Кадровая политика и кадровый аудит организаций. Учебное пособие

131

Ведут все юридические лица и предприниматели без образования юридического лица

Постоянно 29 Протоколы заседаний, постановления аттестационных

квалификационных комиссий.

Положение об аттестации работников предприятия. Оформляются аттестационной комиссией .15 лет

30.Табели и наряды работников вредных профессий.Часть 3 статьи 91 ТК РФ

Составляются ежемесячно. 75 лет 31.Списки работающих на производстве с вредными условиями труда

Постановление Совета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10 «Об утверждении списков производств, работ, профессий, должностей, показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение»

Если производство с вредными условиями труда; ведется постоянно. 75 лет 32.Списки работников, уходящих на льготную пенсию 50 лет

33.Переписка о назначении - государственных пенсий и пособий; - льготной пенсии. То же. 5 лет 10 лет 34.Инструкции по охране труда по профессиям Раздел 10 ТК РФ Постоянно

35.Журнал инструктажа (ознакомления с инструкциями) Раздел 10 ТК РФ 10 лет

36.Журнал прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования

Статья 69 ТК РФ, приказ Минздравмедпрома РФ от 14 марта 1996 г. № 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентов допуска к профессии» (в

ред. от 06.02.2001) 5 лет

132

37.Акты о несчастных случаях Постановление Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. № 73 «Об

утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях»

45 лет

38.Акты расследования профессиональных отравлений и заболеваний

45 лет

Лекция 6. Сущность, задачи и направления аудита персонала План:

1.Цели и задачи аудита персонала

2.ОСНОВНЫЕ ПАРАМЕТРЫ АУДИТА КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ

3.Классификация типов и аудита персонала

1.Цели и задачи аудита персонала

Аудит персонала — система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала

Задачи аудита персонала:

определить соответствие организационного и кадрового потенциала целям и стратегии развития организации;

выявить соответствие деятельности персонала и структуру управления организации существующей нормативно-правовой базе;

133

определить эффективность работы с персоналом по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями;

выявить причины возникающих в организации социальных проблем и определить возможные пути их разрешения или снижения негативного воздействия.

Принципы аудита персонала

Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для

любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность, объективность, сопоставимость с международным правом.

Аудиту подлежат три основные области:

1.процессы — управленческие и кадровые, их соответствие стратегическим целям и задачам организации, технологическому уровню;

2.структуры — эффективность организационной структуры, ее адекватность реализуемым процессам;

3.персонал — качество, численность, распределение внутри организации, наличие кадрового резерва, качество резерва.

Показатели аудита персонала Определить кадровый потенциал одним показателем невозможно.

Поэтому применяется система показателей, отражающая различные стороны трудового потенциала организации. К ним можно отнести следующие показатели:

анализ списочного состава работников по социальнодемографическим характеристикам;

анализ структуры кадрового состава по психологическим характеристикам;

оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

134

оценку соответствия образовательного и профессиональноквалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;

анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;

проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;

оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики причин движения работников, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;

определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания);

потенциала персонала организации, его способности к обучению.

2.ОСНОВНЫЕ ПАРАМЕТРЫ АУДИТА КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ

Таблица 1 - «Основные параметры аудита кадровых процессов»

135

136

138

Этапы

1.Подготовительный. На этом этапе определяются цели аудита, осуществляется подбор персонала для проведения аудиторской проверки, разрабатываются внутриорганизационные документы (приказ, распоряжение), определяются сроки, задачи, исполнители и участники проверки, проводится инструктаж исполнителей и участников, разрабатывается план сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации.

2.Этап сбора информации. В процессе сбора информации проводится мониторинг персонала, проверяется документация и отчетность, проводятся наблюдение, опросы, анкетирование, беседы, осуществляется предварительная обработка статистических данных. Компьютерная техника и современные информационные технологии позволяют ускорить и качественно оформить эти процедуры.

139

3.Этап обработки и анализа информации. Полученная информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, графиков, диаграмм, а потом по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельностиперсонала путем сравнения с другими аналогичными организациями или научно обоснованными нормами.

4.Заключительный этап. На этом этапе готовится отчет о результатах аудиторской проверки, формулируются выводы и рекомендации по рационализации труда персонала и совершенствованию службы персонала организации.

По результатам аудита можно оценить:

коэффициент кадровой обеспеченности и потребность в

персонале;

качественную структуру управленческого персонала;

потребность в обучении;

стили управления;

социально-психологический климат;

инновационный потенциал;

основные источники сопротивления изменениям;

распределенность персонала в рамках организации.

Лекция 7. Контроллинг в системе управления персоналом План:

1.Происхождение контроллинга. Определение контроллинга.

2.Задачи и функции контроллинга

3.Сущность контроллинга. Цель контроллинга

1. Предпосылки формирования и развития контроллинга

140

Исторические сведения и доказательства возникновения и существования контроллинга свидетельствуют о его зарождении при королевских дворах Англии и Франции. Затем некоторые функции управления обособились, что привело к образованию отдельных систем в сфере управления предприятием, таких как системы планирования, системы внутреннего контроля, а в ней – как главная составляющая часть – внутренний аудит. Работа этих систем в большинстве развитых европейских стран удовлетворяет интересы и потребности менеджеров в управлении предприятием, и контроллинг как таковой не имеет там первостепенного значения. Напротив, в США и Германии значимость его все возрастает, что связано с историческими особенностями развития учетных систем, а также экономическими трудностями и проблемами в налогообложении этих стран.

Предпосылки формирования и развития контроллинга как информационной системы были предопределены исторически. Профессор Соколов Я. В., исследуя проблемы теории и истории учета, по этому поводу пишет, что наделение главного бухгалтера контрольной функцией (1895 г.) позволило ему «...быть судьей лиц, как принимающих управленческие решения, так и выполняющих их». Это приводит к тому, что у главного бухгалтера возникает возможность осуществлять еще одну важную функцию, она называется совещательной». Эта совещательная функция и есть не что иное, как контроллинг.

Длительное время бухгалтерский учет был лишь средством регистрации хозяйственных операций методом двойной записи и составления финансовой отчетности. Однако уже в начале двадцатого века стало ясно, что традиционный учет не в полной мере удовлетворяет потребности управления в условиях обострения конкуренции, усложнения технологии и организации производства. Отмечая недостатки бухгалтерского учета, ученые по-разному трактовали его роль в управлении и, в частности, в управлении затратами и результатами, однако едины были в том, что бухгалтерский учет не может