Кадровая политика и кадровый аудит организаций. Учебное пособие

111

социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации

г) освоенную работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда

д) получение совокупности общих и специальных знаний, умений и навыков

2.Должностной рост означает:

а) изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации

а) преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области

б) перемещение в другую функциональную область деятельности в) перечень должностей, право назначения на которые имеет

руководитель определенного ранга

3.Точечный ориентир карьеры - это а) степень удовлетворенности карьерой

б) интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор

в) высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации

г) количество потенциально вакантных позиций на высшем уровне иерархии по отношению к предыдущему уровню

4.Автономия как точечный ориентир карьеры означает потребность ...

а) строить и создавать что-то новое б) в позиции управленческой ответственности

в) быть свободными от всякого рода зависимости

112

г) в техническом или функциональном удовлетворении от работы д) в стабильной карьере и гарантии занятости

5.Функциональная компетентность как точечный ориентир карьеры означает потребность

а) строить и создавать что-то новое б) в позиции управленческой ответственности

в) быть свободными от всякого рода зависимости г) в техническом или функциональном удовлетворении от работы д) в стабильной карьере и гарантии занятости

6.Длину карьеры характеризует:

а) высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации

б) отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры

в) количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки

г) отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек

д) эффективность функционирования системы управления персоналом

7.Высшая точка карьеры - это:

а) высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации

б) отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры

в) количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки

113

г) отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек

д) группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший период

8.Вертикальная карьера означает:

а) перемещение в другую функциональную область деятельности б) подъем на более высокую ступень структурной иерархии в) выполнение определенной служебной роли на ступени, не

имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре

г) расширение или усложнение задачи в рамках занимаемой ступени

9.Для неспециализированной карьеры характерно:

а) подъем на более высокую ступень структурной иерархии, сопровождаемое повышением в должности

б) работа в разных организациях, или в одной организации, но только в рамках своей профессии и области деятельности

в) работа на одной должности не более 3 лет г) обладание меньшим объемом специализированных знаний по

специальности д) чередование вертикального роста с горизонтальным

10.К горизонтальной карьере относятся следующие характеристики: а) перемещение в другую функциональную область деятельности

или расширение и усложнение задач на прежней ступени б) движение вверх по организационной иерархии

в) подъем на более высокую ступень служебной иерархии г) выполнение определенной служебной роли на ступени, не

имеющей жесткого формального закрепления в организационной

114

структуре 11.Ступенчатая карьера - это:

а) постоянное движение вверх по служебной иерархии б) работа на каждой из должностей не более 3-х лет в) расширение задач на прежней ступени г) чередование вертикального роста с горизонтальным

д) вид карьеры, под которым понимается движение к ядру, руководству

12.Скрытая карьера характеризуется:

а) наличием у работника обширных деловых связей вне организации

б) постоянным движение вверх по организационной иерархии в) доверительным отношением к работнику, важными поручениями

со стороны руководства г) быстрым движением к ядру, руководству

д) работой в одной организации

13.Постепенный подъем на более высокую ступень структурной иерархии означает ______________ продвижение

а) горизонтальное б) вертикальное в) ступенчатое

г) центростремительное 14.Система пожизненного найма характерна для:

а) США б) России

в) Германии г) Японии

15.Нельзя назвать характерными для системы пожизненного найма следующие черты:

115

а) получение нового места в другой организации каждые 5 лет б) связь каждого человека с компанией в) низкая гарантия от увольнений г) большая текучесть кадров

Вариант 2.

1.Этап сохранения как этап карьеры менеджера связывают с возрастным периодом:

а) от 25 до 30 лет б) до 25 лет в) от 30 до 45 лет

г) от 45 до 60 лет д) до 30 лет

2.Предварительный этап карьеры менеджера связывают с возрастным периодом:

а) от 25 до 35 лет б) от 30 лет в) до 25 лет

г) от 45 до 60 лет д) после 60 лет

3.Этап продвижения карьеры менеджера связывают с возрастным периодом:

а) от 30 до 45 лет б) после 65 лет в) от 45 до 60 лет г) до 30 лет д) от 25 до 35 лет

4.Этап становления карьеры менеджера характеризуется следующими потребностями достижения целей:

а) формирование квалифицированного специалиста или руководителя

116

б) учебой в школе, получением высшего или среднего образования в) пик совершенствования квалификации г) освоение работы, развитие навыков д) занятием новым видом деятельности

5.Этап сохранения в карьере менеджера характеризуется: а) действиями по закреплению достигнутых результатов б) обучением молодежи в) подготовкой себе смены;

г) приобретением новых навыков и опыта, рост квалификации 6.Для пенсионного этапа в карьере менеджера работнику

соответствуют следующие моральные потребности: а) начало самоутверждения

б) стабилизация самовыражения, рост уважения в) самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация

уважения г) начало достижения независимости

д) рост квалификации

7.Для менеджера на этапе завершения карьеры характерны следующие физиологические и материальные потребности:

а) высокий уровень заработной платы б) безопасность существования, здоровье, нормальный уровень

оплаты труда в) сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим

источникам дохода г) повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам

дохода д) безопасность существования

8.Для предварительного этапа карьеры менеджера характерно: а) занятие новым видом деятельности

117

б) безопасность существования в) учеба, испытания на разных работах г) возраст от 30 до 45 лет

д) стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения

9.Этап продвижения карьеры характеризуется: а) возрастом от 30 до 45 лет б) началом самовыражения в) возрастом от 45 до 60 лет г) началом самоутверждения

д) ростом квалификации, приобретение новых навыков и опыта 10.Пик совершенствования квалификации и обучение молодежи

характерен для этапа __________ карьеры а) становления б) сохранения в) продвижения г) завершения

д) предварительного 11.Документ, в котором представлен вариант профессионального

развития и должностного перемещения сотрудников в организации называется:

а) личностная спецификация б) профессиограмма в) карьерограмма

г) схема служебных замещений д) должностная инструкция

12. К основным мероприятиям по планированию карьеры, специфичным для сферы ответственности менеджера по персоналу относятся:

а) выбор организации и должности

118

б) оценка труда и потенциала сотрудника в) отбор в резерв г) оценка результатов труда

д) предложения по стимулированию 13.Среди стартовых условий карьеры выделяют следующие основные

группы:

а) базовое обучение б) имидж организации

в) наличие неформального опыта управленческой деятельности г) семья (родители) и социальные условия, в которых человек

родился и вырос д) результаты профессиональной деятельности работника

14.Принцип непрерывности в развитии карьеры означает:

а) любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивида и организации

б) скорость продвижения работника должна быть соизмерима с общим движением

в) если результатом работы можно гордиться, то его необходимо представлять и "пользоваться случаем"

г) ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной и служить поводом для остановки

д) выигрывает тот способ деятельности, который дает наибольший результат при наименьших ресурсных затратах

15.Принцип заметности в развитии карьеры означает:

а) ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной и служить поводом для остановки

б) выигрывает тот способ деятельности, который дает наибольший результат при наименьших ресурсных затратах

в) любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивида и организации

119

г) скорость продвижения работника должна быть соизмерима с общим движением

д) если результатом работы можно гордиться, то его необходимо представлять и "пользоваться случаем"

Вариант 3.

1.В системе служебно-профессионального продвижения линейных руководителей этап работы со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других институтов предполагает выполнение работниками подразделений УП следующих функций:

а) направление данных работников на курсы повышения квалификации

б) подведение итогов стажировки в) отбор наиболее способных студентов из общего количества; г) оказание консультативной помощи

д) зачисление в резерв выдвижения на руководящие должности

2.Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию является этапом системы служебно - профессионального продвижения линейных руководителей и предусматривает:

а) назначение испытательного срока для прохождения курса начального обучения;

б) закрепление наставника - руководителя высшего звена для индивидуальной работы;

в) стажировка в подразделениях организации в течении года; г) успешно прошедшие выдвигаются на вакантные должности

начальников цехов, подразделений 3.Кадровый резерв - это

а) отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится

120

человек в данный момент своей карьеры б) потенциально активная и подготовленная часть персонала

организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации

в) количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки

г) интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор

4.Кадровый резерв создается:

а) только на должности руководителей высшего звена управления б) на руководителей среднего звена управления в) вообще не может создаваться на руководителей

г) на все должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне

5.Потенциальный резерв или резерв функционирования - это:

а) группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший период

б) группа выпускников вузов и молодых специалистов, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации

в) группа специалистов и руководителей, готовящихся к рамках новых направлений

г) отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры

д) количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки

6.Перспективный резерв - это:

а) группа специалистов и руководителей, которые должны