Основы кадровой политики и кадрового планирования. Практикум

Базовая часть заработной платы (оклад, тариф за час, тариф за смену) устанавливается штатным расписанием и определяется исходя из фактически отработанных дней, часов или смен. Установлены следующие виды премий:

ежемесячная премия в соответствии с соотношением окладной и премиальной частей;

ежеквартальная и годовая премии для руководителей подразделений;

премия за особые результаты, выплачиваемая дополнительно к премии за выполнение показателей по согласованию с генеральным директором.

Дополнительная мотивация – это удовлетворение нематериальных потребностей сотрудников компании, блага, которые сотрудник получает в неденежной форме либо в форме выплат, которые не входят в структуру заработной платы, мероприятия, призванные повышать лояльность ирезультативность деятельности работников.

11

Классификация видов дополнительноймотивации:

подведение итогов производственной деятельности, поощрение лучшихработников;

мероприятия, направленные на поощрение рационализаторов и изобретателей;

общекорпоративные праздники;

мероприятия, направленные на детейсотрудников;

мероприятия, направленные на организацию коллективного времяпрепровождения;

мероприятия, направленные на поздравление сотрудников с личными иобщероссийскими праздниками;

мероприятия, направленные на удовлетворение социально-бытовых потребностейсотрудников.

Факторы внешнейсреды

1.Нормативные ограничения – соблюдение требованийТК РФ.

2.Ситуация на рынке труда – на других аналогичных предприятиях города также существует сезонная зависимость динамики производства, на рынке мало кандидатов на квалифицированные должности, знающих специфику производства алкогольной продукции (АП) и технологического оборудования.

3.Ситуация на алкогольном рынке:

большое количество компанийс собственными брендами;

рост цен на алкогольную продукцию в 2013 г. в связи с увеличением акцизнойсоставляющей в себестоимости продукта;

повышение требований потребителей к качеству и разнообразию алкогольнойпродукции;

с 2013 г. ограничения по времени продажиалкоголя с 10 до 22 час.;

сезонность (значительное увеличение объема производства перед

Новым годом).

Задание. Необходимо разработать общие принципы кадровой политики, определить приоритеты, цели и предложить конкретные мероприятия.

Направления управления персоналом (УП):

1.Планирование персонала (с учетом сезонности производства и нестабильности рынка АП).

2.Отбор персонала.

3.Адаптация персонала (отразить ответственность участников процесса).

4.Обучение иразвитие персонала.

5.Продвижение персонала.

6.Мотивация истимулирование.

7.Техника безопасности иобеспечение здоровья персонала.

12

8.Взаимодействия внутренние и внешние (персонал, линейные менеджеры, специалисты служб УП идр.).

9.Высвобождение персонала приспадахобъема производства. Критерии оценки выполнения задания:

1.Понимание целиизадач кадровойполитики.

2.Краткость и точность формулировок в описании принципов кадровойполитикипо всем процессам УП.

3.Оригинальность ипрактичность предложенныхмероприятий.

4.Грамотность и структурность презентации. Раскрытие основных идейработы, расстановка приоритетов. Аргументация.

Упражнение «Анализ проекта концепции государственной кадровой политики РФ»

Прочитайте текст концепции государственной кадровой политики Российской Федерации. Текст концепции находится в книге Н.А. Александровой «Основыкадровойполитикиикадровогопланирования».

Ответьте на следующие вопросы:

1.Основные виды кадровой политики, представленные в данном документе.

2.Направления кадровойполитики.

3.Инструменты кадровойполитики.

4.Основные положения формирования кадровой политики на ведомственном предприятии.

5.Основные положения формирования кадровой политики на частном предприятии.

6.Сравните положения формирования кадровой политики ведомственного ичастного предприятий.

7.Используя знания по трудовому праву, опишите законодательную базуформирования кадровойполитики.

Критерии оценки выполнения задания:

1.Точность илаконичность.

2.Полнота ответа с позициитрудового права.

3.Аргументированность ответа.

Резюме по практической части

1.Составьте глоссарий по теме (не менее десяти терминов).

2.Задайте четыре вопроса по теме занятия иответьте на них.

3.Кратко изложите основные положения темы.

4.Выберите три вопроса для зачета и приведите структуру ответа на них.

5.Для получения дополнительных баллов напишите реферат или аннотированный отчет по статьям в научной периодике по теме занятия.

13

ТЕМА 2 . ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ, КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯЧАСТЬ

Типы кадровой политики определяются степенью открытости и ориентацией организации по отношению к внешней среде при управлениикадровымипроцессами.

Открытая кадровая политика реализуется при высокой степени ориентации организации на внешнюю среду во всех направлениях кадровойработы:

ротация кадров происходит за счет притока извне;

к оценке работников привлекаются внешние эксперты;

обучение работников реализуется во внешних центрах;

оплата труда зависит от сложившегося на рынке среднего для данныхдолжностных позиций уровня ит. д.

Закрытая кадровая политика свойственна организациям с высокой

степенью ориентации на внутреннюю среду:

прием на работу только на должности низового уровня, а замещение вакансий высшего уровня происходит из числа сотрудников организации;

оценка работников основывается на внутренних представлениях о достижениях;

обучение организуется через передачуопыта, наставничество;

в оплате труда размеры надбавок и доплат определяются на основе внутреннихкритериев (стаж работы, значимость работника ит.п.). Тип кадровой политики должен соответствовать этапу развития

организации. Так, открытая кадровая политика необходима на этапе создания и интенсивного развития организации, закрытая – на этапе стабильного функционирования или ликвидацииорганизации.

В зависимости от данного основания выделяют пассивную, реактив-

ную, превентивную и активную кадровую политику. Последняя может быть рациональной или авантюристической [10].

Характеристика видовкадровой политики

Кадровая политика – это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Можновыделитьдваоснованиядляформированиякадровойполитики. Первое связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации, и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная,

реактивная, превентивная и активная.

14

Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровойситуации ит.д.

Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивациик труду.

Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обосно-

ванные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.

В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема – разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика – это рациональная кадровая политика.

Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде приформировании кадрового состава.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификациибез учета опыта работы в другихорганизациях.

Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущихагрессивную политикузавоевания рынка, ориентированных на быстрый рост истремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что органи-

зация ориентируется на включение нового персонала с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации [10].

В табл.2.1 приведен сравнительный анализ открытой и закрытой кадровой политики.

15

Таблица 2.1

Сравнительная характеристикадвухтипов кадровой политики

Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации.

Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования [10] (табл.2.2).

16

Таблица 2.2

Кадровые мероприятия, реализуемые в открытомтипе кадровой политики

17

18

Кадровое планирование ворганизации [3]

Кадровое планирование (или планирование персонала) – одна из важнейших функций управления персоналом – представляет собой процесс разработки способов удовлетворения потребности организации в кадрах соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде.

Сферы управления персоналом отражены в кадровом планировании:

во-первых, это планирование потребностейв персонале в целом;

во-вторых, планирование мероприятий, которые должны проводиться дляформированиятребуемогокадровогосостава;

в-третьих, планированиесохраненияивысвобождениякадров;

в-четвертых, планированиеразвитияиобученияработников;

в-пятых, планирование оплаты труда и стимулирующих механизмов ит.д.

Планирование персонала связано с целями организации и элемен-

тами управления кадрами – кадровой стратегией, кадровыми целями и задачами и проведением кадровых мероприятий. В планировании персонала могут быть выделены следующие виды:

1)структурное – планирование производственного процесса, основанное на разделении его на составляющие и рабочие места; при этом планируются основные положения по использованию кадров, исследуется, как образуются рабочие места, как организуется взаимодействие между отдельными сотрудниками;

2)индивидуальное – планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждойдолжности необходимого сотрудника;

3)коллективное – планирование подразделений (коллективов) или рабочихгрупп для конкретныхцелей деятельностиорганизации. Планирование персонала основывается на следующих принципах:

точности формулирования ожидаемых результатов деятельности организации иработников;

объективной оценке уровня квалификации и потенциала работников в условияхвыживания, конкуренциииобязательствпередобществом;

организация не может «нянчиться» с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;

преемственности кадров, необходимой для непрерывного наращивания конкурентныхпреимуществ.

Направления планирования:

планирование потребностей в персонале;

привлечение персонала;

использование персонала;

обучение персонала;

сокращение иливысвобождение кадров.

19

Сроки кадрового планирования. Стратегическое кадровое плани-

рование – это долгосрочное планирование (от 3 до 10 лет), ориентированное на определение проблем и зависящее от экономического, технологического исоциального развития.

Характеристики стратегического планирования:

долгосрочныйи проблемно-ориентированный характер;

высокий уровень зависимостиот внешних факторов;

концентрация на своевременном распознавании главных тенденций развития, ихкачественной оценке;

согласованность с технической политикой организации и долгосрочной производственной программой.

Тактическое кадровое планирование – это ориентирование на цели стратегического планирования (от 1 до 3 лет).

Характеристики тактического планирования:

среднесрочность планов;

ориентированность на решение конкретных проблем управления персоналом;

реализация кадровых программ руководителямисреднего звена.

Оперативное кадровое планирование – это краткосрочное планиро-

вание (до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативныхцелей. Его характеристики:

краткосрочность;

точно обозначенные цели и указание на конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей.

Вопросы для самоконтроля

1.Направления кадровойполитики.

2.Типы кадровойполитики.

3.Кадровое планирование.

4.Мероприятия кадрового планирования.

ПРАКТИЧЕСКАЯЧАСТЬ

РАЗДЕЛ «ВЫПОЛНЕНИЕУПРАЖНЕНИЙ»

Задание 1. Коллаж «Фильм о кадровой политике»

Студенты собирают коллаж по направлениям кадровой политики. На листе формата А2 студенты пишут название коллажа. Из журналов, газет и другой печатной продукции выбирают фотографии, соответствующие проектуихфильма о кадровойполитике.

Затем студенты описывают презентацию фильма, отталкиваясь от структуры коллажа, обосновывают выбор направлений кадровой политики. В итоге презентации фильма о кадровой политике студенты представляют готовый макет кадровой политикипредприятия.

20