Кадровая политика и кадровый аудит организаций. Учебное пособие
.pdf91
соцобеспечения, центрами занятости, миграционной службой, другими организациями и учреждениями).
Следует отметить, что действенность должностных инструкций, их влияние на эффективность работы службы в значительной мере определяются качеством этих документов, их информационной емкостью, соблюдением требований к формулировкам всех позиций. Нормативная регламентация деятельности службы способствует специализации, помогает достигнуть четкого взаимодействия ее работников, разграничить их должностные обязанности. Разработка организационных документов – не формальная бюрократическая процедура, а реальное средство воздействия на эффективность работы кадровой службы.
Однако организационные документы только отражают принятую систему, основополагающие директивы и принципы в области управления кадрами, политику руководства. Они закрепляют порядок работы кадровой службы, но не определяют стратегию управления персоналом. Сложившаяся система управления кадрами предполагает выполнение главным образом учетно-регистрационных функций, которые традиционно закрепляются в положениях о кадровых службах, должностных инструкциях их работников.
Семинар 3. Положения о кадровой работе и инструкции работников по работе с кадрами
Тестовые задания: Вариант 1.
1.При стратегическом планировании речь идёт о ... планировании а) краткосрочном б) среднесрочном в) долгосрочном г) оперативном д) тактическом
2.Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на: а) определение проблемы
92
б) определение целей в) определение задач
г) чёткое разграничение функций работников д) определение кадровых мероприятий
3.Главной задачей кадрового контроллинга показателей является: а) разработка мероприятий по корректировке отклонений б) фиксация результатов кадрового планирования
в) сопоставление запланированного и полученного результатов г) анализ отклонений д) принятие мер по устранению отклонений
4.Функция кадрового контролинга состоит в координации а) целеполагания б) планирования
в) контроля и информации г) управленческой деятельности
д) целеполагания, планирования, контроля и информации 5.Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой
организации реализуются:
а) низшим руководящим звеном б) средним руководящим звеном в) высшим руководящим звеном г) всей компанией в целом д) менеджерами по персоналу
6.Оперативное кадровое планирование означает планирование а) краткосрочное б) среднесрочное в) долгосрочное
г) на весь срок работы организации д) средне и долгосрочное
93
7.Оперативный план работы с персоналом - это комплекс
взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на ...
а) предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени
инеобходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства
б) реализацию конкретных целей организации и каждого работника
иохватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации
в) определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью
г) приспособление работника к новым профессиональным, социальным, организационно-экономическим условиям труда
д) рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
8.Оперативный план содержит: а) точно обозначенные цели
б) конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей
в) разработку основ будущей кадровой политики организации г) глобальные цели организации
д) материальные средства с указанием их вида, количества и времени
9.К постоянным данным о персонале относятся: а) пол б) тарифная сетка
в) год рождения г) штатное расписание
д) простои, прогулы
94
10.Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование_____________
а) привлечения персонала б) трудовой адаптации
в) высвобождения или сокращения персонала г) потребности в персонале д) использования персонала
11.Первой проблемой любого планирования является: а) наличие пробелов в информации б) нехватка квалифицированных работников
в) недостача, подтверждённой научными фактами информации г) отсутствие гарантий на будущее д) нестабильная обстановка в стране
12.Кадровое планирование связано с: а) контролем б) организацией
в) прогнозированием г) постановкой задач
д) руководством персоналом 13.Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило
на
а) месяц б) квартал
в) полугодие г) год д) 3 года
14.Планирование потребности в персонале является:
а) начальной ступенью процесса кадрового планирования б) заключительной ступенью кадрового планирования в) начальной ступенью кадрового контроллинга
95
г) заключительной ступенью кадрового котроллинга д) промежуточным этапом между кадровым планированием и
кадровым контроллингом 15.Планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью
удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников является планированием
а) привлечения персонала б) трудовой адаптации
в) высвобождения или сокращения персонала г) потребности в персонале д) использования персонала
Вариант 2.
1.С целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации осуществляется планирование ...
а) безопасности персонала и заботы о нем б) расходов на персонал в) обучения персонала г) трудовой адаптации
д) использования персонала 2.Планирование использования персонала осуществляется с помощью
разработки а) должностных инструкций
б) плана замещения штатных должностей в) штатного расписания г) Устава организации д) карьерограмм
3.Планирование производительности труда - это:
а) определение уровня производительности труда и темпов её роста б) определение того, какая производительность труда необходима
96
организации в дальнейшем в) расчёт необходимых показателей производительности труда в
дальнейшем г) сопоставление показателей производительности труда в разный
период времени 4.Расчет количественной потребности в персонале происходит:
а) в зависимости от целей привлечения б) одновременно с определением качественной потребности
в) после определения качественной потребности в персонале г) без определения качественной потребности в персонале д) перед определением качественной потребности
5.Маркетинг персонала - это:
а) вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников
б) вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью
в) владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей
г) вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных в процессе практической деятельности
д) вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника
6.Главная задача маркетинга персонала это:
а) владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей
б) предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве
97
в) изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений
г) владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале
д) анализ затрат, связанных с наймом персонала 7.Маркетинг персонала трактует рабочее место как:
а) рабочее место в рамках самой организации б) продукт, который продается на рынке труда
в) территорию, которая отводится для этого рабочего места 8.К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят:
а) более высокие затраты на привлечение персонала б) нового работника плохо знают в коллективе
в) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации
г) длительный период адаптации д) ограничение возможностей для выбора кадров
9.К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала б) уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации в) появление новых импульсов для развития г) рост производительности труда
д) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом 10.Источники покрытия потребности в персонале могут быть:
а) внешними б) скрытыми в) пассивными г) внутренними д) активными
98
11.Пути покрытия дополнительной потребности в персонале могут
быть:
а) внешними б) скрытыми в) пассивными г) внутренними д) активными
12.Расходы на оплату труда нового работника относятся к затратам а) внешним текущим б) внутренним текущим
в) внешним единовременным г) внутренним единовременным д) внешним постоянным
13.Оплата услуг кадрового агентства относится к затратам а) внешним текущим б) внутренним текущим
в) внешним единовременным г) внутренним единовременным д) внешним постоянным
14.Расходы на оборудование новых рабочих мест персонала относятся к затратам
а) внешним текущим б) внутренним текущим
в) внешним единовременным г) внутренним единовременным д) внешним постоянным
15.К внешним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся:
а) кадровая политика организаций-конкурентов б) финансовые ресурсы организации
99
в) источники покрытия кадровой потребности г) развитие технологии д) особенности социальных потребностей
Вариант 3.
1.К внутренним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся:
а) кадровый потенциал организации б) развитие законодательства
в) особенности социальных потребностей г) цели организации
д) источники покрытия кадровой потребности 2.При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по
направлению "Культура управления" используется следующий инструментарий:
а) диаграммы коммуникационных связей б) методы эмпирических социальных исследований в) деловая оценка (аттестация) персонала г) работа с высвобождаемыми работниками д) описание работ и должностей
3.При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению "Организация труда" используется следующий инструментарий:
а) штатное расписание б) опросы сотрудников
в) схемы организационных структур г) информация о результатах обучения персонала д) диаграммы выполнения функций
4.Определении качественной потребности в персонале означает определение потребности по:
а) категориям
100
б) численности в) структуре г) специальностям
д) квалификации 5.Для определения потребности в персонале управления используется
метод:
а) основанный на использовании данных о времени трудового процесса
б) расчета по нормам обслуживания в) экспертных оценок
г) основанный на использовании данных о трудоемкости процессов управления
д) расчета по рабочим местам 6.Нормы выработки применяются:
а) для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников
б) для расчета численности работающих, планирования производительности труда, организации заработной платы
в) при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования производственных площадей в течение определенного периода
г) для расчета количества рабочих мест д) для определения необходимого уровня производительности
труда в ближайший период 7.Нормы обслуживания применяются:
а) для расчета численности работающих, планирования производительности труда
б) для нормирования труда и расчета численности основных рабочих
в) при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы