Кадровая политика и кадровый аудит организаций. Учебное пособие

51

*отчетно-статистической (по численности, балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда, высвобождению работников и т.п.);

*по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию и т.п.);

*организационно-распорядительной (акты, письма, докладные записки, заявления, инструкции, анкеты, объяснительные записки, положения, постановления, правила, представления, приказы, протоколы, распоряжения, решения, устав и т.п.) .

Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению. Так, отдел кадров в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы: личные дела работников организации, включающие личный листок, анкету, автобиографию, копии документов об образовании, рекомендации и т.п.; личные карточки; трудовые книжки, пенсионные дела, трудовые договоры (контракты) и т.д. Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.

В подразделениях управления персоналом составляется и исполняется ряд документов в соответствии с вышеприведенной классификацией: проекты приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и увольнении, переводе, перемещении, о награждении и т.д.), план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала, справки о состоянии трудовой дисциплины, данные по текучести кадров, график отпусков, предложения по формированию резерва кадров на выдвижение, план по численности работников с распределением по подразделениям и категориям, штатное расписание, табели учета рабочего времени работников, заявки на требуемое количество специалистов и рабочих, трудовые договоры (контракты), графики прохождения аттестации сотрудников, направления для трудоустройства специалистов и рабочих и т.д.

52

Большая часть документации носит внутренний для организации характер. Порядок работы с ней регулируется внутренними правилами и положениями. Особое внимание уделяется контролю за исполнением кадровых документов, который осуществляет либо руководитель системы управления персоналом, его секретарь, либо руководители подразделений кадровой службы.

Особенностью нынешнего этапа является то, что если в кадровых службах государственных учреждений и предприятий сохраняются традиции обязательного строгого и четкого ведения кадровой документации, то в коммерческих организациях часто недооценивается роль документации по личному составу, игнорируется необходимость создания отдельных видов документов и соблюдения правил их хранения. Руководители негосударственных и общественных организаций нередко склонны считать документацию, возникающую в деятельности этих организаций, частной собственностью фирмы или объединения. В связи с этим ими не учитываются установленные государством правила ведения делопроизводства и сдачи документов на государственное хранение.

Однако в Основах законодательства РФ об Архивном фонде РФ и архивах, а также в Положении об Архивном фонде РФ, утвержденном Указом Президента РФ 17.03.94 № 552 в составе Архивного фонда РФ выделяются две части: государственная и негосударственная. Последнюю составляют архивные фонды и архивные документы, находящиеся в собственности негосударственных объединений (корпораций, ассоциаций, акционерных обществ), общественных организаций и объединений, в том числе профессиональных союзов и т.п. Собственники документов этих организаций должны представлять сведения о своих фондах и документах органам и учреждениям Государственной архивной службы по их запросам с целью государственного учета этих документов.

53

3. Правовое регулирование трудовых отношений

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационнораспорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

4. Разработка и утверждение нормативныx и ненормативных правовыx актов

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в

54

том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. - все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования -- Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации, В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы: а) разработка проектов нормативных актов организации;

б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

55

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Под "локальными нормативными актами" принимаются разрабатываемые и принимаемые органами управления организации в соответствии с их компетенцией, определенной действующим законодательством и Уставом организации, внутренние документы, устанавливающие нормы (правила) общего характера, предназначенные для регулирования производственной, управленческой, финансовой, коммерческой, кадровой и иной функциональной деятельности внутри организации.

Проекты нормативных и ненормативныx актов разрабатываются по решению общего собрания и / или Правления организации в зависимости от их компетенции, определенной законом и Уставом организации.

Президент (единоличный исполнительный орган) вправе внести на общее собрание и / или Правление вопрос о разработке и принятии любого нормативного акта, необходимого, по его мнению, для деятельности организации.

56

Орган управления организацией, принявший решение о разработке проекта нормативного и ненормативного акта, вправе поручить кому-либо: подразделению организации или третьему лицу такую разработку либо разработать проект сам. В любом случае орган управления издает распорядительный документ, определяющий сроки и порядок разработки акта, порядок согласования его с другими подразделениями организации.

Подразделение, разрабатывающее нормативный или ненормативный акт, подготавливает проект данного акта, обоснование необходимости принятия данного акта и последствий его принятия.

Нормативные акты, принимаемые организацией, подлежат правовой экспертизе.

Нормативные акты принимаются Правлением организации либо Общим собранием членов организации в соответствии с Федеральными законами и Уставом организации.

Нормативные и ненормативныx акты могут быть изменены путем внесения в них дополнительных норм, признания утратившими силу отдельных норм, утверждения новой редакции существующих норм.

Предложение о внесении изменений может исходить от любого органа, который вправе поставить вопрос о разработке и принятии данного локального акта либо принял (утвердил) этот акт.

Принятые нормативные акты подлежат обязательной регистрации с присвоением им в канцелярии организации порядкового номера и указанием даты введения в действие.

Нормативные акты вводятся в действие в срок, указанный в решении об их принятии (утверждении), а если этот срок не указан, то по истечении десяти дней со дня их принятия (утверждения).

О принятых актах должны быть обязательно извещены:

-работники организации - путем вывешивания публичного объявления

в5-дневный срок с момента принятия данного акта;

- все члены организации и работники - путем указания

57

соответствующей информации в уведомлении о проведении Общего собрания членов организации, на котором подлежат утверждению соответствующие акты, либо путем объявления на ближайшем Общем собрании членов организации.

Акты, в отношении которых не соблюдены вышеуказанные требования, признаются недействующими для тех лиц, которые не были соответствующим образом извещены.

Семинар 2. Кадровая политика и кадровая работа в системе государственной службы и в государственных организациях

Тестовые задания: Вариант 1.

1.В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с определением потребности в персонале решаются задачи:

а) планирование качественной потребности в персонале б) выбор методов расчёта количественной потребности в персонале в) планирование количественной потребности в персонале

г) получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации

д) разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале

2.В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с использованием персонала решаются задачи:

а) учёт и статистика персонала б) производственная социализация в) упорядочение рабочих мест

г) определение содержания и результатов труда на рабочих местах д) деловая оценка персонала

3.Функция "деловая оценка персонала" относится к подсистеме:

а) трудовых отношений б) развития персонала

58

в) планирования и прогнозирования кадров г) правового обеспечения системы управления персоналом д) управления социальным развитием

4.Функция "организация рационализации и изобретательства" относится к подсистеме:

а) мотивации поведения персонала; б) найма и учета персонала; в) условий труда; г) развития персонала

д) социального развития 5.Функциями, которые относятся к подсистеме найма и учета

персонала являются:

а) организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала б) охрана труда и техника безопасности в) введение в должность и адаптация новых работников г) профессиональная ориентация персонала д) управление занятостью персонала

6.Функциями, которые относятся к подсистеме информационного обеспечения управления персоналом являются:

а) ведение учета стратегии персонала б) делопроизводственное обеспечение системы управления

персоналом в) обеспечение персонала научно-технической информацией

г) соблюдение требований технической эстетики д) организация патентно-лицензионной деятельности

7.Функциями, которые относятся к подсистеме планирования и маркетинга персонала, являются:

а) разработка кадровой политики б) организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

в) разработка стратегии управления персоналом

59

г) анализ кадрового потенциала д) оценка кандидатов на вакантную должность, текущая

периодическая оценка персонала

8.Функциями, которые относятся к подсистеме условий труда являются:

а) соблюдение требований эргономики труда б) разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

в) соблюдение требований технической эстетики труда г) соблюдение требований психофизиологии труда д) анализ и регулирование отношений руководства

9.К подсистеме мотивации поведения персонала относятся следующие функции:

а) управление мотивацией трудового поведения б) соблюдение требований психофизиологии труда

в) нормирование и тарификация трудового процесса г) разработка форм участия персонала в прибылях и капитале д) управление социальными конфликтами и стрессами

10.Функциями, которые относятся к подсистеме социального развития являются:

а) организация общественного питания б) разработка форм морального поощрения персонала

в) соблюдение требований технической эстетики г) управление жилищно-бытовым обслуживанием д) развитие культуры и физического воспитания

11.По оценкам зарубежных специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности коллектива составляет:

а) 1,0-1,2% б) 1,5-2,0% в) 2,5-3,0%

60

г) 3,2-3,8% 12. По данным обследования, проведённого в 80-х годах в нашей

стране, число работников кадровых служб по отношению к общему числу работников составило:

а) 0,3-0,8% б) 1,0-1,2% в) 1,5-2,0% г) 2,0-2,5% д) 0,1-0,3%

13.Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются:

а) отдел кадров б) отдел кадров, отдел подготовки персонала

в) отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности

г) отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы

д) отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы; отдел социального обеспечения

14.В сложившейся оргструктуре системы управления отдел стратегии персонала подчиняется:

а) зам. директора по экономическим вопросам б) зам. директора по кадрам в) главному инженеру

г) зам. директора по маркетингу и рекламе д) руководителю предприятия

15.Структурное местоположение кадровой службы, обеспечивающее сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме, это