Основы кадровой политики и кадрового планирования. Практикум

План работы

1.Каковы содержание и характер труда, а также предмет, средства и его результаты?

2.Какими общими и специальными знаниями и умениями необходимо обладать менеджеру по персоналу?

3.Какие требования предъявляет профессия к работнику (состояние его здоровья, физиологические и психологические особенности, медицинские противопоказания)?

4.Дайте психологическую характеристику труда (его привлекательные / непривлекательные стороны, трудности в работе, возможностидля творчества.

5.Где можно получить профессию (учебные заведения, литература о профессиях, информация о родственных профессиях)?

6.Результаты представьте в виде таблицы, указав основные критерии сравнительного анализа профессиограммы.

Задание. Разработка программы по подборусотрудников Студентразрабатывает программупо подбору персонала.

Структура программы по подбору персонала

1.Прочитать краткое описание фирмы.

2.Составить профессиограммы по следующим специальностям: менеджер по туризму, бухгалтер иадминистратор.

3.Продумать способы отбора персонала (Интернет, телевидение, радио илислужба занятости).

4.Составить вопросы для проведения собеседования.

5.Продумать практические задания.

6.Подобрать психодиагностические методики на выявление профессионально важныхкачеств.

Отчет по программе:

1.Аннотация.

2.Программа.

3.Резюме программы.

4.Правовое обоснование программы.

Деловая игра потеме «Должностная инструкция» Содержание деловой игры

Составьте должностную инструкцию менеджера по персоналу:

должностная инструкция разбита на разделы и пункты. Нужно собрать ее в соответствии с шаблоном;

прописаны ситуации, которые соответствуют разделам инструкции. Ситуациираспределить по разделам;

рассмотрены варианты поведения менеджера в соответствии с ситуациями;

41

оцените поведение менеджера в соответствии с должностной инструкцией;

разберите поведение менеджера с позициируководителя.

Отчет по деловой игре

1.Оценка правильности действийменеджера в ситуациях в игре.

2.Оценка действийруководителя.

3.Оценка ситуации с использованием трудового договора.

Деловая игра «Собеседование»

(по: Вздорнова Л.С. Управление персоналом: комплект деловых игр для практических занятий / Л.С. Вздорнова. Пермь: ПИЖТ УрГУПС, 2016).

Описание ситуации: имеются вакансия идва претендента на нее. Студенты разделяются на 2–3 группы, представляющие различные компании. Каждая группа выбирает сферу деятельности своей компании, название. Представители организаций формируют требования к претендентам, составляют список вопросов для проведения собеседования, определяют лиц, проводящих собеседование. Претенденты на вакантную должность разрабатывают свою профессиональную биогра-

фию иформируют стратегию поведения на собеседовании. Постановка задачи. Цель каждого претендента – постараться

поступить на работу в одну из фирм, конкурируя друг с другом. Цель каждой фирмы – отобрать наиболее пригодного, на их взгляд, специалиста. В конце деловой игры каждая фирма должна определить, какого кандидата она берет на работу и почему. При этом фирма может не взять ни одного кандидата.

Выработка критериев для отказа кандидатам:

−по внешности;

−по резюме;

−по ответам на вопросы;

−по поведению в различныхвидахсобеседования.

Задания для подготовки кделовой игре Задание 1. Укажите источники поиска и сбора информации о кан-

дидатах на следующие позиции:

42

Задание 2. Проанализируйте информацию из резюме кандидата на вакантную должность. Аргументируйте свой вывод по кандидату на должность руководителя отдела по работе с персоналом. Резюме можно найти на сайтах поиска работы.

Задание 3. Проанализируйте скрин объявления о вакансии ведущего менеджера по кадровому делопроизводству в ООО «Компания Холидей», размещенногонасайте rabota.ngs.ru:

укажитеплюсыиминусыобъявления;

объясните, какие кандидаты могут откликнуться на данное объявление. Предложитесвоевидениеидеальногообъявлениянаданнуювакансию.

РАЗДЕЛ «КЕЙСЫ ИАНАЛИЗСИТУАЦИЙ»

Кейсы по найму иотборуперсонала Кейс 1. Вы менеджер по подбору персонала в крупном известном

планетарии. В планетарии открылась вакансия специалиста по компьютерному дизайну. Вам необходимо собрать информацию о вакансии, чтобы начать поискспециалиста.

Задача. Составьте список вопросов к директору. Время для подготовки – 10 минут.

Кейс 2. Вы менеджер по подбору персонала в крупном известном планетарии. Впланетарииоткрыласьвакансия специалиста по компьютерномудизайну.Выужезнаетевсетребования,предъявляемыедиректором.

Задача. Опишите алгоритм действий по поиску специалиста по компьютерному дизайну.

Время для подготовки – 10 минут.

Кейс 3. Вы менеджер по подбору персонала в крупном известном планетарии. В планетарии открылась вакансия специалиста по компьютерному дизайну, вы очень долго искали нужного специалиста, потому что требования очень высокие, и наконец-то нашли. Вы назначили собеседование на 13.00. Кандидатстучится в ваш офис в 14.30.

Задача 1. Отберите подходящие под описание вакансии резюме. Обоснуйте, почемувы выбрали именно их.

Задач 2. Проведите собеседование с претендентом на вакансию специалиста по компьютерномудизайну.

Время для подготовки – 15 минут.

Кейс 5. Оцениваем конфликтность, навыки ведения переговоров, грамотное изложение мыслей на бумаге.

Вы менеджер по подбору персонала в крупном известном планетарии. В планетарииоткрыласьвакансияспециалистапо компьютерному дизайну. Вынашлипятьспециалистовнаэтувакансию, причемвсеонив

43

очень активном поиске работы. Директор планетария никак не может с нимивстретитьсяпопричинесильнойзанятостиикомандировок.

Задача. Составьте такое письмо директору, чтобы он все-таки провел собеседования с кандидатами и понялсвою ошибку.

Вопросы для самоподготовки

1.Какиевидыинтервьювызнаете? Назовитеихплюсыиминусы.

2.Какие виды оценки кандидатов вы знаете? Назовите их плюсы и минусы.

3.Опишите алгоритм процесса от открытия вакансии до выхода специалистанаработу.

4.Чтотакоекомпетенция?

5.Какими профессиональными компетенциями долженобладать менеджерпоподборуперсонала?

6.Какоценить эффективность работы менеджерапоподборуперсонала?

7.Сколько и каких вакансий в месяц вы закрывали? Какие из них сложные, а какие легкие?

8.Почему для вас какая-то вакансия оказалась сложной? С какими трудностямивыстолкнулисьпризакрытиивакансии?

9.Чемвамненравитсязаниматьсяввашейпрофессии?

10.Что оценивать в резюме?

Анализ ситуации

Представьте себе, что к вам в подчинение приходит человек, работавший ранее на такой же должности, как у вас. Чем может быть вызван такойпереход и каковы будут ваши действия?

Вопросы к ситуации

1.Выясните отношение кандидата к занимаемой должности.

2.При помощи вопросов проясните причины перехода на другую работу.

3.Составьте практические задания для кандидата, чтобы выявить уровень квалификации.

4.Как вы выясните причины ухода кандидата со старого места работы?

Резюме по практической части

1.Составьте глоссарий по теме (не менее 10 терминов).

2.Задайте четыре вопроса по теме занятия иответьте на них.

3.Кратко опишите теоретические положения по теме.

4.Выберите три вопроса для зачета и приведите структуру ответа на них.

5.Для получения дополнительных баллов напишите реферат или аннотированный отчет по статьям в научной периодике по теме занятия.

44

ТЕМА 5. ОЦЕНКА КАК ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Оценить – значит определить уровень (величину) ценности некоторого объекта, процесса, явления. Любая оценка есть результат сопоставления анализируемого элемента действительности с некоторым эталоном, отражающим современные представления об идеале. Эталон должен быть представлен в виде описания его характеристик или требований к ним, снабженных системой критериев соответствия и шкалой оценивания. Необходимо различать оценку как процесс и результат этого процесса. Процесс оценки определяется используемым методом и соответствующими средствами (анкетами, тестами и др.). Результат оценивания в зависимости от критериев и шкал представляется в виде качественной иколичественнойоценки.

Основным назначением (миссией) оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом [8].

Основные целиоценкиперсонала:

аттестационная – определение меры соответствия качеств каждого сотрудника требованиям конкретнойдолжности;

диагностическая – выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований.

Различие этих компонентов единого оценочного процесса для субъекта управления состоит в том, что аттестационная составляющая оценки персонала используется для обоснования административных решений, а диагностическая – для оптимизации мероприятий, направленных на повышение кадрового потенциала организации в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Предметом оценки персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при оценке кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использования [23].

Результаты оценки персонала и кадрового потенциала организации призваны обеспечить обоснованность действий субъекта управления по следующимнаправлениям:

администрирование (повышение по службе, перевод, понижение, увольнение);

информирование (руководителей и самих служащих о качестве их работы);

мотивацияповышенияэффективностипрофессиональнойдеятельности. Технология эффективной оценки персонала должна быть построена

таким образом, чтобы персоналбылоценен:

45

объективно и «прозрачно» – вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

надежно и диагностично – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возможно, случайных), но значимо по отношению к структуре должностных обязанностей;

достоверно и валидно (значимо) по содержанию его профессиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;

прогностично – оценка должна давать возможность прогнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;

комплексно – не только каждый сотрудник, но и связи и отношения внутриорганизации, ее возможности в целом [26].

К исходным данным процедуры оценки персонала и кадрового потенциала организации относятся:

нормативные документы;

личные дела сотрудников;

описание должностей идолжностные инструкции;

профессиограмма должностного лица;

оценочные технологии и средства (социологические анкеты, психологические тесты, методы актуальной оценкиидр.);

контракт служащего;

результаты предыдущихоценок (кадрового мониторинга);

другие документы и материалы, отражающие информацию об успехахидостижениях объекта оценки.

Система оценки персонала – комплекс мероприятий (процессов)

по оценке персонала, носящихсистематический характер.

Система оценки персонала является частью системы управления персоналом и настраивается в зависимости от стратегических целей развития компании и общей системы управления. Она тесно связана с другимичастями (подсистемы) системы управления персоналом.

Продуманная и высокоэффективная система оценки персонала выполняет ряд важныхсоциальных функций. Так, она позволяет:

–снизить конфликты в коллективах, создать благоприятные социаль- но-психологические отношения между сотрудниками, руководителем и подчиненными;

–стимулировать работуперсонала;

–установить справедливое соотношение между количеством и качеством труда иденежным содержанием оплаты труда;

–получить информацию об уровне профессионального развития персонала;

46

–вести наблюдение динамики изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным под-

разделениям.

Важнейшим требованием к системе оценки является ее действенность. Система оценки будет действенной, если в результате ее применения будутрешены задачи, ради которыхона исоздавалась.

Другим требованием является практичность используемой системы оценки. Чтобы удовлетворить требованию практичности, система оценки должна быть удобной для использования на практике как производящим оценку, так итем, кто оценивается.

Характерной особенностью эффективной системы оценки является ее комплексный характер; при этом необходимо увязывание всех элементов внутри самой системы и интеграция системы оценки в процесс управления персоналом организации.

Оценка персонала должна быть комплексной. Комплексная оценка имеет содержание, должна использовать методы и продуманные процедуры.

Для создания в организации системы оценки персонала необходимо соблюдение ряда условий, средикоторых наиболее важны следующие:

–заинтересованность иподдержка со стороны высшего руководства;

–наличие в организации обученных, высококвалифицированных специалистов, отвечающих за работусистемы оценки;

–подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы ит.п.);

–своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки эффективности;

–установление четкой связи в работе системы оценки рабочих показателей с системой оплаты труда [17].

Методы оценки результативности труда – это совокупность способов и приемов определения степени достижения планируемых результатов труда персоналом в процессе службы.

В литературе представлены краткие характеристики 10 методов оценки персонала. Большинство из них включают и набор критериев, и шкалуоценок, среди которых:

управление по целям;

метод шкалы графического рейтинга;

вынужденный выбор;

описательный метод;

метод оценкипо решающей ситуации;

метод анкет исравнительных анкет;

метод шкалы рейтингов поведенческих установок;

метод шкалы наблюдения за поведением;

47

метод балльной оценки;

метод коэффициентов.

Вопросы для самоподготовки

1.Какую роль играет оценка в управлении персоналом?

2.Что такое система оценкиперсонала?

3.Какие цели достигаются в организации благодаря внедрению системы оценкиперсонала?

4.В каких организациях и с какой целью необходимо внедрение системы оценкиперсонала?

ПРАКТИЧЕСКАЯЧАСТЬ

Задание 1. Тема «Плюсы иминусы аттестации и ее этапы» Цель: показать разнообразие этапов проведения аттестации кадро-

выхработников.

План выполнения задания

1.Проанализируйте литературу по теме «Оценка персонала».

2.Укажите автора учебного пособия или учебника, который вы использовали при подготовке.

3.Опишите количество этапов аттестации иоснования их выделения.

4.Опишите каждый этап аттестации с указанием документов.

5.Сделайте сравнительный анализ этапов аттестации с указанием положительных и отрицательных моментов с точки зрения проведения аттестации на практике.

6.Выберите оптимальный вариант этапов проведения аттестации. Аргументируйте свойответ.

7.Сделайте вывод по работе.

Задание 2. Работас психодиагностическим материалом

Студентзаносит результаты в рабочую тетрадь.

Задание для выполнения в рабочей тетради

По результатам психодиагностического исследования составьте рекомендации для дальнейшего профессионального становления.

Психодиагностические методики

1.Мотивация профессиональной деятельностиЗамфир.

2.Методики на ответственность ина честность.

3.Методики, связанные с ПВК. Рекомендации составляются:

на основании результатов психодиагностического исследования;

как общие рекомендациис позициикадрового менеджмента;

как рекомендациис позиции использования человеческих ресурсов.

48

Задание 3. Количественные и качественные методы оценки пер-

сонала

Задание выполняется в рабочей тетради.

Задание для выполнения врабочейтетради

Используя количественные и качественные методы оценки персонала, разработайте критерии оценкиследующихпрофессий:

экономист;

маркетолог;

токарь;

оператор банка;

менеджер по продажам;

организационный психолог.

Студент выбирает две профессии, которые подходят как для коли-

чественного, так и для качественного метода оценки.

Последним пунктом выполнения работы является разработка критериев для организационного психолога, использующего в работе количественные икачественные методы оценки.

Задание 4. Проведение аттестации сотрудников фирмы «Малыш и Карлсон»

Фирма «Малыш и Карлсон» занимается производством мягких игрушек для детей, а также сувенирной продукции (ручная работа), изготовлением подарков и украшений для праздников, подарков в виде талисманов и памятных сувениров), игрушек для кафе, ресторанов и фирм, для акций ипрезентаций.

Фирма проводит аттестацию персонала. Руководитель поставил задачу в течение трех месяцев провести аттестацию сотрудников следующихотделов:

отдела по работе с клиентами (индивидуальные заказы, работа с клиентами, имеющими собственные мастерские, ит.п.);

отдела по реализации продукции;

отдела дизайна продукции;

отдела работы с кафе иресторанами.

Задания для студентов

1.Провести аттестацию с привлечением коучинг-фирм и ассесментцентров ирассчитать экономическую выгодуот аттестации.

2.Провести аттестацию с привлечением линейных руководителей и описать варианты использования методов аттестации с привлечением руководства.

3.Провести аттестацию с применением практических упражнений и заданий для выявления уровня квалификации персонала. Провести экономическую обоснованность использования данного метода.

49

4.Использовать методы оценки персонала, которые связаны с объемом работы, исочетать с методами по выявлению психологического микроклимата в отделах, межличностных отношений.

Отчет по выполнению задания

1.Кратко опишите специфику отдела.

2.Опишите численный иполовозрастнойсостав отдела.

3.Опишите категории сотрудников, которых нельзя уволить по трудовому договору, а также сотрудников, имеющих определённые затруднения в работе.

4.Выберите варианты проведения аттестации персонала.

5.Представьте бланкиаттестации персонала.

6.Опишите основные трудности проведения аттестации (занятость руководителей, сопротивление персонала, сложности распределения времени проведения аттестации, сложность выработки критериев аттестации деятельности отделов; неопределённость рабочего места).

7.Приведите экономические расчёты эффективности проведения аттестации.

8.Сделайте выводы по работе.

РАЗДЕЛ «КЕЙСЫ ИАНАЛИЗСИТУАЦИЙ»

Кейсы по оценке и аттестации персонала Кейс 1. Что лучше: идеальный исполнитель со средним потенциа-

лом или «звезда» с большими амбициями и меньшей стабильностью? Обоснуйте выбор. Кого вы перевели бы на должность заместителя руководителя?

Кейс 2. Расставьте приоритеты значимости приведенных параметров в ситуации, когда вы оцениваете работусотрудника отдела продаж:

ценность и лояльность;

индивидуально-личностные особенности (стрессоустойчивость, доброжелательность, креативность и т.д.);

навыки продаж. Обоснуйте выбор.

Кейс 3. У сотрудника, ранее демонстрировавшего отличные результаты, резко снизилась эффективность труда, при этом формально он выполняет все свои обязанности. Чем может быть вызвана такая ситуация икаковы будутвашидействия?

Кейс 4. Проведите аттестацию сотрудника департамента крупной нефтегазовой компании России, который соответствовал бы следующим критериям:

1) женщина, 45 лет, замужем, имеет детей;

50