмом руководителей [5].

Выделяются следующие уровни профессиональных деструкций:

1) общепрофессиональные деструкции, типичные для работников данной профессии;

2)специальные профессиональные деструкции, возникающие в процессе специализации;

3)профессионально-типологические деструкции, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности на психологическую структуру профессиональной деятельности;

складываются профессионально и личностно обусловленные комплексы:

деформации профессиональной направленности личности; деформации,

развивающиеся на основе каких-либо способностей - организаторских,

коммуникативных, интеллектуальных и др.; деформации, обусловленные чертами характера;

4) индивидуальные деформации, обусловленные особенностями работников самых разных профессий: отдельные профессионально важные качества чрезмерно развиваются, что приводит к возникновению сверхкачеств.

Э.Ф. Зеер обозначает и возможные пути профессиональной реабилитации,

позволяющие в какой-то мере снизить негативные последствия профессиональных деструкций [5]:

-повышение социально-психологической компетентности;

-диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодоления;

44

-прохождение тренингов личностного и профессионального роста;

-рефлексия профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста;

-профилактика профессиональной дезадаптации начинающего специалиста;

-овладение приемами, способами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций;

-повышение квалификации и переход на новую квалификационную категорию или должность (повышение чувства ответственности и новизны работы).

По мнению Э.Ф. Зеера, профессиональное становление – это «процесс развития и саморазвития личности, освоения и самопроектирования профессионально ориентированных видов деятельности, определение своего места в мире профессий, реализации себя в профессии и актуализации своего потенциала для достижения вершин профессионализма, процесс повышения уровня профессиональной направленности, профессиональной компетентности,

профессионально важных качеств и профессионально значимых психофизиологических свойств через разрешение противоречий между актуальным уровнем их развития, социальной ситуацией и развивающей ведущей деятельностью» [5].

В обобщенном виде профессиональное становление можно рассматривать как процесс изменения личности, преобразования её личностных и профессиональных качеств.

Рассмотрение профессионального становления личности как процесса позволяет выявить его структурные компоненты и расположить их в логической последовательности:

•формирование позитивного отношения к выбранной профессии,

определение своего места в мире профессий (Э.Ф. Зеер, Е.А. Рябоконь);

•выявление психологических возможностей личности, соотнесение их с

45

содержанием и требованиями будущей профессии (Э.Ф. Зеер, Б.П.

Невзоров);

•овладение знаниями, формирование умений и навыков профессиональной деятельности (Т.В. Киселёва, Рябоконь Е.А.);

•освоение профессионально ориентированных видов деятельности (Э.Ф.

Зеер);

•реализация себя в профессии, самоактуализация и самореализация личностного потенциала (Э.Ф. Зеер, В.Д. Симоненко);

•способность адаптироваться к изменяющимся условиям в процессе профессиональной деятельности (Б.П. Невзоров);

•достижение общественного признания в процессе освоения социального

пространства (Т.В. Киселёва).

Выделенные структурные компоненты позволяют выявить сущностные

характеристики профессионального становления личности:

-позитивное отношение к выбранной профессии, определение своего места

вмире профессий;

-психологические возможности личности, соотносящиеся с содержанием и требованиями будущей профессии;

-знания, умения и навыки профессиональной деятельности;

-успешность в освоении профессионально ориентированных видов деятельности;

-самоактуализация и самореализация личностного потенциала в профессии;

-адаптация к изменяющимся условиям в процессе профессиональной деятельности;

-общественное признание в процессе освоения социального пространства.

На основе предложенных выше точек зрения, можно представить стадии

профессионального становления личности в обобщённом варианте следующим образом:

1) формирование профессиональных намерений;

46

2)профессиональная подготовка;

3)адаптация к профессиональной деятельности;

4)осуществление самостоятельной профессиональной деятельности.

Тема 6. Профессиональная пригодность, профессиональный отбор и

подбор

Профессиональный отбор – это система специализированных процедур изучения и оценки профессиональной пригодности человека к овладению определенной профессией или группой профессий, достижению в них требуемого уровня мастерства и успешного выполнения профессиональных обязанностей в типовых и нестандартных ситуациях.

Выделяются четыре аспекта профессионального отбора: медицинский,

физиологический, педагогический и психологический.

Психологический профессиональный отбор – это комплекс мероприятий,

позволяющих выявить людей, которые по своим индивидуально-личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, состоянию здоровья и физического развития, уровню образования наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности.

Вполне возможно, в некоторых других литературных источниках можно обнаружить несколько иное определение профессионального психологического отбора.

Однако от этого суть мероприятий ППО вряд ли изменится. В

большинстве случаев профессиональный психологический отбор предполагает осуществление оценки развития индивидуально-психологических и личностных особенностей кандидатов, обусловливающих успешность профессиональной деятельности, в целях установления степени их соответствия требованиям конкретной специальности.

Профподбор - это подбор профессий и специальностей для конкретного человека, наиболее соответствующих его индивидуально-психологическим,

психофизиологическим особенностям с тем, чтобы он смог полноценно

47

рассматривать себя и свой потенциал в трудовой деятельности и получать профессиональное удовлетворение.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека,

накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. Таким образом,

профотбор – это более жесткая процедура, когда человека либо берут на данную работу, либо отказывают в приеме. Профподбор же – это более

«мягкая» процедура, когда человеку фактически подбирается более подходящая работа, а может, и создается новое рабочее место, лишь бы не терять столь ценного и нужного организации специалиста [9,10].

Профессиональный психологический отбор – это весьма сложный и многогранный комплекс мероприятий. Главным показателем его эффективности служит точность прогноза в отношении успешности предстоящей профессиональной деятельности конкретного кандидата.

Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа

(анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).

В процессе отбора персонала происходит знакомство с претендентами,

производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение трудовых договоров.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

выбор наиболее подходящих работников; обеспечение превышения

48

ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Можно выделить предпосылки эффективного подбора кадров в организации: постановка четких целей организации; разработка четкой организационной структуры фирмы; наличие кадрового планирования;

профессиография вакантных мест (например, по схеме «аналитического профессиографирования»).

Общая схема организации процесса профотбора такова. I. Подготовительный этап включает:

- уточнение, по каким вакансиям (по конкретным трудовым постам)

требуется профотбор;

-составление аналитических профессиограмм по этим вакансиям и выделение на этой основе адекватных психодиагностических средств;

-разработка критериев отбора претендентов;

-поиск претендентов, для чего используются: реклама в СМИ; обращение

в«рекрутинговые» агентства; обращение в службы занятости населения;

использование личных контактов; ярмарки вакансий; обращение в различные учебные заведения).

II. Работа с самими претендентами (сбор и оценка информации о кандидатах) предполагает этапы:

1)сбор базы данных о претендентах – подготовка списка кандидатов на вакантные должности;

2)сбор предварительной информации о кандидатах – предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты (типа «Сведения о кандидате»); прием резюме от кандидатов и т.п.;

3)проверка информации, полученной от кандидатов, информации с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций;

4)тестирование кандидатов – личностные опросники; тесты

49

способностей; групповые (в том числе и игровые) методы отбора; решение

проблемных ситуаций и т.п.;

5)медицинское обследование – запрос в поликлинику по месту жительства; в кожно-венерологический и в наркологический диспансер; в

психоневрологический диспансер;

6)серия последовательных интервью – со специалистом отдела персонала; с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией («панельное интервью»).

7)окончательное решение о зачислении на работу.

III. Испытательный срок, в течение которого определяется практически,

успешным оказался отбор данного кандидата или нет.

Формально испытательный срок ограничен несколькими месяцами, но фактически он определяется сроком трудового соглашения (контракта). В

случае, если претендент себя никак не проявит, контракт просто не продлевают.

Рассмотрим понятие профпригодность и ее виды.

Профессиональная пригодность - совокупность психологических и психофизических свойств, необходимых и достаточных для достижения заданной в профессии общественно приемлемой эффективности труда. При этом профессиональная пригодность обеспечивает высокую профессиональную эффективность труда работника при наличии знаний, умений и навыков,

полученных в процессе обучения.

Выделяют следующие виды профпригодности: абсолютную и относительную. Е.А. Климов выделяет четыре степени профпригодности:

непригодность (к данной профессии), годность (к той или иной профессии или группе профессий), соответствие (человека данной области деятельности), призвание (человека данной области деятельности) [1].

50