Основы кадровой политики и кадрового планирования. Практикум

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИРФ

ЧОУ ВО «ТАГАНРОГСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ»

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ

Н.В. Коновалова

ОСНОВЫКАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

Практикум

Таганрог 2017

ББК 65.291.6-18

К76 Коновалова Н.В. Основы кадровой политики и кадрового пла-

нирования: практикум. Таганрог: Изд-во ЧОУ ВО ТИУиЭ, 2017. 84 с.

Практикум по дисциплине «Основы кадровой политики и кадрового планирования» составлен на основе ФГОС ВПО по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» (квалификация «Бакалавр»).

Практикум содержит прикладной материал по всем темам лекционных и практических занятий и предназначен для организации работы студентов по данной дисциплине на семинарах и самостоятельной работы дома.

Рецензенты:

Т.А. Галацан, менеджер по обучению и развитию персонала ООО

«Вектор»; П.В. Леманова, канд. экон. наук, ТИУиЭ.

Рекомендовано к изданию кафедрой управления ЧОУ ВО «Таганрогский институт управления и экономики».

Протокол № 6 от 10.03.2017.

©Н.В. Коновалова, 2017

©ЧОУ ВО ТИУиЭ, 2017

По окончанииизучения даннойдисциплины студент должен: знать основы:

разработки и реализации концепции управления персоналом, кадровойполитикиорганизации;

стратегического управления персоналом и кадрового планирования, кадрового, информационного, технического и правового обеспечения системы управления персоналом;

работы с кадровым резервом, планирования деловой карьеры; подбора персонала и профориентации; подготовки, переподготовки иповышения квалификации персонала;

мотивации поведения в процессе трудовой деятельности, профессиональной иорганизационной адаптацииперсонала;

оценкиэффективности управления персоналом;

уметь:

анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, выявлять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию и её персонал, прогнозировать и планировать потребность организации в персонале в соответствии со стратегическими планами организации иопределять эффективные путиее удовлетворения;

формулировать и решать управленческие задачи на основе современных концепций управления человеческими ресурсами; знать основные элементы системы (планирование потребностей организации, обеспечение кадрового состава, развитие персонала, оплата труда и стимулирование, оценка, коммуникация, информация по персоналу);

понимать необходимость системного использования полученных знанийв практическойработе;

уметь определять и применять оптимальные методы и приемы работы с персоналом с учетом специфики конкретной организации икачественного состава ее работников;

владеть:

методами реализации основных управленческих функций в сфере управления персоналом, разработки и реализации стратегий управления персоналом;

методами планирования численности и профессионального состава персонала в соответствии со стратегическими планамиорганизации;

основными понятиями, определенными в предшествующих дисциплинах, экономическими, статистическими, финансовыми и управленческими методами;

информационными технологиями и нормативно-правовой базой профессиональной деятельности.

4

Впрактикуме представлен разнообразный набор упражнений по развитию навыков кадрового планирования и формирования кадровой политики организации. Студенты выполняют упражнения по разделам. Задания направлены на развитие логического мышления менеджера по персоналу, раскрытие личностных качеств, освоение закономерностей развития и поддержания кадровой политики предприятия. Темы практикума направлены на расширение теоретической базы знаний обучающихся, формирование у них умений и навыков, касающихся кадровой политики и кадрового планирования, путем выполнения практических заданий.

Задания могут выполняться как в аудиторное, так и во внеаудиторное время.

Выполнение заданий предполагает прочтение базовых учебников, хрестоматий и периодической литературы.

Впрактикуме представлены разнообразные формы и виды заданий

–от расчетно-графических до выполнения проектов.

5

ТЕМА 1. ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯЧАСТЬ

Кадровая политика – это совокупность норм, правил, технологийи мероприятий, направленных на формирование кадрового состава и его развитие для достижения поставленных (организацией, государством) целей [29].

Кадровая политика – это система принципов, определяющая основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральные направления работы с персоналом на длительную перспективу, общие испецифические требования к кадрам [1].

Кадровая политика – система принципов, норм и правил, регламентирующих отношения с работниками и определяющих основные направления, формы и методы работы с кадрами различных сфер деятельности или организации [3].

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов сохранения и обновления численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда на местном, региональном, национальном и глобальном уровнях.

По существу, кадровая политика – это ответы на следующие вопросы:

какие специалисты понадобятся нам в ближайшее время и в перспективе;

где ихбрать, как «встраивать» в сложившийся коллектив;

привлекать сотрудников с опытом работы илиобучать самим;

что организация требует от персонала икак с ним обращается;

чем обеспечивается продуктивность работы и чем компенсируются трудозатраты работника, какие гарантии и обязательства берет на себя работодатель;

как понять, что персонал работает хорошо;

как сделать ихработуболее эффективной;

на каких основаниях и каким образом предприятие расстается с работниками;

кто и как должен заниматься управлением персоналом – служба персонала иливесь менеджерский состав сверху донизу? [15].

6

Кадровая политика организацииотражает:

требования к работникам (к образованию, стажу, уровню специальнойподготовки, полу, возрасту идр.);

отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

отношение к переподготовке и повышению квалификации работников (к содержанию, направленности, формам);

отношение к продвижению кадров, карьерномуростуи т.п.;

организационно-штатную политику (определяет принципы планирования потребности в кадрах, формирования структуры и штата, перемещений работников);

информационную кадровую политику (определяет порядок создания и поддержки системы движения кадровой информации – о наличии вакансий, возможностях профессионального и карьерного роста, социальных льготах и услугахит.д.);

политику мотивации и стимулирования (формирует принципы распределения денежных средств, выделяемых на стимулирование труда);

политику развития персонала (обеспечивает разработку и реализацию программ профессионального развития, планирования карьерного продвижения, формирование команд, профессиональную подготовкуиповышение квалификациии т.д.) [3].

Ю.Г. Одегов выделяет следующие основные этапы построения кадровойполитики [15]:

1)рефлексия – осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цели организации в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, стратегия развития и т.д.);

2)нормирование – формирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации;

3)программирование – построение системы процедур и мероприятий (кадровые технологии);

4)мониторинг персонала – отработка конкретных мер по развитию и

использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этихмер.

Особенностью кадровой политики является то, что она ориентирована на развитие. Ее идеологическим кредо чаще всего бывают стратегии опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации.

7

Кадровая политика формирует:

требования к рабочейсиле на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальнойподготовкиит.п.);

отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

пути привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве примассовых увольнениях;

социальные отношения;

пути развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

отношение к внутриорганизационномудвижению кадров ит.д.

Контрольные вопросы

1.Понятие кадровойполитики.

2.Основные направления кадровойполитики.

3.Сформулируйте основные вопросы кадровойполитики организации.

4.Что отражает кадровая политика организации?

ПРАКТИЧЕСКАЯЧАСТЬ

РАЗДЕЛ «ТВОРЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ,ПРОЕКТЫ»

Задание 1. Направления планирования кадровой политики

В научной литературе выделяют следующие направления кадровой политики и кадрового планирования: планирование кадрового потенциала; планирование высвобождения; планирование деловой карьеры; планирование заработной платы; планирование обучения; планирование потребности в персонале; планирование привлечения персонала; планирование трудовойадаптации.

Студент выбирает направление планирования кадровой политики для составления программы. Направления кадровой политики – обучение, адаптация, деловая карьера. В программе студент описывает категории сотрудников, внешние и внутренние ресурсы организации для реализации программы, сроки ее реализации, кто реализует программу, критерииэффективности программы.

Студент отчитывается готовой программой по одному из направлений кадровой политики. Программа должна включать введение, основную часть, характеристику предприятия, отдела, описание возможнос-

8

тей реализации программы за счет внешних и внутренних источников, либо путем привлечения специализированных консалтинговых агентств.

Задание 2. Ответьте на вопрос, что такое кадровая политика организации. Допишите приведенные ниже утверждения.

1.Структура предприятия и кадровая политика _______________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

2.Кадровая политика и персонал _______________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

3.Кадровая политика и миссия, стратегия предприятия __________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

4.Кадровая политика и внешняя среда предприятия ____________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

5.Кадровая политика и внутренняя среда предприятия_________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

РАЗДЕЛ «ВЫПОЛНЕНИЕУПРАЖНЕНИЙ»

Упражнение «Разработкакадровой политикиорганизации»

(по: Александрова Н.А. Основы кадровой политики и кадрового планирования: практикум / Н.А. Александрова, О.Ю. Брюхова, О.Н. Шестопалова. – Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2014).

Кадровая политика – это своеобразная совокупность социальноправовых, а также организационно-экономических и психологических мероприятий на предприятии по формированию, использованию и воспроизводству трудового (кадрового) потенциала.

Главной целью кадровой политики является обеспечение сегодня и в будущем каждой должности и рабочего места персоналом надлежащей квалификации. При этом показатели экономической эффективности персонала должны иметь положительную тенденцию.

Основными задачами кадровойполитикиявляются:

своевременное обеспечение предприятия (организации) персоналом высокого качества и в достаточном для бесперебойной работы количестве;

обеспечение надлежащих условий реализации предусмотренных трудовым законодательством государства прав и обязанностей граждан;

рациональное иэффективное использование трудового потенциала;

9

формирование и поддержание успешной работы трудовых коллективов. Кадровая политика должна быть разработана с учетом внутреннихфакторов.

Внутренниефакторы

1.Цель функционирования организации – удовлетворение потребностипотребителейпри условии получения максимальной прибыли.

2.Динамика объема производства в 2012–2013 гг.

3.Социальная политика организации. Работникам предприятия предоставляется дополнительная социальная поддержка в виде:

материальной помощи к торжественным датам, в случае болезни инесчастных случаев;

оплачивается посещение спортивного зала и бассейна, частично оплачивается фитнес;

частично компенсируется стоимость путевок на взрослое и детское оздоровление;

предоставляется транспорт для доставки на работуиобратно;

частично компенсируется стоимость питания в корпоративной столовой.

4.Структура организации:

 Генеральный директор;

Служба главного инженера;

Служба управления качеством;

Производство алкогольной продукции;

Дирекция по логистике;  Бухгалтерия;  ОтделФСМ;

 Отделкапитального строительства;  Управление ВЭД;  Отдел управления персоналом.

5.Тип организационной культуры – рыночный. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ихглавнаязабота – выполнениепоставленнойзадачи.

6.Условия труда персонала, численность которого зависит от объема производства: график работы сменный, бытовые помещения соответствуют требованиям СанПиН, предоставляются рабочий транспорт, спецодежда, оборудованы места для приема пищи, предоставляетсяперваямедицинскаяпомощьпривозникновениипотребности.

7.Количественная икачественная характеристика персонала (табл.1.1).

8.Мотивация персонала: 1) заработная плата;

2) 1-я группа: сдельно-премиальная оплата труда; 3) 2-я группа: повременно-премиальная оплата труда.

10