Кадровая политика и кадровый аудит организаций. Учебное пособие
.pdf61
а) структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию
б) структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации
в) структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству
г) организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией
д) структурная подчинённость кадровой службы руководителю организации
Вариант 2.
1.Для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство ещё не определило статус кадровой службы характерна:
а) структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию
б) структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации
в) структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству
г) организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией
д) организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"
2.Структурная подчинённость, преимуществом которой является близость ко всем сферам руководства организации, это:
а) структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию
б) структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации
в) структурная подчинённость кадровой службы в качестве
62
штабного органа высшему руководству г) организационное включение службы управления персоналом в
руководство организацией д) организационное включение службы управления персоналом в
систему "контроллинг"
3. На начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется:
а) структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию
б) структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации
в) структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству
г) организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"
д) организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией
4. Выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления, это
а) структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию;
б) структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации;
в) структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству;
г) организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией
д) организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"
63
5. Трудоёмкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами:
а) нормативным б) с помощью ФРВ или хронометража
в) расчётно-аналитическим г) методом аналогий д) методом прямого счёта
6.Для установления необходимого количества сотрудников отдела кадров рекомендуется использовать:
а) Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты
б) Табели учета в) Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек на
предприятиях, в учреждениях и организациях г) Положение о кадровой службе
д) Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кадров
7.Разработка текстов должностных инструкций должна базироваться на материалах
а) Альбома унифицированных форм организационнораспорядительной документации
б) Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих
в) Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов
г) Тарифно-квалификационных характеристик общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих
д) Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти
64
8.Главная функция процесса управления персоналом, реализуемая на разных уровнях системы управления организацией это:
а) определение потребностей в персонале б) обеспечение персоналом в) развитие персонала
г) выработка решений и контроль за их исполнением 9. Автоматизированное рабочее место специалиста по кадровой работе
- это:
а) совокупность методических и программных средств специалиста б) совокупность языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление капиталом", позволяющих оперативно
удовлетворять его информационные и вычислительные запросы в) зона трудовой деятельности одного или нескольких работников
г) совокупность методических, языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление персоналом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы
10.Показателями, характеризующими эффективность применения автоматизированных информационных технологий, являются:
а) экономия рабочего времени работников кадровой службы б) повышение качества управленческих решений
в) развитие профессиональных способностей разных сотрудников организации
г) повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений
д) ускорение процесса адаптации новых сотрудников
11.К организационным документам, оформляемым или используемым
вкадровой службе, относятся следующие документы:
а) уставы
65
б) приказы в) положения, в том числе о структурных подразделениях г) заявления
д) структура и штатная численность е) указания
12.К распорядительным документам, оформляемым или используемым
вкадровой службе, относятся следующие документы:
а) приказ б) указание
в) положение о кадровой службе г) распоряжение д) справки
13.К информационно-справочным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:
а)докладные и объяснительные записки б)справки в)должностные инструкции г)телеграммы д)задания
14.К документации, регламентирующей деятельность службы управления персоналом и работу с персоналом, относят:
а)Положение о персонале организации б)Правила внутреннего трудового распорядка в)Приказы по личному составу
г)Должностные инструкции сотрудников отдела персонала д)Трудовой договор
15.В правилах внутреннего трудового распорядка отражаются вопросы:
66
а) организация работы предприятия б) взаимные обязательства работников и администрации в) рекомендации на сотрудников г) личные данные о персонале д) внутриобъектный режим работы
Вариант 3.
1.К документам кадровой службы постоянного срока хранения относятся:
а) переписка о приеме, распределении, перемещении б) переписка об учете кадров в) сведения о состоянии и проверке работы с кадрами
г) анкеты лиц, не принятых на работу д) личное дело руководителя предприятия
2.К документам кадровой службы временного срока хранения относятся:
а) заявки о потребности в работниках б) личные дела работников, имеющих ученые степени и звания в) командировочные удостоверения
г) списки работников, прошедших аттестацию д) книги приема, перемещения, увольнения работников
3.Средства, составляющие основу КТС службы управления персоналом, предназначенные для преобразования исходных данных в результирующую информацию, это средства ... информации
а) сбора и регистрации б) передачи в) хранения г) обработки д) выдачи
4.Средства, предназначенные для преобразования информации в вид, удобный для восприятия человеком, это средства ... информации
67
а) сбора и регистрации б) передачи в) хранения г) обработки д) выдачи
5.Средства, предназначенные для передачи информации во времени, это средства _____________ информации
а) сбора и регистрации б) передачи в) хранения г) обработки д) выдачи
6.Средства преобразования информации в удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки вид, это средства ... информации
а) сбора и регистрации б)передачи в)хранения г)обработки д)выдачи
7.Преимуществами централизованных САОИ являются:
а) использование прошлого опыта централизованного применения ЭВМ; единая организация и управление ИО и ПО; единые принципы защиты информации
б) гибкость и возможность расширения при новых требованиях; применение ПО и ИО пользователя; легкое встраивание в существующую организационную структуру
в) согласование хранения и обработки данных с требованиями пользователя; использование преимуществ вычислительных машин
8. Недостатками централизованных САОИ являются:
а) групповой режим обработки информации; отделение
68
пользователя от системы; недостаточные возможности пользователя при обращении к банку данных
б) отсутствие реализации единых организационных принципов хранения данных; обособленность при разработке и использовании ПО и ОП; сложность обслуживания средств ВТ
в) высокие затраты на проектирование, разработку и внедрение 9.Сущность кадрового планирования заключается в:
а) организации обучения кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности
б) экономии рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.
в) преобразовании имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем
г) предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства
д) владении ситуацией на рынке труда 10.Кадровое планирование дает ответ на следующие опросы:
а) сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы
б) какова эффективность функционирования системы управления персоналом
в) какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности социальных программ
г) каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба
д) как лучше использовать персонал в соответствии с его
69
способностями 11.Кадровое планирование является следующим этапом работы с
кадрами в организации после:
а) разработки профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям
б) формирования кадровой политики в) найма, отбора и приема персонала
г) анализа и исследования персонала и рынка труда д) стратегического анализа и стратегии развития организации
12. К числу кадровых мероприятий, реализуемых в процессе кадрового планирования, относятся следующие:
а) определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии
б) разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника
в) обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей
г) создание возможности должностного и профессионального роста работников
д) определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий 13.Планирование потенциала означает:
а) создание инструментария разработки программ и программы, которые должны быть применены для реализации кадровых функций
б) ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами
в) определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии
г) достижение отдельных оперативных целей д) разработку основ будущей кадровой политики организации
70
14.Кадровое планирование осуществляется в интересах: а) организации б) безработных граждан в) персонала г) государства
15.Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника относится к числу кадровых
а) стратегий б) целей в) задач
Ситуация.
Людмила Власова закончила психологический факультет Московского университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему «Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе». После 10 лет работы преподавателем в одном из московских Вузов, она перешла на должность консультанта в центр психологической помощи. В течение 3 лет Людмила занималась оказанием практической помощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и учреждениях, консультированием представителей районной администрации. Работа доставляла Людмиле большое удовлетворение, позволяла оказывать реальную помощь конкретным людям, использовать на практике теоретические знания, встречаться с интересными людьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами. Поэтому когда один из знакомых предложил ей должность начальника отдела кадров крупного совместного предприятия с окладом в 10 раз большим, чем в центре, Людмила очень заинтересовалась его предложением. Успешно пройдя собеседование с руководителями СП, она приняла предложение, считая, что знания психологии, английского языка, навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом