Основы кадровой политики и кадрового планирования. Практикум

2)высшее профессиональное образование в сфере HR, ученая степень

– доктор экономических наук;

3)имеет 10 лет опыта работы в сфере топ-менеджмента на должности HR управляющего в компанияхнефтегазовой отрасли;

4)имеет научные публикации в открытой печати;

5)имеет четкую гражданскую позицию, ведет активную общественную жизнь;

6)занимается горными лыжами иплаванием.

Разработайте программу аттестации данного кандидата. Сформули-

руйте мотивационные предложения.

Итоговоезадание

Разработайте программупланирования персонала на предприятии. План программы:

1.Составьте планотбора и найма персонала.

2.Опишите методы отбора персонала, используя внешние и внутренние источники. Обоснуйте ответ.

3.Какие методы найма вы бы использовали в зависимости от специфики профессии (человек–человек; человек–техника; человек–знак; человек–художественныйобраз ичеловек–природа).

4.Создайте план оценкиперсонала, используя методы оценки.

5.Опишите этапы оценки, а также этапы аттестации персонала.

6.Представьте критерииоценки.

7.Опишите ход беседы при высвобожденииперсонала. Профессии для оценки:

1)профессии типа человек–человек (выбор);

2)профессии человек–знак (экономист, IT-менеджер, системный администратор);

3)профессии человек – художественный образ (дизайнер, декоратор и т.д.).

Выберите одну из профессий (пакет документов предусмотрен

планом программы). Составьте планпрограммы.

Резюме по практической части

1.Составьте глоссарий по теме (не менее десятитерминов).

2.Задайте четыре вопроса по теме занятия иответьте на них.

3.Кратко опишите теоретические положения по теме.

4.Выберите тривопроса для зачета иответьте на них.

5.Для получения дополнительных баллов напишите реферат или аннотированный отчет по статьям в научной периодике по теме занятия.

51

ТЕМА 6. РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК ПОВОД ДЛЯ ЕГО ДАЛЬНЕЙШЕГО РАЗВИТИЯ

По результатам оценкиперсонала можно говорить:

об обучении;

о построении карьеры;

о мотивациисотрудников, если нет возможности продвижения.

Обучение и развитие персонала Профессиональное обучение – процесс формирования у сотрудни-

ков организации специфических профессиональных навыков посредством специальныхметодов обучения.

Основные методыобучения

1.Обучение на рабочем месте отличается практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, возможности для повторения изакрепления вновь изученного.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональныхобязанностей обучающегося.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

2.Методы обучения вне рабочего места дают обучающемуся

возможность абстрагироваться от ситуации на привычном рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

52

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения, непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяющим развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролируетихработу.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения идействия.

Видеотренинг – это активная форма обучения с использованием видеозаписи практических упражнений. Видеоанализ позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальныйстиль делового поведения.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения, для него не требуются ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

Разработка и реализация системы обучения персонала состоит из

следующихшагов:

1)определение: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения техили иныхсотрудников;

53

2)разработка системы обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержкирезультатов обучения;

3)включение системы обучения в систему стимулирования / мотивирования персонала;

4)организация обучающих мероприятий (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированных к потребностям и особенностям вашей компании;

5)получение «обратной связи» по результатам обучения.

Эффективностьобучения (экономический эффект)

1.Эффективное обучение всех категорий персонала невозможно без деятельнойподдержкивысшего руководства.

2.Подготовка и проведение обучения персонала требует как можно более полного учета организационных условий, способных повлиять на его результаты, и определения путем повышения отдачи от обучения.

3.Чем более тщательно будут определены потребности в обучении персонала, тем лучше содержание и формы обучения будут соотнесены с целямиизадачами организации.

4.Высокая отдача от обучения возможна лишь в том случае, если организация будет держать под постоянным контролем вопросы, связанные с эффективностью обучения своихсотрудников [11].

Вопросы для самоконтроля

1.Дайте определения понятий «обучение», «карьера» и «мотивация».

2.Виды карьеры.

3.Дайте определения понятий «цель» и «карьерная цель».

4.Дайте определения понятий «немонетарная мотивация», «нематериальная мотивация».

5.Система нематериальной мотивации.

ПРАКТИЧЕСКАЯЧАСТЬ

Задание 1. Из представленных методов обучения выберите семь наиболее эффективных видов как внутрифирменного, так и внефирменного обучения.

Анализ методов обучения разных авторов позволяет представить их в виде следующего списка [6]:

Адаптация новопринятых или назначенныхсотрудников.

Анализ рабочихдействий и процедур.

Анализ существующихпроблем исоздание программ их устранения.

Бенчмаркинг (Benchmarking) – оценка деятельности организации на основе стандартов деятельности подобныхорганизаций.

54

Брейнсторминг.

Группы икружки качества.

Деловые игры.

Демонстрация приемов работы.

Дискуссии иобсуждения.

Дистанционное обучение.

Заочное обучение.

Изучение практическихситуаций.

Индивидуальное обучение.

Инструктажна рабочем месте.

Использование диагностического инструментария и анализ результатов.

Использование пособий.

Консультирование.

Лекции.

Моделирование практическихситуаций.

Наставничество.

Обучение другихсотрудников.

Обучающее замещение.

Ознакомление с опытом других предприятий.

Передача полномочий.

Передача опыта.

Поддержка рабочихгрупп.

Подготовка документов (докладов, докладныхзаписок ит.д.).

Подготовка иразвитие рабочей команды.

Подготовка пособий, руководящихдокументов и инструкций.

Практические занятия.

Программное обучение.

Работа с учебными материалами (фильмы, подборкиматериалов ит.д.).

Разработка рабочихпроцедур истандартов.

Расширение круга обязанностей.

Ролевые игры.

Ротация рабочихмест.

Самообразование.

Сензитивное обучение.

Специальный набор заданий.

Создание рабочихпрограмм.

Создание обучающихпрограмм.

Стажировки.

Тренинг.

55

Участие в выставках идругихмероприятиях в качестве представителя.

Участие в обучающих программах.

Участие в проектах.

Ученичество.

Чередование рабочихопераций.

Чтение.

Задание 2. Основываясь на произведенной оценке, обсудите с сотрудником возможные пути повышения эффективности его деятельности. В приведенной ниже таблице зафиксируйте три приоритетных задачи по повышению эффективности на предстоящий период. Договоритесь о срокахикритерияхоценкиихвыполнения.

Определите, какое обучение или повышение квалификации необходимо сотруднику для повышения эффективности его деятельности и выполнения вышеобозначенных задач. Распределите их в порядке приоритетности.

Задание 3. Аргументируйте потребность в обучении персонала, изложите ваше представление ситуации на предприятии. Ответьте на следующие вопросы:

1.Какие важные перемены на вашем предприятии окажут в ближайшие годы наибольшее влияние на рынок? __________________

_____________________________________________________________

2.Какие первоочередные проблемы возникнут на вашем предприя-

тии?________________________________________________________

_____________________________________________________________

Задача 4. Ранжируйте, пожалуйста, следующие системы организации обучения по степени предпочтительности для вас (1 – наиболее подходящая, 2 – менее подходящая, 3 – наименее подходящая, 4 – неподходящая).

56

Каждую цифруможно использовать только одинраз: а) обучение вне рабочего места _____

б) обучение на рабочем месте _____

в) самостоятельные занятия с использованием обычных пособий ___

г) самостоятельные занятия с использованием видеоили программныхпособий.

Различные системы организации могут оказаться более или менее пригодными для разных типов обучения. Для каждого типа обучения, соответствующего вашим потребностям, укажите наиболее подходящую систему(ы) организации обучения, проставив соответствующие буквы (а, б, в, г – рядом с названием типа).

_____ Обучение навыкам руководства и администрирования (программа, ориентированная на развитие способностей взаимодействия с подчиненными, коллегами и руководителями).

_____ Знания о продукции и услугах (программа, направленная на развитие способностей понимать и применять знания о продукции и услугах).

_____ Системно-оперативное обучение (программа, ориентированная на развитие способностей использовать технические и системные ресурсы).

_____ Обучение с целью развития отдельных работников.

_____ Другие виды обучения:___________________________

Задание 5. Используя метод «Mind map» по обучению персонала, сформируйте потребность в обучении сотрудника [28; 29]:

после рабочего дня;

обучение на тренингах;

обучение новым технологиям;

получение смежной специальности.

Студент представляет четыре Mind map по каждой из представленных проблем.

Технология составленияМind map

1.Используйте большой лист бумаги (тренер работает на листе плакатной бумаги, прикрепленном к стене. Каждый участник создает картуна своем листе формата А3).

2.Возьмите набор цветных ручек, карандашей, фломастеров, чтобы там былитонкие итолстые.

3.Начните в центре с изображения на тему, используя по крайней мере трицвета.

4.Используйте изображения, символы, коды и размеры всей вашей карты ума.

5.Выберите ключевые слова и печати с использованием верхнего или нижнего регистра.

57

6.Каждое слово / изображение лучше располагать на собственной линии.

7.Линии должны быть соединены, начиная с центрального образа. Линиистановятся тоньше, посколькуони исходят из центра.

8.Сделайте линии той же длины слова / изображения, которые они поддерживают.

9.Используйте несколько цветов по всему виду карты для визуальной стимуляции, а также для кодирования или группировки.

10.Развивайте свой собственный личныйстиль.

11.Используйте акцент ипокажите ассоциации в вашей карте.

12.Держите карту при помощи радиальной иерархии или контура охвата ветвей.

13.Разными цветами отделите блокиот центра карты.

14.Каждый блок есть способ решения проблемы.

Построение карьеры

Слово «карьера» означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, роде занятий, профессии.

Термин «карьера» в переводе с итальянского означает «бег, жизненный путь, поприще» и понимается как род занятий, профессия, путь к успеху, положению в обществе, успешное продвижение в области общественной, служебной, научнойи прочей деятельности.

Внаучной психологической литературе встречается несколько трактовок понятия «карьера»:

1)вид профессиональной деятельности на отдельных этапах трудового путичеловека;

2)последовательность профессий, рабочих занятий, мест и позиций в течение рабочей жизни человека;

3)виды деятельности, слитые с образом жизни и реализующие цели жизни;

4)профессиональный опыт данного человека;

5)труд, работа, служба, должность;

6)профессия какрод занятий;

7)профессия – призвание;

8)профессиональный путь человека, в процессе которого развивается он сам.

Впрофессиональном плане субъект рассматривается и описывается через систему его диспозиций (В.А.Ядов), ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и т.п. В американской психологии это понятие карьерных ориентаций – некоторый смысл, который человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры. Карьерные ориентации определяют профессиональный жизненный путь личности.

58

Выделяют два критерия удавшейся карьеры:

субъективный – удовлетворенность жизненнойситуацией;

объективный – социальный успех, последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций.

Карьере противопоставляют карьеризм как погоню за успехом в

служебной, научной и прочей деятельности, вызванную стремлением к личномублагополучию.

Изучать развитие карьеры – значит изучать развивающегося индивида в условияхизменяющейся исложной среды. Внутреннейстороной карьеры являются различные характеристики личности, а внешней – социально-культурные, ситуационные условия [8].

Задания по развитиюпредставлений о профессии и карьере Задание 1

1.Выберите теорию, которая соответствует вашему выбору профессии, иоцените, правильно ли вы выбрали профессию.

2.Выберите теорию, которая, по вашему мнению, является самой эффективной для выбора профессии. Докажите это. Попробуйте определить для себя профессию с опорой на данную теорию. Совпал ли ваш выбор? Если нет, то почему?

3.Выберите тип карьеры, который вам ближе всего, и объясните свой выбор.

4.Работа с матрицей выбора профессии. «Матрица выбора профессий» представляет собой таблицу, в которой по горизонтали указаны предметы труда, а по вертикали – виды деятельности. В клетки, образующиеся на пересечении горизонтальной и вертикальной линий, вписаны примеры соответствующих профессий. На следующем этапе работы обучающиеся знакомятся с содержанием профессий, профессионально важными качествами и медицинскими противопоказаниями.

Задание 2. Мой профессиональный портрет влучахсолнца

На листе бумаги человек рисует солнце, в центре которого можно нарисовать себя или просто написать имя. У солнца должно быть много лучей, которые визуально делятся на две части – верхнюю и нижнюю. Затем вдоль лучей верхней части человек записывает свои профессиональные знания, умения, профессионально важные и личные качества, которые могут пригодиться ему в работе, а в нижней части – то, чего ему недостает для достижения успеха. Дальше следуют анализ и обсуждение. Студенты обмениваются «солнцами» и делают заключение о том, насколько человек готов к работе по специальности и какая работа ему подходит.

Если упражнение проводится для целей поиска работы, то возможны два варианта: либо, отталкиваясь от перечисленных качеств, оцени-

59

вается, подходит ли работа, на которую человек претендует, либо можно рисовать другие солнца, в центре которых пишется возможная специализация (работа), а на лучах – качества из первого списка, подходящие для данной работы. Это наглядно поможет увидеть, для какойработы человек больше подходит.

Факторы отношения к работе

1. Студенты должны проранжировать следующие качественные характеристики предполагаемой работы соответственно их личным предпочтениям:

–дополнительныйотпуск;

–возможности продвижения;

–большая зарплата;

–гибкийграфик;

–ответственность;

–статус;

–безопасность;

–разнообразие деятельности;

–дружественныйколлектив;

–возможность творчества;

–физическая активность;

–независимость;

–минимум давления;

–доброжелательный начальник;

–власть;

–возможность помогать людям.

Затем проводятся коллективныйанализ иобсуждение в группе.

Бланк «Факторы работы»

1.Возможность карьерных перспектив и продвижений

2.Контроль над объёмом работы

3.Свободныйрабочийграфик

4.Возможность профессионального развития иобучения

5.Безопасность работы

6.Открытое общение ихорошиймикроклимат в коллективе

7.Заработная плата

8.Размерыорганизации

9.Стимулработы (поощрения)

10.Возраст организацииили учреждения

11.Сфера деятельности, область приложения усилий

(спорт, школа, клиника, рекламное агентство и пр.)

12.Типдеятельности (диагностика, консультирование,

коррекция идр.)

13.Другое

60