Основы кадровой политики и кадрового планирования. Практикум

результаты психодиагностического исследования с рекомендациями для дальнейшего развития профессионального становления (психодиагностические методики: мотивация профессиональной деятельности Замфир; методики на ответственность и на честность; методики, связанные с ПВК);

экономические выкладки;

юридические моменты.

1.Общий отчет по участию в междисциплинарном проекте «Кадровая политика: Право. Экономика. Психология» должен содержать: 1) описание целейизадач этапов проекта;

если ли ожидания, которые не оправдались или оправдались частично, какие именно;

объясните причины нереализации ваших желаний;

что нужно сделать, чтобы вашижелания реализовались;

2)какие умения инавыкивы приобрелив ходе проекта;

3)представьте в виде схем и таблиц теоретический материал межфакультетского проекта «Кадровая политика: Право. Экономика. Психология»;

4)применяли ли вы полученные знания после проекта;

5)опишите положительные и отрицательные моменты проведения оценки и аттестации персонала на основе теоретического и практического материала с применением знаний, умений и навыков, полученныхв ходе проекта.

Темы научно-исследовательской работы по первой части проекта «Право»

1.Применение казусов по проведению оценки персонала в практике юриста на производстве.

2.Применение новелл по проведению оценки персонала в практике юриста на производстве.

3.Правовое значение понятий «оценка» и «аттестация» в оформлении документов.

4.Анализ нормативных документов предприятия как причина неправильно проведеннойаттестации.

5.Анализ судебной практики по решениям, вынесенным по сотрудникам, восстановленным на рабочем месте.

6.Анализ основныхошибокв документахпредприятия.

Темы научно-исследовательской работы по третьей части проекта «Психология»

1.Сравнительный анализ подходов нематериальной мотивации в психологии именеджменте.

71

2.На основе периодической литературы по кадровому менеджменту составьте список основных стимулов нематериальной мотивации для сотрудников предприятия.

3.Анализ научной и периодической литературы по мотивации сотрудников. Составьте список методов и способов мотивации сотрудников на предприятии.

4.Анализ систем нематериальной мотивации на различных предприятиях: плюсы иминусы.

5.Анализ работ по исследованию мотивации сотрудников при циркуляциинеполнойинформацииоб увольнении персонала. Студенты подготавливают доклады по выбранным темам.

Задания для студентов, желающих получить дополнительные баллы по дисциплине

Темы рефератов

1.Основные концепции, подходы и современные тенденции в области поиска иподбора персонала на вакантную должность.

2.Принципы подбора персонала на вакантную должность.

3.Качественные характеристики персонала.

4.Общая характеристика источников привлечения персонала, их преимущества инедостатки.

5.Оценка эффективности действующей в организации системы найма иадаптации персонала.

6.Телефонное интервью.

7.Способы параметризации рабочего места.

8.Профессиограмма как способ параметризации рабочего места.

9.Должностная инструкция как инструмент параметризации рабочего места.

10.Классификация методов отбора, ихпреимущества инедостатки.

11.Методика отбора персонала на основе документов.

12.Тестирование какспособ отбора претендентов.

13.Деловая игра какметод отбора.

14.Технология «Центр оценки персонала»(ЦОП).

15.Ассесмент-центры.

16.Использование результатов оценки.

17.Собеседование, его цели иорганизация.

18.Виды собеседований и принципы ихпостроения.

19.Типичные ошибки, допускаемые при оценке кандидата на вакантную должность.

20.Психологические аспекты обучения лиц, проводящих подбор и оценкуперсонала.

21.Основные правила и принципы подготовки к процедуре отбора персонала на вакантную должность.

72

22.Психологические ошибки, допускаемые в ходе процедуры отбора и оценки персонала. Стратегия организации и кадровая политика. Кадровая программа организации.

23.Принципы разработки и уровни кадровой политики.

24.Кадровая политика и кадровые процедуры.

25.Критерии эффективности и результативности кадровой политики организации.

26.Законодательство о государственной и муниципальной службе в РФ иосновы государственной кадровойполитики.

27.Цели и функции руководителей различных уровней в реализации кадровойполитики.

28.Профессионально-должностная структура организации.

29.Нормирование и учет численностиперсонала.

30.Кадровый резерв: формирование, целиработы, виды резерва.

31.Методы построения системы управления персоналом.

Темы аннотированного отчета

1.Перерывы для курения и чаепития? //Кадровик-Практик. 2017. №12. [Электронный ресурс]. – URL: http://www.kadrovik- praktik.ru/Kadrovik-praktik/Kadrovik-praktik-online/)

2.Информацию из соцсетей работодатели используют для дискриминации кандидатов [Электронный ресурс]. – URL: http://www.hrm.ru/db/hrm/code/recruitment/vid/km/article.html

3.8 вопросов, которые нужно задать, чтобы уменьшить текучесть персонала [Электронный ресурс]. – URL: http://www.hrm.ru/db/hrm/code/recruitment/vid/km/article.html

4.Карьера в горизонтальном положении [Электронный ресурс]. – URL: http://www.hrm.ru/db/hrm/code/tad/vid/km/article.html

5.Обучение в процессе адаптации [Электронный ресурс]. – URL: http://www.hrm.ru/db/hrm/code/tad/vid/km/article.html

Структурааннотированного отчета

1.Темастатьи.

2.Краткое резюме статьи.

3.Анализ материала с позиции автора статьи исвоей собственной.

4.Определить научную ценность результатов анализа теоретических материалов.

5.Составить список литературы по исследуемой проблеме.

6.Выписать ключевые слова и словосочетания, характеризующие результаты исследования по заявленной в статье теме.

7.Оценить возможность использования результатов, могут ли они применяться на практике.

8.Изложение своего видения решения проблемы.

73

Вопросы к зачету

1.Алгоритм разработки кадровойполитикиорганизации.

2.Аспекты определения потребностив персонале.

3.Взаимосвязь стратегии организациии кадровойполитики.

4.Внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала.

5.Внутренние факторы, воздействующие на маркетинг персонала.

6.Кадровая политика на разных уровнях управленияорганизацией.

7.Кадровая стратегия.

8.Кадровый контроллинг икадровое планирование.

9.Качественные аспекты определения потребности в персонале.

10.Ключевые показатели эффективности деятельностиперсонала.

11.Количественные аспекты определения потребностив персонале.

12.Критерии эффективности и результативности кадровой политики организации.

13.Маркетинг персонала: сущность, цели, инструменты.

14.Общая политика и кадровая политика организации.

15.Объекты кадровой политики.

16.Определение ипланирование потребностив персонале.

17.Основные законодательные акты, ограничивающие аспекты кадровойполитики.

18.Основы государственной кадровойполитики.

19.Открытая изакрытая кадровая политика.

20.Пассивная кадровая политика.

21.Понятие «ключевые показатели эффективности персонала».

22.Правила постановкиплановых целей.

23.Принципы разработки кадровойполитики.

24.Разработка кадровыхмероприятий на основе кадровой политики.

25.Социальные аспекты кадровойполитики.

26.Специфика кадровых стратегий с учетом общей стратегии организации.

27.Специфика возможностей внешней среды организации для определения трудовыхресурсов организации.

28.Специфика сильных и слабых сторон организации для определения трудовыхресурсов организации.

29.Специфика угроз внешней среды организации для определения трудовыхресурсов организации.

30.Стратегия организации истратегии управленияперсоналом.

31.SWOT-анализ трудовыхресурсов организации.

32.Структура затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

33.Структура плановыхпоказателейпо персоналу.

34.Субъекты кадровой политики.

35.Сущность кадрового планирования.

74

36.Типы кадровойполитики.

37.Трудовойпотенциалработника.

38.Уровни кадровойполитики.

39.Функциисистемы управления персоналом икадровая политика.

40.Цели и задачи кадрового планирования. Функции руководителей различных уровней в разработке иреализации кадровой политики.

ГЛОССАРИЙ

Активная кадровая политика – наличие у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов исредств воздействия на персонал.

Аттестация персонала – комплекс мероприятий, направленных на определение квалификации, уровня знаний работника и его соответствия замещаемой должности.

Аттестация – определение квалификации, уровня знаний работника. В ряде ведомств аттестация является обязательным условием для присвоения работникузвания, ранга и т.п.

Вакансия – незанятая должность, свободное место в организации. Высвобождение персонала – сокращение избытка персонала в количественном, качественном, территориальном или временном отношении. Различают частичное или внутреннее высвобождение персонала без изменения общей численности (отмена сверхурочных, сокращение рабочего времени, неоплачиваемый отпуск и пр.) и абсолютное высвобождение персонала (досрочное пенсионирование, увольнение и пр.). Должностная инструкция – документ, регламентирующий долж-

ностные обязанности, полномочия, права иобязанности работника. Должностная инструкция – документ, где кратко изложены основ-

ные задачи, необходимые навыки и полномочия людей, занимающих различные должности в организации.

Должность – обязанности, возложенные на работника, предопределяющие конкретную степень ответственности.

Закрытая кадровая политика – кадровая политика, ориентированная на включение нового персонала только с низшего должностного уровня. Все последующие замещения работников происходят только из числа сотрудников организации.

Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целейизадач, направленных:

на сохранение, укрепление иразвитие кадрового потенциала;

на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

75

Кадровая политика – совокупность норм, правил, технологий и мероприятий, направленных на формирование кадрового состава и его развитие для достижения поставленных (организацией, государством) целей.

Кадровое планирование – метод управления персоналом, часть общей системы планирования в организации, цель которого заключается в предоставлении работающим рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Кадровое планирование реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Кадры – основной, штатный состав квалифицированных работников государственных, коммерческихи иныхорганизаций.

Карьера (от итал. сarriera – бег, жизненный путь) – движение вперед, положительная динамика правового и социально-экономичес- кого статуса работника, продвижение по службе.

Карьеризм – отрицательное качество личности, характеризующееся желанием работника, невзирая на средства, достичь цели продвижения по службе, добиться личного профессионального успеха или известностив какой-либо сфере деятельности.

Категории персонала – группы персонала, распределяемые в соответствии с выполняемыми функциями в организации (рабочие, руководители, специалисты ипр.).

Квалификация – наличие у работника знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения им определеннойработы.

Компетентность – мера способностей и подготовленности лиц, входящих в государственный орган или орган местного самоуправления, должностных лиц этих органов в части осуществления своих полномочий.

Линейные руководители – руководители подразделений, занимающиеся основной для данной организации деятельностью и несущие ответственность за реализацию целей организации (генеральный директор, директор завода, бригадир ипр.).

Основными направлениями кадровой политики являются:

прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

разработка программ развития персонала с целью решения текущих ибудущихзадач предприятия;

разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

создание современных систем подбора иотбора персонала;

проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

76

разработка программ занятости;

усиление стимулирующейроли оплаты труда;

разработка социальныхпрограмм ит.д.

Отбор персонала – кадровая технология, обеспечивающая соот-

ветствие профессиональных, личностных, психологических, моральных идр. качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации; поисклюдей на вакантные должности.

Отбор персонала – выбор из общего числа претендентов наиболее подходящих работников с учетом их пригодности и индивидуальных склонностей.

Открытая кадровая политика – кадровая политика, характеризующаяся готовностью принять на работу любого работника, если он обладает соответствующей квалификацией.

Оценка персонала – установление соответствия реального профессионального, квалификационного и др. состояния персонала установленным требованиям инормам.

Пассивная кадровая политика – отсутствие уруководства организации четко выраженной программы действийв отношенииперсонала.

Персонал – совокупность всех работников организации. Персонал – личный состав работников организации, которые

подразделяются на категории в зависимости от их квалификации и должностей.

Планирование карьеры – заблаговременное определение пути развития конкретного сотрудника в его деятельности.

Повышение квалификации – обновление теоретических и практических знаний работника в соответствии с требованиями образовательных стандартов в целях поддержания уровня его квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных обязанностей и полномочий.

Подбор персонала – комплекс мер, направленных на идентификацию требований различных должностей и видов деятельности с профессиональными знаниями, возможностями, способностями, стажем потенциальногоработника, кандидатаназамещениедолжности.

Профессионализм – высокая степень подготовленности к выполнению задач профессиональной деятельности.

Профессиональная переподготовка – получение дополнительных к базовому высшему образованию новых знаний, позволяющих присвоить работникуновую специализацию и/иликвалификацию.

Профессиональное самоопределение – процесс осознанного выбора человеком вида профессиональной деятельности.

Развитие кадровой работы – направленное изменение в кадровой работе в соответствии с новыми целями, функциями, субъектом и мето-

77

дами управления. Развитие кадровой работы носит циклический характер, вызванный циклическим характером развития экономикив целом.

Руководитель – лицо, наделенное формальными властными полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять организацию их выполнения.

Субъект кадровой работы – относительно самостоятельное в своих действиях лицо или орган, которому предоставлено право или вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой политики, осуществлять те или иные функции кадровой работы.

78

ЛИТЕРАТУРА

1.Александрова Н.А. и др. Основы кадровой политики и кадрового планирования: практикум / Н.А. Александрова, О.Ю. Брюхова, О.Н. Шестопалова. – Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2014.

2.Артюгина Е.С. Кейс «Создание нематериальной системы мотивации сотрудников» [Электронный ресурс]. – URL: http://h-r-m- artugina.narod.ru/keis1.html/dlyakeis2.htm

3.Богдан Н.Н., Бушуева И.П. Основы кадровой политики и кадрового планирования: уч. пос. / Н.Н. Богдан, И.П. Бушуева. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013.

4.Войтик И.М. Основы оценки персонала: учебное пособие / И.М. Войтик. – Новосибирск: СибАГС, 2004.

5.Вздорнова Л.С. Управление персоналом: комплект деловых игр для практических занятий / Л.С. Вздорнова. – Пермь: ПИЖТ УрГУПС, 2016.

6.Горбатова М.М. Методы управления персоналом: учебное пособие / М.М. Горбатова. – Кемерово: Юнити, 2002.

7.Демидова И.Ф. Практические задания по дисциплине «Планирование стратегии успешной карьеры» / И.Ф. Демидова. – Таганрог: Изд-во НОУ ВПО ТИУиЭ, 2011.

8.Демидова И.Ф. Планирование стратегии успешной карьеры: Теоретические аспекты и практические рекомендации / И.Ф. Демидова. – LAP LAMBERT Academic Publishing GmbH & Co. KG. – Germany, 2011.

9.Коненко Б.И. Большой толковый словарь по культурологии

/Б.И. Коненко [Электронныйресурс]. – URL: http://dic.academic.ru/

10.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка принайме, аттестация: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: Экзамен, 2013.

11.Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие / Л.И. Лукичева. – М., 2006.

12.Новые методы работы с персоналом на предприятиях нефтегазового комплекса [Электронный ресурс]. – URL: http://kutp.gubkin.ru/psemin.htm

13.Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала

[Электронный ресурс].– URL: http://www.emcon.ru/420-059.html

14.Макарова И.К. Практикум по курсу «Менеджмент» /И.К. Макарова.

– М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.

15.Методы поддержания трудоспособности персонала // Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина [Электронный ресурс]. – URL: http://www.aup.ru/books/m152/8_4.htm

79

16.Мещеряков Б., Зинченко В. Большой психологический словарь / Б. Мещеряков, В. Зинченко [Электронный ресурс]. – URL: http:// www.vocabulary.ru/

17.Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учеб. пособие для вузов. – 2-е изд. / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. – М.: Экзамен, 2014.

18.Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов. – СПб.: Питер, 2015.

19.Андреева Е.И., Горшкова И.Д., Ковалевская А.С. Рекомендации по оценке социально-экономической эффективности социальных программ. Определения, подходы, практический опыт / Е.И. Андреева, И.Д. Горшкова, А.С. Ковалевская. – М.: Проспект, 2014.

20.Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. – Ростов н/Д: Феникс, 1997.

21.Сборник практических заданий для подготовки к государственному экзамену по направлению «Управление персоналом» /авт.-сост. И.В. Доронина и др. – Новосибирск: СИУ, 2015.

22.Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. – 2-е изд., перераб. и доп. / В.В. Черепанов. – М.: ЮНИТИ-

ДАНА, 2010.

23.Черепанов В.В. Формирование и подготовка кадрового резерва. Основы государственной службы и кадровой политики. – 2-е изд., перераб. идоп. / В.В. Черепанов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

24.Хруцкий, В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. – М.: Финансы истатистика, 2014.

25.Эмси Консалтинг [Электронный ресурс]. – URL: http://www.emcon.ru/206.html

26.Шабурова А.В. Управление персоналом: практикум / А.В. Шабурова. – Новосибирск: СГГА, 2006.

27.Филиппова Ю.В. Основы кадрового менеджмента: текст лекций / Ю.В. Филиппова. – Ярославль: Ярославский государственный университет, 2012.

28.Who invented mind mapping. – Mind-mapping.org. – Retrieved. – 2013– 07–10.

29.Culmsee & Awati 2013; Hoffmann & Borenstein 2013; Metcalfe & Sastrowardoyo 2013; Ricky Ohl, «Computer supported argument visualisation: modelling in consultative democracy around wicked problems», inOkada, BuckinghamShum& Sherborne 2014. pp.361–380

80