Кадровая политика и кадровый аудит организаций. Учебное пособие
.pdf101
оборудования г) при определении уровня и времени обслуживания основного
оборудования 8.Нормы времени применяются:
а) при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей в течение определенного периода
б) для установления числа работников определенного профессионально-квалификационного состава
в) для расчета численности рабочих, необходимых для обслуживания оборудования
г) при определении количества необходимого времени для обслуживания оборудования
д) для нормирования труда и расчета численности основных рабочих
9.Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием норм ...
а) соотношения б) выработки в) времени г) численности
д) управляемости 10.Основой для установления других видов норм являются нормы ...
а) выработки б) обслуживания в) численности г) времени
д) управляемости 11.Работники проходят в процессе своей профессиональной
деятельности в одной организации следующие стадии развития: обучение,
102
поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. В данном случае можно говорить о ... карьере
а) специализированной б) межорганизационной в) внутриорганизационной г) скрытной д) ступенчатой
12.Карьерное пространство - это:
а) результат логически связанной последовательности этапов развития персонала в условиях организации
б) относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала
в) единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала
г) интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор
д) выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре
13.Карьерная среда - это:
а) результат логически связанной последовательности этапов развития персонала в условиях организации
б) относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала
в) единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала
г) высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой
103
организации д) освоенная работником область общественной практики и, прежде
всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда
14.Необходимым условием карьерной среды является:
а) наличие объекта управления карьерой, то есть состава персонала, способного к развитию
б) наличие системы механизмов, техники и технологии управления карьерой
в) готовность персонала воспринимать технологии управления карьерой
г) относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала
д) наличие действенных материальных и моральных стимулов профессионального роста
15.Достаточными условиями карьерной среды являются:
а) наличие объекта управления карьерой, то есть состава персонала, способного к развитию
б) наличие системы механизмов, техники и технологии управления карьерой
в) готовность персонала воспринимать технологии управления карьерой
г) относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала
д) наличие действенных материальных и моральных стимулов профессионального роста
Ситуация.
104
Многонациональная корпорация начала свои операции в России с создания трех совместных предприятий, СП «Восток», «Центр» и «Запад». На одном из первых совещаний по определению стратегии управления этими предприятиями, возглавляемым региональным ВицеПрезидентом, было принято решение о необходимости обучения всех руководителей новых предприятий основам управления финансами. Разработка программы и организация проведения обучения была поручена региональному директору по человеческим ресурсам. После трех месяцев напряженной совместной работы финансистов из штаб-квартиры «Сатурн» и преподавателей местной школы управления была создана 5-ти дневная программа, раскрывающая основы управления финансами в современной корпорации, объясняющая специфику компании, а также сравнивающая американскую систему бухгалтерского учета с отечественной. Директор по человеческим ресурсам остался очень доволен программой и направил письмо в каждое из совместных предприятий с предложением выделить по 5 руководителей на первую программу обучения. К своему большому удивлению на следующий день он увидел письмо от одного из директоров совместных предприятий, отказывающегося направить своих сотрудников на «неизвестное ему обучение». Директор по человеческим ресурсам обратился к нему с ответным письмом, потребовав выполнить решение Вице - Президента, а также описав стоящие перед учебной программой задачи и ее содержание. Через три дня был получен ответ, в котором директор СП сообщал, что его руководители «еще не созрели для этой программы». В результате на первой программе обучались 10, а не 15 человек, и корпорация понесла финансовые убытки.
Вопросы:
1.В чем причины возникшего конфликта? Прокомментируйте позиции
сторон.
2.Как вы оцениваете действия директора по человеческим ресурсам? Как вы оцениваете действия директора СП?
3.Как можно было бы избежать конфликта?
105
4. Что делать в сложившейся ситуации директору по человеческим ресурсам?
Лекция 4. Нормативное обеспечение кадровой работы План:
1.Классификация внутренних документов
2.Распорядительные документы
3.Документы кадровой службы
1. Классификация внутренних документов
Сотрудники отдела кадров имеют дело с большим массивом служебной документации. Приказы, акты, справки, заявления, договоры - все эти документы проходят через кадровую службу компании. Человеку непосвященному может показаться, что их поток хаотичен, неуправляем. Однако кадровые специалисты знают, что это не так. Внутри компании существует четкий порядок, по которому каждый документ имеет свое строго определенное место в системе организационного документооборота.
Внутренние документы организации, с которыми имеют дело сотрудники кадровых служб, можно четко разделить на шесть основных видов (групп). Это локальные нормативные акты, распорядительные документы, документы, подтверждающие трудовую деятельность работника, информационно-расчетные документы, официальная внутренняя переписка, журналы (книги) учета и регистрации документов.
Документы, входящие в каждую из этих групп, имеют свои особенности. Они предназначены для различных целей, по-разному разрабатываются, утверждаются и вводятся в действие. Сегодня мы дадим общую характеристику каждой из названных групп внутренних документов организации.
Локальные нормативные акты
106
Локальные нормативные акты определяют общие принципы работы организации. В них устанавливается режим труда и отдыха сотрудников, их должностные функции, система оплаты труда и премирования, основные права и обязанности сторон трудового договора.
Разрабатываются эти документы в соответствии с действующим трудовым законодательством и не должны ему противоречить. Например, если локальный акт устанавливает для работников дисциплинарное наказание, которого нет в Трудовом кодексе (например, штраф или лишение права на отпуск), то такое наказание будет считаться незаконным. Обратившись в суд или в Гострудинспекцию, работники без труда могут оспорить неправовую норму внутреннего документа.
Следует отметить, что большинство локальных актов обязательны для всех сотрудников организации. Остальные предназначены только для тех работников, чьи интересы они непосредственно затрагивают. В качестве примера локального акта, который обязателен для всех, можно назвать правила внутреннего трудового распорядка. Это один из самых главных внутренних документов организации (ст. 189, 190 ТК РФ).
В качестве локального акта, действие которого распространяется только на отдельных сотрудников, можно назвать, например, должностную инструкцию специалиста, перечень должностных лиц с ненормированным рабочим днем или же положение о проведении медосмотров для работников, занятых на вредных работах.
2. Распорядительные документы
К этому виду внутренних документов относятся приказы и распоряжения руководителя. С их помощью директор (генеральный директор) осуществляет полномочия по управлению организацией, предусмотренные уставом этой организации.
Распоряжения первого должностного лица компании делятся на две самостоятельные группы. Первая группа - приказы по основной деятельности организации (по производственным вопросам, об утверждении в организации
107
штатного расписания, инструкции по кадровому делопроизводству, порядка проведения аттестации), вторая - приказы по личному составу (о приеме на работу, об увольнении, о переводе на другую должность, о предоставлении отпусков, о поощрениях и дисциплинарных взысканиях).
Документы, входящие в первую группу, охватывают деятельность организации в целом, к работе кадровой службы они относятся только косвенно. Во вторую группу, напротив, входят документы, непосредственно связанные с трудовой деятельностью сотрудников. Многие из этих документов ведутся по строго определенной форме, утвержденной Госкомстатом России.
Документы, подтверждающие трудовую деятельность работника Речь идет о трудовой книжке, трудовом договоре, справках о трудовой
деятельности, копиях приказов о приеме на работу и увольнении сотрудников. Назначение этих документов заключается в том, чтобы максимально точно отразить имеющийся у работника трудовой стаж. Дело в том, что стаж (общий трудовой, страховой или непрерывный) имеет значение как для будущего пенсионного обеспечения сотрудника, так и для назначения ему пособия по временной нетрудоспособности в период работы.
Так, одним из оснований для назначения трудовой пенсии по старости является пятилетний страховой стаж, наличие которого подтверждается трудовой книжкой сотрудника, а при ее отсутствии - трудовым договором или справкой о трудовой деятельности.
На основании копий приказов других работодателей в трудовую книжку работника вносятся записи о совместительстве, а также оформляется дубликат трудовой книжки.
Информационно-расчетные документы Информационно-расчетные документы ведутся кадровой службой для
учета персональных данных сотрудников, для закрепления информации, связанной с их трудовой деятельностью. Здесь мы должны прежде всего отметить личную карточку работника, штатное расписание, график отпусков,
108
табель учета рабочего времени, график сменности, личные дела. Форма большинства этих документов также унифицирована.
В отличие от распорядительных документов, которые идут по управленческой «лесенке» сверху вниз (от руководителя, издающего, например, приказ о приеме на работу, к сотруднику, который зачисляется на основании этого приказа), информационно-расчетные бумаги двигаются в обратном направлении. От работника к руководителю отдела, от руководителя отдела к руководителю организации. Например, при составлении графика отпусков начальник структурного подразделения спрашивает вначале у каждого работника о времени желаемого отдыха. Затем он обобщает все пожелания сотрудников и передает в отдел кадров для составления единого графика отпусков, который утверждает руководитель организации.
Внутренняя служебная переписка Внутренняя переписка в организации используется для
документального оформления всех кадровых решений. Например, руководитель структурного подразделения, желая наказать подчиненного за прогул, требует от него объяснительную записку. А затем обращается к директору организации с докладной запиской, в которой просит привлечь виновного сотрудника к дисциплинарной ответственности. Если же речь идет о поощрении работника за трудовые заслуги, начальник направляет в адрес директора представление о поощрении работника.
При помощи внутренней служебной переписки происходит также официальный обмен мнениями между должностными лицами организации, между должностными лицами и руководством организации.
Журналы учета и контроля Регистрационные журналы (книги) ведутся в организации для учета
кадровой документации (приказов по кадрам, трудовых книжек, личных дел, удостоверений личности). Правильный учет документа (с присвоением определенного номера и с отметкой о дате регистрации) придает ему
109
юридическую силу (силу доказательства), при помощи которой работодатель может с уверенностью победить в трудовом споре с работником.
3. Документы кадровой службы
Формы некоторых журналов и книг утверждаются официальными органами, другие же формы разрабатываются самой организацией. Например, форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. А журнал учета личных дел или журнал учета прохождения медицинских осмотров не имеет рекомендуемой формы, поэтому разрабатывается самой организацией по своему усмотрению.
Все ли документы обязательны?
Мы назвали основные виды документов, с которыми работают кадровые службы. Теперь нам предстоит ответить на такой вопрос: все ли из них нужно вести в обязательном порядке? Это очень важный вопрос. Почему? Представьте себе ситуацию. В отдел кадров приходит с проверкой правовой инспектор. Он требует от кадровика представить ему целый пакет документов. Не обнаружив среди них важную (на его взгляд) бумагу, он делает замечание кадровому специалисту, а возможно, и принимает решение штрафовать его. Но поскольку инспектор живой человек и тоже может ошибиться, кадровик должен быть уверен, что «досталось» ему справедливо. А для этого он должен твердо знать, что такое обязательный, а что такое рекомендательный документ. А если правовой инспектор затребует лишнюю бумагу, он сможет с уверенностью доказать, что такой документ кадровая служба иметь не обязана.
Итак, отвечаем на вопрос: все ранее перечисленные нами внутренние документы организации делятся на три блока: обязательные, условно обязательные (зависящие от специфики организации) и рекомендательные.
Обязательные документы должны вестись всеми без исключения организациями, независимо от их организационно-правовой формы, сферы
110
деятельности и численности персонала. Все эти документы либо прямо, либо косвенно названы в Трудовом кодексе. Так, необходимость ведения правил внутреннего трудового распорядка следует из статей 189 и 190 ТК РФ, обязательность штатного расписания - из статьи 57, а документы о защите персональных данных готовятся исходя из требований главы 14 Трудового кодекса.
Рекомендательные документы служат для оптимизации работы с кадрами. Они могут быть, а могут и не быть в организации. Все зависит от решения директора или руководителя кадровой службы. Например, должностные инструкции специалистов, положение по оплате труда или положение о премировании есть далеко не в каждой компании.
Документы, зависящие от специфики организации, обязательны только для определенных компаний. В большей степени это относится к организациям с вредными условиями труда. Если в организации есть профессии, которые закон относит к профессиям с вредными условиями труда, то для данной компании становится обязательной разработка дополнительных инструкций. Например, о прохождении инструктажа при работе с опасными объектами или о прохождении периодических медицинских осмотров.
Семинар 4. Нормативное обеспечение кадровой работы Тестовые задания:
Вариант 1.
1.Профессиональный рост означает:
а) экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п
б) преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области
в) изменение преимущественно должностного статуса человека, его